【正文】 職業(yè)生涯設(shè)計理解與運用職業(yè)生涯設(shè)計就是要重視用職業(yè)生涯設(shè)計去激發(fā)員工的潛能。在人們生活和工作的過程中，很多人把潛能進(jìn)行了自我設(shè)限。例如每當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置一項工作時，員工的腦海里首先會浮現(xiàn)出三個字——不可能，這就是一種自我設(shè)限。一旦進(jìn)行自我設(shè)限，員工的努力程度就會差一點，就無法發(fā)揮出自己的潛能?！?重視職業(yè)生涯設(shè)計職業(yè)生涯分為兩種：外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。所謂外職業(yè)生涯，即所從事工作的待遇、工作時間、工作環(huán)境、職務(wù)等這些外部的方面，是由別人認(rèn)可和給予的；所謂內(nèi)職業(yè)生涯，就是從事工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗、心理素質(zhì)等因素，是由自己長期的思考、積累、探索得來的。因為外職業(yè)生涯是由別人肯定和給予的，因此就很容易被別人否定和剝奪；而內(nèi)職業(yè)生涯是由自己積累、探索、學(xué)習(xí)獲得的，所以永遠(yuǎn)都存在。因此，管理者要主動給自己的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃?！?引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃管理者要引導(dǎo)員工去思考自己的內(nèi)職業(yè)生涯，而不要僅僅停留在外職業(yè)生涯方面。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅包含工作，還包含學(xué)習(xí)、家庭、人生四個緯度。5 讓員工喜歡自己的工作要讓員工喜歡自己的工作，人力資源的管理者就要從觀念上引導(dǎo)員工，并把工作豐富化，使其工作具有挑戰(zhàn)性。6 建立導(dǎo)師制度管理者應(yīng)該把團(tuán)隊的員工分為五個層級，第一層是新手，第二層是初級勝任者，第三層是勝任者，第四層是指導(dǎo)者，第五層是創(chuàng)新者。指導(dǎo)者應(yīng)幫助、指導(dǎo)新手，創(chuàng)新者要成為團(tuán)隊管理者的參謀。團(tuán)隊最重要的工作應(yīng)該由指導(dǎo)者和創(chuàng)新者去完成，主要的工作應(yīng)由初級勝任者和勝任者完成。7 提升員工士氣管理者特別是人力資源管理者，要重視提升員工的士氣，要傾聽員工的意見。只有讓員工參與進(jìn)來，才能培養(yǎng)他的責(zé)任心，提升員工的士氣?！景咐啃⊥跏且幻逻M(jìn)入公司的大學(xué)生，工作了四個多月，他發(fā)現(xiàn)部門存在著很多的問題，而且想出了解決問題的建議。因為自己是新人，平時沒有機(jī)會提出這些問題。有一天，他終于鼓起勇氣走進(jìn)經(jīng)理辦公室，“陳經(jīng)理，我來了四個多月了，我認(rèn)為我們部門存在著一些問題，我想提出一些建議。”“好啊，小王，你提?！薄暗谝晃艺J(rèn)為我們公司會議時間太長了。第二……”“對不起小王，你這個事情以后再說，我馬上要去開會了?！庇谑墙?jīng)理就離開了。這樣小王以后肯定再也不會提出建議了?！景咐坷蠌堅诠疽呀?jīng)工作五年多了，他認(rèn)為有些問題處理得不公平，所以老張心里有一定的意見，并且想好了解決和改進(jìn)的方案。他走進(jìn)辦公室說：“王經(jīng)理，對于你上次處理的事情我有一點意見，我現(xiàn)在有個建議。”“你不要說了，小陳已經(jīng)找我說過這個問題，你的意見咱們公司做不到，老張你好好工作吧?！边@樣老張也永遠(yuǎn)不會去提出建議了。案例分析：傾聽是對人的一種尊重。在上述案例中，如果管理者能夠傾聽員工的意見和建議，那么就能很有效地提升員工士氣。8 培養(yǎng)團(tuán)隊精神人力資源的一項很重要的工作就是培養(yǎng)團(tuán)隊?！景咐烤频甑膹N房有20個人，他們的分工為：買菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。只有每個人各司其職、團(tuán)結(jié)協(xié)作才能使顧客達(dá)到最大的滿意度?！景咐咳毡緩挠變簣@到大學(xué)都會開展一項活動，就是把三四個人綁在一起，每個人綁一條腿，然后跑幾十或者一百米，從而使孩子從小就認(rèn)識到：在團(tuán)隊中，即使是最優(yōu)秀的人，也一定要與其他人步調(diào)一致才能跑到終點、取得勝利。案例分析：上述案例都說明了團(tuán)隊的重要性。人力資源的管理者要確保所有團(tuán)隊成員對該組織的目標(biāo)和結(jié)構(gòu)具有基本的認(rèn)識。團(tuán)隊成員如果不具備關(guān)于組織的基本知識，自然難以認(rèn)識到一個決議會對其他團(tuán)隊和整個公司帶來的潛在影響。團(tuán)隊成員接受的全局觀點越強(qiáng)，他們在制定決策時對整個工作的考慮就會越多，就更能克服近視傾向。9 重視員工培訓(xùn)【案例】假如你是某公司的總經(jīng)理，你管理的集團(tuán)下設(shè)六個企業(yè)，其中兩個盈利，兩個持平，兩個虧損，你將如何處理？通過測試，有80%的人這樣回答：下半年盡力使兩個虧損的企業(yè)不再虧損；使兩個持平的企業(yè)少量盈利；使兩個盈利的公司賺取更多的利潤。其實以上回答是錯誤的，專家認(rèn)為：應(yīng)該將兩個虧損的企業(yè)關(guān)閉；仔細(xì)研究那兩個持平的企業(yè)，先保留一個，觀察其下半年能否盈利；把所有的資金投入到盈利的企業(yè)中。培訓(xùn)也是這個道理，企業(yè)培訓(xùn)不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門、哪些員工需要哪些能力，然后有針對性地去加強(qiáng)提高這種能力。10 運用企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)要從招聘做起。11 運用溝通技巧在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓(xùn)練與使用。溝通首先要建立信息傳遞和收集的渠道；第二要保證渠道是暢通的，如果堵塞，就無法收集信息。所有的溝通都會產(chǎn)生三種心理狀態(tài)。第一種是小孩心理。即對于什么都不知道，都需要詢問。第二種是成人心理。即講究平等、互相尊重的溝通。第三種是家長心理。即命令式的溝通。成人對成人型的溝通效果一般比較好；小孩型和家長型都屬于單向溝通，效果一般不會很好。所以，溝通時你一旦發(fā)現(xiàn)對方屬于小孩型或者家長型，你就應(yīng)該用成人型的彬彬有禮的態(tài)度提醒他，讓他以成人型的方式進(jìn)行溝通，從而獲得良好的溝通效果。12 運用“學(xué)習(xí)型組織”評價學(xué)習(xí)型組織有一個很簡單的標(biāo)準(zhǔn)——分享。如果企業(yè)中所有的員工都能夠主動、無意識地進(jìn)行分享，企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織就建成了。 第五講 人力資源管理的發(fā)展動態(tài)了解現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展動態(tài)1 對人才的認(rèn)識與使用現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)要大膽使用人才。人才是指觀念上創(chuàng)新的、能夠進(jìn)取的、視野開闊的、有核心競爭力的人。人才有兩個最簡單的標(biāo)準(zhǔn)，第一是能力，第二是品質(zhì)。2 思考企業(yè)成本降低企業(yè)成本也是人力資源的工作。降低企業(yè)成本有兩個途徑，第一是進(jìn)行企業(yè)再造，第二是精簡機(jī)構(gòu)和人員。企業(yè)再造不是再造流程，其主要手段就是建立學(xué)習(xí)型組織，建立學(xué)習(xí)型組織的評價標(biāo)準(zhǔn)，就是要建立、培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊伍。3 加強(qiáng)企業(yè)法制營運建設(shè)很多企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)法制營運建設(shè)會設(shè)置獨立董事，或者外部專家團(tuán)這樣的職位，這樣才能夠保證企業(yè)的決策更加高效、更加準(zhǔn)確、風(fēng)險更小。4 形成共同體人力資源管理要致力于在企業(yè)形成三個共同體——利益共同體、發(fā)展共同體以及命運共同體。5 如何對待員工的想法要尊重員工的意愿和想法，建立個人工作請求制度。個人工作請求制度，就是員工在企業(yè)工作兩年后，只要合格，就可以申請到其他的崗位工作。企業(yè)經(jīng)過衡量，就可以把員工調(diào)到新的崗位。這樣可以發(fā)揮員工工作的能動性，增加員工的價值。什么是風(fēng)險管理1定義風(fēng)險就是在未來可能影響到公司、企業(yè)、組織運營或者財務(wù)指標(biāo)實現(xiàn)的一些不確定的因素。風(fēng)險會造成企業(yè)在財務(wù)上的損失，利潤的減少，成本的增加，甚至造成企業(yè)的倒閉。風(fēng)險管理就是企業(yè)在追求利潤目標(biāo)的過程中，同時采取能夠避免那些隱藏風(fēng)險的一些手段或者事后的補(bǔ)救措施。2企業(yè)經(jīng)營管理風(fēng)險的剖析◆ 環(huán)境企業(yè)的環(huán)境風(fēng)險包括宏觀的政治環(huán)境、文化環(huán)境、軍事環(huán)境等?！?戰(zhàn)略戰(zhàn)略方面存在著三種風(fēng)險：第一是沒有戰(zhàn)略；第二是戰(zhàn)略錯誤；第三是戰(zhàn)略執(zhí)行不力。3警惕人力資源管理風(fēng)險企業(yè)的管理風(fēng)險會造成很多的危害，其中有有形的損失，也有無形的損失。有形的損失包括利潤、成本損失等等，無形的損失包括品牌、形象、信譽等方面的損失。企業(yè)最大的風(fēng)險是人的行為風(fēng)險?！景咐?988年四川有4個人以3000元起家從事服裝生意，其中有一個人原來在日本留學(xué)了4年，學(xué)習(xí)服裝裁剪。成都荷花池市場是全國四大批發(fā)市場之一，那時荷花池市場還剛剛起步，做服裝生意都很辛苦。他們4個人租了一間民房，每晚用3臺縫紉機(jī)親自剪裁縫制衣服，然后早上5點鐘到荷花池市場批發(fā)。雖然他們很辛苦，但是他們依然很努力、很快樂、很團(tuán)結(jié)。慢慢的他們的生意做大了，到2000年，，他們4個人中曾經(jīng)留學(xué)日本的A管理生產(chǎn)，B管理財務(wù)，C管理銷售，D管理行政。慢慢的他們各自的親戚被安插到廠里，并開始了拉幫結(jié)派、明爭暗斗。有一次，工廠出了問題，管理行政的D實在忍無可忍，就要辭退C的一個親戚，C得知后非常不滿，于是也找機(jī)會辭退了D的親戚。就這樣互相爭斗，最后導(dǎo)致了分家。分家之后，而在之前可達(dá)到3億。案例分析：案例中的企業(yè)是一家典型的家族企業(yè)，很多家族企業(yè)衰落的原因就是沒有建立合理的用人機(jī)制。美的公司也是從手工作坊發(fā)展起來的，目前很多人認(rèn)為美的是中國發(fā)展最好、最穩(wěn)定的企業(yè)之一。美的優(yōu)勢是其人才培養(yǎng)機(jī)制，美的從1993年就開始從基層、中層、高層一層層培養(yǎng)人才。美的不僅進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，還進(jìn)行廚藝、美術(shù)、音樂欣賞等方面培訓(xùn)。不僅員工可以參加，員工還可以帶家屬來參加。這樣可以增進(jìn)員工家庭成員之間的默契和感情，盡量避免員工將生活中的情緒帶到工作中?？傊?，家族企業(yè)要謀求長遠(yuǎn)發(fā)展，一定要建立合理順暢的用人機(jī)制。 【自檢】談?wù)勀銓θ肆Y源、人力資源管理、人力資源開發(fā)的理解。 ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 【自檢】現(xiàn)在的人力資源管理在企業(yè)中有哪些應(yīng)用？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 【自檢】考察你的企業(yè)是否存在人力資源風(fēng)險？存在哪些風(fēng)險？有什么改進(jìn)措施？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第六講 如何規(guī)避員工招聘風(fēng)險【案例】廣東某知名企業(yè)在招聘中采用了很多方法，投入了很多資金。該企業(yè)不僅在知名的招聘網(wǎng)站上刊登招聘啟事，還在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量較大的報紙上刊登招聘廣告，同時還召開了多場招聘會。招聘結(jié)束后，人力資源部收到了很多的簡歷，然而符合要求的很少，大部分人員都來應(yīng)聘文秘，而應(yīng)聘基層銷售人員、各部門業(yè)務(wù)經(jīng)理、技術(shù)人員和管理人員的幾乎沒有。為什么資金投入了，招聘的渠道也建立了，招聘的效果卻不盡如人意，人力資源部整日忙碌，卻無法為企業(yè)找到符合要求的人才？員工招聘中存在的風(fēng)險分析企業(yè)在招聘中存在著這樣幾種風(fēng)險：1 追求完美完美主義者有三種。第一種是徹底的完美主義者，即什么事都要追求完美；第二種是細(xì)節(jié)完美主義者，即在大的方面不追求完美，而在細(xì)節(jié)上追求完美；第三種是核心完美主義者，即在核心問題上追求完美。人應(yīng)要做核心完美主義者，企業(yè)招聘也要選擇核心完美主義者。核心的內(nèi)容要根據(jù)崗位的要求來確定，有時候企業(yè)招不到人，可能是因為要求過于苛刻。管理者總是感嘆伯樂常有，千里馬不常有，其實只要有機(jī)制制約，所有的人才都是可用的，關(guān)鍵是要考慮如何去用每個員工，發(fā)揮其長處，這才是重要的。2 經(jīng)驗誤區(qū)人力資源招聘最大的風(fēng)險就是招不到人。很多的企業(yè)管理者都希望自己招聘到的員工具有豐富的經(jīng)驗，這樣就使得招聘具有很大的局限性?！景咐刻K州工業(yè)園某外資企業(yè)，其CEO查閱花名冊后質(zhì)問人力資源經(jīng)理：我們的員工怎么都這么年輕，為什么不招聘一些38歲到45歲之間的員工，那些年輕的員工企業(yè)還需要培養(yǎng)。人力資源經(jīng)理說：現(xiàn)在招聘38歲到45歲的人成本都很高。CEO說：我不管什么成本，反正我要看到我們公司最少有60%的員工是38歲到45歲，而不是像現(xiàn)在這么年輕。案例分析：案例中的CEO就存在典型的經(jīng)驗誤區(qū)。企業(yè)不應(yīng)該去復(fù)制別人的經(jīng)驗，如果都希望招聘到有經(jīng)驗的員工，那么就會存在很大的局限性。有如下五種人比較受老板的青睞：◆ 人際關(guān)系比較好的人；◆ 有優(yōu)秀品質(zhì)的人；◆ 有敬業(yè)精神的人；◆ 有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取精神的人；◆ 有比較合理的知識結(jié)構(gòu)的人。其實這也是一個經(jīng)驗的誤區(qū)。其實在每一個企業(yè)，人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系的價值觀是不同的。有些企業(yè)人際關(guān)系可能是直線型的，主要是一種工作關(guān)系；有些企業(yè)是網(wǎng)狀型的，這種關(guān)系把個人利益、公司利益、團(tuán)隊利益等很復(fù)雜地組合在一起，而最重要的還是私人利益，只要私人利益遭到了破壞，其他關(guān)系就全部打破了。3 應(yīng)聘資格苛刻每個企業(yè)由很多部門組成，各部門都具有一定的職責(zé)；每個部門設(shè)有很多崗位，每個崗位具有不同的職責(zé)和崗位描述。所有崗位的工作職責(zé)加起來和部門職責(zé)應(yīng)該是重合的。【案例】北京某知名獵頭公司要招聘一名經(jīng)理，其工作說明中有一條：是一個強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者，是一名具有團(tuán)隊精神的“運動員”。案例分析：這名經(jīng)理不僅要是強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者，而且要是很有熱情的“運動員”，這樣的幾率是很小的。第七講 規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法如圖21，規(guī)避員工招聘風(fēng)險有六種方法。圖21 規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法招有用之人1分析人才需求企業(yè)不但要找到適合自己的人才，還應(yīng)該分析本企業(yè)對于人才的需求，包括重金高位以及其他合理的需求。2找到專家要找到適合本公司、本行業(yè)的專家，而不是非本專業(yè)的人員?！景咐恳患腋郀柗蚯驁龅睦习寤ㄖ亟鹌刚埩艘晃煌艘鄣母郀柗蚯騿T去推銷球桿，認(rèn)為其業(yè)績肯定會很不錯。結(jié)果這位退役球員去推銷球桿的時候，總是和客人談