【正文】 。他走進(jìn)辦公室說：“王經(jīng)理，對(duì)于你上次處理的事情我有一點(diǎn)意見，我現(xiàn)在有個(gè)建議。”“你不要說了，小陳已經(jīng)找我說過這個(gè)問題，你的意見咱們公司做不到，老張你好好工作吧?！边@樣老張也永遠(yuǎn)不會(huì)去提出建議了。案例分析：傾聽是對(duì)人的一種尊重。在上述案例中，如果管理者能夠傾聽員工的意見和建議，那么就能很有效地提升員工士氣。8 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神人力資源的一項(xiàng)很重要的工作就是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)。【案例】酒店的廚房有20個(gè)人，他們的分工為：買菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。只有每個(gè)人各司其職、團(tuán)結(jié)協(xié)作才能使顧客達(dá)到最大的滿意度?！景咐咳毡緩挠變簣@到大學(xué)都會(huì)開展一項(xiàng)活動(dòng)，就是把三四個(gè)人綁在一起，每個(gè)人綁一條腿，然后跑幾十或者一百米，從而使孩子從小就認(rèn)識(shí)到：在團(tuán)隊(duì)中，即使是最優(yōu)秀的人，也一定要與其他人步調(diào)一致才能跑到終點(diǎn)、取得勝利。案例分析：上述案例都說明了團(tuán)隊(duì)的重要性。人力資源的管理者要確保所有團(tuán)隊(duì)成員對(duì)該組織的目標(biāo)和結(jié)構(gòu)具有基本的認(rèn)識(shí)。團(tuán)隊(duì)成員如果不具備關(guān)于組織的基本知識(shí)，自然難以認(rèn)識(shí)到一個(gè)決議會(huì)對(duì)其他團(tuán)隊(duì)和整個(gè)公司帶來的潛在影響。團(tuán)隊(duì)成員接受的全局觀點(diǎn)越強(qiáng)，他們?cè)谥贫Q策時(shí)對(duì)整個(gè)工作的考慮就會(huì)越多，就更能克服近視傾向。9 重視員工培訓(xùn)【案例】假如你是某公司的總經(jīng)理，你管理的集團(tuán)下設(shè)六個(gè)企業(yè)，其中兩個(gè)盈利，兩個(gè)持平，兩個(gè)虧損，你將如何處理？通過測(cè)試，有80%的人這樣回答：下半年盡力使兩個(gè)虧損的企業(yè)不再虧損；使兩個(gè)持平的企業(yè)少量盈利；使兩個(gè)盈利的公司賺取更多的利潤(rùn)。其實(shí)以上回答是錯(cuò)誤的，專家認(rèn)為：應(yīng)該將兩個(gè)虧損的企業(yè)關(guān)閉；仔細(xì)研究那兩個(gè)持平的企業(yè)，先保留一個(gè)，觀察其下半年能否盈利；把所有的資金投入到盈利的企業(yè)中。培訓(xùn)也是這個(gè)道理，企業(yè)培訓(xùn)不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門、哪些員工需要哪些能力，然后有針對(duì)性地去加強(qiáng)提高這種能力。10 運(yùn)用企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)要從招聘做起。11 運(yùn)用溝通技巧在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓(xùn)練與使用。溝通首先要建立信息傳遞和收集的渠道；第二要保證渠道是暢通的，如果堵塞，就無法收集信息。所有的溝通都會(huì)產(chǎn)生三種心理狀態(tài)。第一種是小孩心理。即對(duì)于什么都不知道，都需要詢問。第二種是成人心理。即講究平等、互相尊重的溝通。第三種是家長(zhǎng)心理。即命令式的溝通。成人對(duì)成人型的溝通效果一般比較好；小孩型和家長(zhǎng)型都屬于單向溝通，效果一般不會(huì)很好。所以，溝通時(shí)你一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方屬于小孩型或者家長(zhǎng)型，你就應(yīng)該用成人型的彬彬有禮的態(tài)度提醒他，讓他以成人型的方式進(jìn)行溝通，從而獲得良好的溝通效果。12 運(yùn)用“學(xué)習(xí)型組織”評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)型組織有一個(gè)很簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)——分享。如果企業(yè)中所有的員工都能夠主動(dòng)、無意識(shí)地進(jìn)行分享，企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織就建成了。 第五講 人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)了解現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)1 對(duì)人才的認(rèn)識(shí)與使用現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)要大膽使用人才。人才是指觀念上創(chuàng)新的、能夠進(jìn)取的、視野開闊的、有核心競(jìng)爭(zhēng)力的人。人才有兩個(gè)最簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，第一是能力，第二是品質(zhì)。2 思考企業(yè)成本降低企業(yè)成本也是人力資源的工作。降低企業(yè)成本有兩個(gè)途徑，第一是進(jìn)行企業(yè)再造，第二是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員。企業(yè)再造不是再造流程，其主要手段就是建立學(xué)習(xí)型組織，建立學(xué)習(xí)型組織的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就是要建立、培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊(duì)伍3 加強(qiáng)企業(yè)法制營(yíng)運(yùn)建設(shè)很多企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)法制營(yíng)運(yùn)建設(shè)會(huì)設(shè)置獨(dú)立董事，或者外部專家團(tuán)這樣的職位，這樣才能夠保證企業(yè)的決策更加高效、更加準(zhǔn)確、風(fēng)險(xiǎn)更小。4 形成共同體人力資源管理要致力于在企業(yè)形成三個(gè)共同體——利益共同體、發(fā)展共同體以及命運(yùn)共同體。5 如何對(duì)待員工的想法要尊重員工的意愿和想法，建立個(gè)人工作請(qǐng)求制度。個(gè)人工作請(qǐng)求制度，就是員工在企業(yè)工作兩年后，只要合格，就可以申請(qǐng)到其他的崗位工作。企業(yè)經(jīng)過衡量，就可以把員工調(diào)到新的崗位。這樣可以發(fā)揮員工工作的能動(dòng)性，增加員工的價(jià)值。什么是風(fēng)險(xiǎn)管理1定義風(fēng)險(xiǎn)就是在未來可能影響到公司、企業(yè)、組織運(yùn)營(yíng)或者財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一些不確定的因素。風(fēng)險(xiǎn)會(huì)造成企業(yè)在財(cái)務(wù)上的損失，利潤(rùn)的減少，成本的增加，甚至造成企業(yè)的倒閉。風(fēng)險(xiǎn)管理就是企業(yè)在追求利潤(rùn)目標(biāo)的過程中，同時(shí)采取能夠避免那些隱藏風(fēng)險(xiǎn)的一些手段或者事后的補(bǔ)救措施。2企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)的剖析◆ 環(huán)境企業(yè)的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)包括宏觀的政治環(huán)境、文化環(huán)境、軍事環(huán)境等。◆ 戰(zhàn)略戰(zhàn)略方面存在著三種風(fēng)險(xiǎn)：第一是沒有戰(zhàn)略；第二是戰(zhàn)略錯(cuò)誤；第三是戰(zhàn)略執(zhí)行不力。3警惕人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)會(huì)造成很多的危害，其中有有形的損失，也有無形的損失。有形的損失包括利潤(rùn)、成本損失等等，無形的損失包括品牌、形象、信譽(yù)等方面的損失。企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)是人的行為風(fēng)險(xiǎn)。【案例】1988年四川有4個(gè)人以3000元起家從事服裝生意，其中有一個(gè)人原來在日本留學(xué)了4年，學(xué)習(xí)服裝裁剪。成都荷花池市場(chǎng)是全國(guó)四大批發(fā)市場(chǎng)之一，那時(shí)荷花池市場(chǎng)還剛剛起步，做服裝生意都很辛苦。他們4個(gè)人租了一間民房，每晚用3臺(tái)縫紉機(jī)親自剪裁縫制衣服，然后早上5點(diǎn)鐘到荷花池市場(chǎng)批發(fā)。雖然他們很辛苦，但是他們依然很努力、很快樂、很團(tuán)結(jié)。慢慢的他們的生意做大了，到2000年，，他們4個(gè)人中曾經(jīng)留學(xué)日本的A管理生產(chǎn)，B管理財(cái)務(wù)，C管理銷售，D管理行政。慢慢的他們各自的親戚被安插到廠里，并開始了拉幫結(jié)派、明爭(zhēng)暗斗。有一次，工廠出了問題，管理行政的D實(shí)在忍無可忍，就要辭退C的一個(gè)親戚，C得知后非常不滿，于是也找機(jī)會(huì)辭退了D的親戚。就這樣互相爭(zhēng)斗，最后導(dǎo)致了分家。分家之后，而在之前可達(dá)到3億。案例分析：案例中的企業(yè)是一家典型的家族企業(yè)，很多家族企業(yè)衰落的原因就是沒有建立合理的用人機(jī)制。美的公司也是從手工作坊發(fā)展起來的，目前很多人認(rèn)為美的是中國(guó)發(fā)展最好、最穩(wěn)定的企業(yè)之一。美的優(yōu)勢(shì)是其人才培養(yǎng)機(jī)制，美的從1993年就開始從基層、中層、高層一層層培養(yǎng)人才。美的不僅進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，還進(jìn)行廚藝、美術(shù)、音樂欣賞等方面培訓(xùn)。不僅員工可以參加，員工還可以帶家屬來參加。這樣可以增進(jìn)員工家庭成員之間的默契和感情，盡量避免員工將生活中的情緒帶到工作中?？傊?，家族企業(yè)要謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一定要建立合理順暢的用人機(jī)制。【自檢】談?wù)勀銓?duì)人力資源、人力資源管理、人力資源開發(fā)的理解。 【自檢】現(xiàn)在的人力資源管理在企業(yè)中有哪些應(yīng)用？ 見參考答案12 【自檢】考察你的企業(yè)是否存在人力資源風(fēng)險(xiǎn)？存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？有什么改進(jìn)措施？ 見參考答案13第六講 如何規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)【案例】廣東某知名企業(yè)在招聘中采用了很多方法，投入了很多資金。該企業(yè)不僅在知名的招聘網(wǎng)站上刊登招聘啟事，還在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量較大的報(bào)紙上刊登招聘廣告，同時(shí)還召開了多場(chǎng)招聘會(huì)。招聘結(jié)束后，人力資源部收到了很多的簡(jiǎn)歷，然而符合要求的很少，大部分人員都來應(yīng)聘文秘，而應(yīng)聘基層銷售人員、各部門業(yè)務(wù)經(jīng)理、技術(shù)人員和管理人員的幾乎沒有。為什么資金投入了，招聘的渠道也建立了，招聘的效果卻不盡如人意，人力資源部整日忙碌，卻無法為企業(yè)找到符合要求的人才？員工招聘中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析企業(yè)在招聘中存在著這樣幾種風(fēng)險(xiǎn)：1 追求完美完美主義者有三種。第一種是徹底的完美主義者，即什么事都要追求完美；第二種是細(xì)節(jié)完美主義者，即在大的方面不追求完美，而在細(xì)節(jié)上追求完美；第三種是核心完美主義者，即在核心問題上追求完美。人應(yīng)要做核心完美主義者，企業(yè)招聘也要選擇核心完美主義者。核心的內(nèi)容要根據(jù)崗位的要求來確定，有時(shí)候企業(yè)招不到人，可能是因?yàn)橐筮^于苛刻。管理者總是感嘆伯樂常有，千里馬不常有，其實(shí)只要有機(jī)制制約，所有的人才都是可用的，關(guān)鍵是要考慮如何去用每個(gè)員工，發(fā)揮其長(zhǎng)處，這才是重要的。2 經(jīng)驗(yàn)誤區(qū)人力資源招聘最大的風(fēng)險(xiǎn)就是招不到人。很多的企業(yè)管理者都希望自己招聘到的員工具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，這樣就使得招聘具有很大的局限性。【案例】蘇州工業(yè)園某外資企業(yè)，其CEO查閱花名冊(cè)后質(zhì)問人力資源經(jīng)理：我們的員工怎么都這么年輕，為什么不招聘一些38歲到45歲之間的員工，那些年輕的員工企業(yè)還需要培養(yǎng)。人力資源經(jīng)理說：現(xiàn)在招聘38歲到45歲的人成本都很高。CEO說：我不管什么成本，反正我要看到我們公司最少有60%的員工是38歲到45歲，而不是像現(xiàn)在這么年輕。案例分析：案例中的CEO就存在典型的經(jīng)驗(yàn)誤區(qū)。企業(yè)不應(yīng)該去復(fù)制別人的經(jīng)驗(yàn)，如果都希望招聘到有經(jīng)驗(yàn)的員工，那么就會(huì)存在很大的局限性。有如下五種人比較受老板的青睞：◆ 人際關(guān)系比較好的人；◆ 有優(yōu)秀品質(zhì)的人；◆ 有敬業(yè)精神的人；◆ 有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取精神的人；◆ 有比較合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)的人。其實(shí)這也是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)的誤區(qū)。其實(shí)在每一個(gè)企業(yè)，人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系的價(jià)值觀是不同的。有些企業(yè)人際關(guān)系可能是直線型的，主要是一種工作關(guān)系；有些企業(yè)是網(wǎng)狀型的，這種關(guān)系把個(gè)人利益、公司利益、團(tuán)隊(duì)利益等很復(fù)雜地組合在一起，而最重要的還是私人利益，只要私人利益遭到了破壞，其他關(guān)系就全部打破了。3 應(yīng)聘資格苛刻每個(gè)企業(yè)由很多部門組成，各部門都具有一定的職責(zé)；每個(gè)部門設(shè)有很多崗位，每個(gè)崗位具有不同的職責(zé)和崗位描述。所有崗位的工作職責(zé)加起來和部門職責(zé)應(yīng)該是重合的?！景咐勘本┠持C頭公司要招聘一名經(jīng)理，其工作說明中有一條：是一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者，是一名具有團(tuán)隊(duì)精神的“運(yùn)動(dòng)員”。案例分析：這名經(jīng)理不僅要是強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者，而且要是很有熱情的“運(yùn)動(dòng)員”，這樣的幾率是很小的。第七講 規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的六種方法規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的六種方法如圖21，規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)有六種方法。圖21 規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的六種方法招有用之人1分析人才需求企業(yè)不但要找到適合自己的人才，還應(yīng)該分析本企業(yè)對(duì)于人才的需求，包括重金高位以及其他合理的需求。2找到專家要找到適合本公司、本行業(yè)的專家，而不是非本專業(yè)的人員。【案例】一家高爾夫球場(chǎng)的老板花重金聘請(qǐng)了一位退役的高爾夫球員去推銷球桿，認(rèn)為其業(yè)績(jī)肯定會(huì)很不錯(cuò)。結(jié)果這位退役球員去推銷球桿的時(shí)候，總是和客人談?wù)撊绾未蚋郀柗颍芏嗫腿舜蚋郀柗虿皇菫榱顺蔀楦郀柗虻膬?yōu)秀選手，而是為了在打球的過程中成交更多的生意，為了體現(xiàn)自己的價(jià)值和身份。 這位老板同時(shí)還聘請(qǐng)了一位高中畢業(yè)的女孩，她雖然不會(huì)打高爾夫球，但業(yè)績(jī)比那位高爾夫運(yùn)動(dòng)員好很多。所以企業(yè)一定要找到適合本公司、本行業(yè)的人才。3全面考核，揚(yáng)長(zhǎng)避短在對(duì)人才的全面考核中，要特別重視職業(yè)意識(shí)、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德的考核。4招聘的四大誤區(qū)◆ 專家誤區(qū)專家可能只是對(duì)某一個(gè)行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請(qǐng)專家進(jìn)行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來招聘新人?！?文憑誤區(qū)每一個(gè)企業(yè)都不應(yīng)該為文憑去買單。企業(yè)要招聘到適合自己企業(yè)的、有能力的人才，而不是僅僅局限于文憑的高低?！?精英誤區(qū)人們經(jīng)常說：不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。如果每個(gè)員工都去當(dāng)將軍，沒有人當(dāng)士兵了，將軍也就失去了應(yīng)有的作用。◆ 經(jīng)驗(yàn)的問題，直覺的誤區(qū)要注意不要濫用心理測(cè)試。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要選拔人才1 殼牌的招聘要求殼牌的招聘要求包括幾點(diǎn)：第一要具有工作能力，要能夠完成工作任務(wù)；第二要求應(yīng)聘人員的理念要與公司合拍，價(jià)值觀要一致，最少要類似；第三要有發(fā)展前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的事業(yè)目標(biāo)；最后要具有分析能力和思維能力。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關(guān)鍵?！景咐磕趁駹I(yíng)企業(yè)的老板在面試人力資源部經(jīng)理的時(shí)候問了應(yīng)聘者三個(gè)問題，第一個(gè)問題是你是否有管理團(tuán)隊(duì)的能力；第二個(gè)問題是，公司的人力資源部門剛剛組建，很多員工還都不了解人力資源工作，而公司有兩千多員工，你的溝通能力如何，是否能夠勝任；第三個(gè)問題是你能否承擔(dān)工作的壓力。這三個(gè)問題其實(shí)并沒有太大的意義，一般應(yīng)聘者都會(huì)這樣回答：我團(tuán)隊(duì)管理能力很好，溝通能力和承擔(dān)壓力的能力都很強(qiáng)。案例分析：要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)能力，就要問應(yīng)聘者以前的直接下屬有幾個(gè)，有多少人直接向他匯報(bào)，間接下屬有幾個(gè)，從而得知他曾管理過多大的團(tuán)隊(duì)；第二要考察他的溝通能力，就要問假如你與你的下屬發(fā)生了矛盾，你將如何處理；假如兩個(gè)員工之間發(fā)生了矛盾，你又將如何處理解決。第三要了解他承擔(dān)壓力的能力，就要問以前你所在的公司是否需要經(jīng)常加班、經(jīng)常出差，你對(duì)此怎么看。這樣問才會(huì)有效果。2 諾基亞的招聘要求諾基亞公司在招聘的時(shí)候更看重勇氣。諾基亞評(píng)價(jià)中國(guó)的員工比較好學(xué)、善于合作，但是不敢向上司進(jìn)行挑戰(zhàn)。3 亞信的招聘要求亞信科技公司最欣賞的是具有創(chuàng)新意識(shí)的人才?？萍脊久媾R日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。不在雞蛋里挑骨頭招聘人才是管理者能力的重要體現(xiàn)。招聘人才要先看其長(zhǎng)，后看其短，因?yàn)榻馃o足金，人無完人。作為一名招聘人員一定要發(fā)現(xiàn)對(duì)方的長(zhǎng)處。【案例】古時(shí)候有個(gè)人家里四代都是木匠，但是這個(gè)人卻對(duì)木工沒有興趣。他的堂哥是包工頭，有一天他對(duì)他堂哥說：我不想做木匠，我要做工程的組織者，我要組織造房子。他堂哥說：你連木頭都鋸不好，怎么當(dāng)工程組織者？他說：你給我一些人，我一定能組織好。后來他堂哥沒辦法，就分配給他5個(gè)人，讓他去修路基。結(jié)果他果然把工作分配得很好，工作效率也很高，工程很快就出色地完成了。雖然他做不好一個(gè)木匠，但是他卻能成為一名出色的工程組織者?！景咐俊端疂G》里的時(shí)遷原來是一個(gè)偷雞摸狗成性的人，吳用把他招到梁山之后，梁山的精神感化了他，因?yàn)橥惦u摸狗成性，所以他練就了一身飛檐走壁的功夫。后來打仗的時(shí)候吳用總對(duì)他委以重任，派他去刺探軍情，從而把他的長(zhǎng)處發(fā)揮到了正道上，使他成為一名不可或缺的人才。案例分析：企業(yè)招人用人一定要能容人之短。有兩種短處，第一是可能本身就不擅長(zhǎng)的，第二是可能會(huì)出現(xiàn)一些過失的。向獵頭公司求助有些企業(yè)為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)會(huì)向獵頭公司求助。1 了解獵頭公司的工作程序和費(fèi)用要向獵頭公司求助就要了解獵頭公司的工作程序及費(fèi)用情況。通常由客戶提出需求，然后看獵頭公司是否接受，一旦接受就與客戶簽約，之后獵頭公司開始尋