【正文】 果，這種就會(huì)成為促進(jìn)行為的強(qiáng)化物。3）建立和諧的人際關(guān)系C，以開(kāi)發(fā)為中心的管理方法是建立在自我實(shí)現(xiàn)人與社會(huì)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，是以人為中心管理方法的一種發(fā)展，主張以人為中心，既要關(guān)心人，愛(ài)護(hù)人和尊重人，更要促進(jìn)人的反戰(zhàn)，開(kāi)發(fā)人的潛能，真正實(shí)現(xiàn)人的能力與價(jià)值，體現(xiàn)了人力資源開(kāi)發(fā)的思想。特征如下：1）強(qiáng)調(diào)員工的積極參與2）重視對(duì)員工的開(kāi)發(fā)3）重視環(huán)境建設(shè)。環(huán)境建設(shè)包括心理環(huán)境，工作環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的建設(shè)。D，以?xún)?yōu)化為中心的管理方法4， 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)。美國(guó)學(xué)者提出的四大目標(biāo)是：1）建立員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工2）最大化每個(gè)員工的潛質(zhì)，既服務(wù)與組織目標(biāo)也確保員工的事業(yè)發(fā)展和個(gè)人尊嚴(yán)3）留那些通過(guò)自己的工作績(jī)效幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工，同時(shí)排除那些無(wú)法對(duì)組織提供幫助的員工4）確保組織遵守政府關(guān)于人力資源管理方面的法令和政策。除第二個(gè)目標(biāo)外，其余三個(gè)目標(biāo)都是人力資源管理的中介目標(biāo)而非終極目標(biāo)5， 人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)主要有三個(gè)方面的內(nèi)容：1） 保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足2） 最大限度地開(kāi)發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展3） 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充6，就人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：1） 規(guī)劃2） 分析3） 配置4） 招聘5） 維護(hù)6） 開(kāi)發(fā)。開(kāi)發(fā)未知的與新生的人力資源才是我們追求的目的。第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理1,戰(zhàn)略人力資源管理的概念SHRM.20世紀(jì)80年代初期，出現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理術(shù)語(yǔ)的應(yīng)用。定義為：為確保實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。這個(gè)定義又突出了四個(gè)主要含義：一是人力資源的重要性；二是系統(tǒng)性；三是戰(zhàn)略性；最后目標(biāo)性從20世紀(jì)50年代至今，人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：第一階段，人事管理；第二階段：人力資源管理；第三階段：人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計(jì)劃，有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。2，戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的歷史背景1） 隨著以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類(lèi)進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在造就組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。2） 全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的來(lái)臨使競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了新的前沿3） 由于人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜了。員工的素質(zhì)和士氣成為組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)3，戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的理論背景1） 組織能力理論：capabilitybased theory,CBT，是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的概念2） 組織資源理論，又稱(chēng)以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)，首次完整地表述了這一觀點(diǎn),提出者，barney3） 組織核心競(jìng)爭(zhēng)力理論，主要以潘漢而德和哈默為代表4，職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系LS必考1) 兩者的管理理念一致。無(wú)論是職能人力資源管理還是戰(zhàn)略人力資源管理都視人為組織的一種能動(dòng)性資源，都主張?jiān)诠ぷ髦幸匀藶橹行?) 兩者的管理方式一致。都認(rèn)為人力資源管理職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化3) 兩者所追求的最終目標(biāo)一致。兩者都致力于保障組織人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足。5，職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別1） 兩者的理論背景不一致。職能人力資源管理的產(chǎn)生來(lái)源于相關(guān)領(lǐng)域理論的發(fā)展，它是建立在科學(xué)管理理論，行為科學(xué)理論，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)之上的。而戰(zhàn)略人力資源管理則是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景而出現(xiàn)的，但是它的產(chǎn)生更重要的是源于資源基礎(chǔ)論的不斷發(fā)展。唯有當(dāng)組織提供具有價(jià)值性，稀缺性，難以模仿性的資源時(shí)，組織才能保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2） 兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致。職能人力資源管理把人力資源管理活動(dòng)看為一項(xiàng)職能，只是組織的總體戰(zhàn)略的一個(gè)被動(dòng)反應(yīng)者，充當(dāng)棋子的功能。戰(zhàn)略人力資源管理則高度支持組織的總體戰(zhàn)略，這體現(xiàn)在組織人力資源管理戰(zhàn)略必須與其總體戰(zhàn)略相互整合。一個(gè)高低支持組織總體戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理須具有外部匹配與內(nèi)部匹配兩個(gè)特性。外部匹配是指人力資源管理和組織戰(zhàn)略完全一致，和組織的發(fā)展階段完全一致。內(nèi)部匹配是通過(guò)發(fā)展和配合人力資源的各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性而完成的3） 兩者人力資源管理部門(mén)的角色不一致。傳統(tǒng)的職能人力資源管理工作只是片面地執(zhí)行組織管理者所下達(dá)的任務(wù)，被看成是消除麻煩的工作，進(jìn)行事后補(bǔ)救的工作，充當(dāng)職能專(zhuān)家和救火隊(duì)的角色。戰(zhàn)略人力資源管理更加重視如何通過(guò)人力資源管理活動(dòng)提高員工的滿(mǎn)意度，提高組織的績(jī)效，為股東創(chuàng)造價(jià)值，為顧客創(chuàng)造價(jià)值。沃爾里奇從人與工作流程，日常運(yùn)作與未來(lái)戰(zhàn)略四個(gè)角度將人力資源管理的角色分為四種：戰(zhàn)略伙伴，職能專(zhuān)家，員工支持者，變革推動(dòng)者。作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該為組織的總體戰(zhàn)略提供必要的支持；做為職能專(zhuān)家，人力資源管理者應(yīng)該通曉人力資源管理職能活動(dòng)的方法，措施；做為員工的支持者，人力資源管理者應(yīng)該能夠傾聽(tīng)員工的心聲，關(guān)注員工的需求，成為員工的代言人；做為變革的推動(dòng)者，人力資源管理者應(yīng)該在組織的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，在組織內(nèi)部催化一種積極接受變革的風(fēng)氣，確保組織轉(zhuǎn)型的成功。4） 兩者的結(jié)果不一致5） 兩者的管理主體和工作范圍不一致。傳統(tǒng)的職能人力資源管理只涉及人力資源管理部門(mén)的人員，而戰(zhàn)略涉及組織上下全體員工的共同積極參與?？傊?，為應(yīng)對(duì)充滿(mǎn)不確定性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的挑戰(zhàn)，職能人力資源管理日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變，即從只注重個(gè)別員工工作績(jī)效和滿(mǎn)意程度等微觀問(wèn)題，項(xiàng)協(xié)助組織經(jīng)營(yíng)管理者獲取組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展這樣一種全新的職能轉(zhuǎn)變。人力資源的開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)不再被看作與組織戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的部門(mén)，而被看作能夠創(chuàng)造價(jià)值與維持組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性部門(mén)6， 戰(zhàn)略人力資源的目標(biāo)1） 獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2） 提升組織績(jī)效3） 服務(wù)組織戰(zhàn)略第二章 人力資源開(kāi)發(fā)及其戰(zhàn)略第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)的概述1， 人力資源開(kāi)發(fā):是指開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)，教育，培訓(xùn)，管理，文化等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動(dòng)。2， 任何一種人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，都有開(kāi)發(fā)主體，開(kāi)發(fā)客體，開(kāi)發(fā)對(duì)象，開(kāi)發(fā)方式，開(kāi)發(fā)手段，開(kāi)發(fā)目的，開(kāi)發(fā)時(shí)間，開(kāi)發(fā)計(jì)劃等要素。開(kāi)發(fā)主體即從事開(kāi)發(fā)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者，計(jì)劃者與組織的實(shí)施者開(kāi)發(fā)客體即接受人力資源活動(dòng)的組織或個(gè)人，是開(kāi)發(fā)活動(dòng)的承受者開(kāi)發(fā)對(duì)象是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)所指向的素質(zhì)與能力，包括體質(zhì)，品性，智力，技能，知識(shí)等其他心理素質(zhì)開(kāi)發(fā)手段是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)中所采用的工具支持行為開(kāi)發(fā)方式是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)中對(duì)各種要素所表現(xiàn)的組織方式開(kāi)發(fā)計(jì)劃是指人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作與實(shí)施過(guò)程的書(shū)面描述3， 人力資源開(kāi)發(fā)從空間形式來(lái)看，有行為開(kāi)發(fā)，素質(zhì)開(kāi)發(fā)，個(gè)體開(kāi)發(fā)，群體開(kāi)發(fā)，組織開(kāi)發(fā)，區(qū)域開(kāi)發(fā)，國(guó)家開(kāi)發(fā)，國(guó)際開(kāi)發(fā)等不同形式從個(gè)體擴(kuò)展全球4， 從時(shí)間形式上劃分有前期開(kāi)發(fā)，試用期開(kāi)發(fā)和后期開(kāi)發(fā)。所謂前期開(kāi)發(fā)是指人力資源形成期間與就業(yè)前的開(kāi)發(fā)活動(dòng)，包括家庭教育，學(xué)校教育，就業(yè)培訓(xùn)等；所謂后期開(kāi)發(fā)，是指法定退休年齡后的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)5， 從對(duì)象上劃分，有品德開(kāi)發(fā)，潛能開(kāi)發(fā)，技能開(kāi)發(fā)，知識(shí)開(kāi)發(fā)，體能開(kāi)發(fā)，智力開(kāi)發(fā)，人才開(kāi)發(fā)，管理者開(kāi)發(fā)，技術(shù)人員開(kāi)發(fā)，普通職員開(kāi)發(fā)等6， 人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)：特長(zhǎng)存系雙重動(dòng)1） 特定的目的性與效益中心性。無(wú)論哪一種類(lèi)型的人力資源開(kāi)發(fā)，都有其特定的目的。國(guó)家性的人力資源開(kāi)發(fā)的目的一是實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)；二是提高全民素質(zhì)；人力資源開(kāi)發(fā)的特定目的性最終都體現(xiàn)在為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與價(jià)值目標(biāo)的服務(wù)性上，都是以經(jīng)濟(jì)效益，社會(huì)效益與政治效益獲取為中心。綜合效益最大化是人力資源開(kāi)發(fā)追求的最終目的。2） 長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性3） 基礎(chǔ)的存在性。必須在開(kāi)發(fā)的客體或?qū)ο缶哂幸欢ǖ臄?shù)量或質(zhì)量時(shí)，才有可能對(duì)他們進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)，這時(shí)的開(kāi)發(fā)才有意義。4） 開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性5） 主客的雙重性。除個(gè)體自我開(kāi)發(fā)外，任何人力資源開(kāi)發(fā)都具有主客的雙重性；人力資源開(kāi)發(fā)的主客的雙重性決定了人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的負(fù)責(zé)性6） 開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性。由于人力資源具有可塑性，不進(jìn)則退，因此人力資源開(kāi)發(fā)還必須具有持續(xù)性與堅(jiān)持性第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及其價(jià)值1， 人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略提出的背景1） 資源基礎(chǔ)論：此理論認(rèn)為組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)從組織的外部轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部的異質(zhì)性資源上2） 學(xué)習(xí)理論：彼得圣吉的五個(gè)要素：系統(tǒng)思考，思維模式，共同愿景，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和個(gè)人進(jìn)取，豐富了人力資源開(kāi)發(fā)理論3） 績(jī)效理論：績(jī)效理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著人力資源開(kāi)發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心轉(zhuǎn)移以效績(jī)?yōu)橹行馁Y源基礎(chǔ)論，學(xué)習(xí)理論，績(jī)效理論等相關(guān)理論的完善更加奠定了人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的形成。2，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的概念：是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)，職業(yè)開(kāi)發(fā)，組織開(kāi)發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織的共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程。3，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略具有以下特點(diǎn)：1） 前瞻性2） 服務(wù)性3） 全局性4） 系統(tǒng)性5） 彈性6） 動(dòng)態(tài)性4，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的作用1） 有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力。系統(tǒng)化的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的價(jià)值性；系統(tǒng)化的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的稀缺性；系統(tǒng)化的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的不可模仿性2） 有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效3） 有助于組織的可持續(xù)性發(fā)展5，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)考慮到其系統(tǒng)性，保持內(nèi)部與外部的一致性。外部一致性是指人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略需與組織的外部環(huán)境協(xié)調(diào)，契合，一致。內(nèi)部一致性包括垂直一致性和水平一致性。垂直一致性指人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略應(yīng)符合組織的特點(diǎn)，與組織的總體戰(zhàn)略一致。而水平一致性則是指人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略系統(tǒng)所有的內(nèi)在因素進(jìn)行補(bǔ)充和支持的情況。6，人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施1） 樹(shù)立以人為本的人力資源哲學(xué)2） 開(kāi)展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)。圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)通過(guò)培訓(xùn)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的，高度柔性的，扁平的，符合人性的，能持續(xù)發(fā)展的組織；學(xué)習(xí)型組織最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。為組織學(xué)習(xí)有一定的戰(zhàn)略性，使其有利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展，在實(shí)踐中，我們還應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：一是個(gè)人學(xué)習(xí)的目的性。二是應(yīng)重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)分為四種：照搬式學(xué)習(xí)，知識(shí)累積型學(xué)習(xí)；研究型學(xué)習(xí)learn；。3） 實(shí)施系統(tǒng)化的人力資源管理。系統(tǒng)化的人力資源管理，即是指在遵循組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化的人力資源管理活動(dòng)。4） 進(jìn)行立體多維的職業(yè)開(kāi)發(fā)。職業(yè)開(kāi)發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工HR的開(kāi)發(fā)形式。一是因?yàn)樗拈_(kāi)發(fā)方式靈活多樣，能從全方位的角度來(lái)提高員工的積極性，培養(yǎng)他們的能力，取得滿(mǎn)意的開(kāi)發(fā)效果。二是因?yàn)橐话愀?jìng)爭(zhēng)對(duì)手很少接觸一個(gè)組織的工作設(shè)計(jì)，工作專(zhuān)業(yè)化等工作第三節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)原理1， 發(fā)展動(dòng)力原理1） 生存動(dòng)力原理2） 需要?jiǎng)恿υ?） 自主動(dòng)力原理4） 目標(biāo)動(dòng)力原理5） 壓力原理6） 群體動(dòng)力原理2， 素質(zhì)開(kāi)發(fā)原理1） 用進(jìn)廢退原理2） 揚(yáng)長(zhǎng)避短原理3） 用人適中原理4） 生態(tài)限制因子改變?cè)恚豪畋认Ｗ钚《?） 適合環(huán)境的整體性原理：謝爾福德6） 富集原理—板滕和威勒7） 結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理8） 層序能級(jí)對(duì)應(yīng)原理：是指具有不同人力資源能量的人，應(yīng)配置到組織內(nèi)不同的部門(mén)與職位上，給予不同的責(zé)任，權(quán)力與待遇，實(shí)行能量與職責(zé)的對(duì)應(yīng)，品性與權(quán)位的對(duì)應(yīng)9） 互補(bǔ)增值原理?；パa(bǔ)增值原理的科學(xué)依據(jù)是系統(tǒng)理論，其數(shù)學(xué)表示即為1+1210） 持續(xù)開(kāi)發(fā)原理11） 文化凝聚原理3， 行為開(kāi)發(fā)原理1） 需求導(dǎo)向原理2） 利益對(duì)稱(chēng)原理3） 信息催化原理4） 競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)發(fā)原理第四節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)方法JD,LS必考1， 人力資源開(kāi)發(fā)的方法1） 自我開(kāi)發(fā)，是被開(kāi)發(fā)者項(xiàng)開(kāi)發(fā)目標(biāo)努力的過(guò)程，也是被開(kāi)發(fā)者自我學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的過(guò)程A， 自我學(xué)習(xí)的形式，是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。學(xué)習(xí)時(shí)滯學(xué)習(xí)者為了實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展或自我變化的需要主動(dòng)地獲取信息，改變行為，適應(yīng)環(huán)境與開(kāi)發(fā)目標(biāo)的活動(dòng)。B， 自我申報(bào)，是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容，工作適應(yīng)性進(jìn)行分析和自我評(píng)價(jià)，同時(shí)提出輪崗與能力開(kāi)發(fā)愿望與計(jì)劃的過(guò)程。2） 職業(yè)開(kāi)發(fā)，主要包括以下幾個(gè)方面:A， 工作設(shè)計(jì)，包括激勵(lì)性，機(jī)械型，生物型與知覺(jué)型四種。根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況，可以把工作設(shè)計(jì)歸納為以下4種：a， 拔高型工作設(shè)計(jì)，其理論根據(jù)是赫茲伯格的雙因素理論，一類(lèi)是激勵(lì)因素，另一類(lèi)是保健因素。這種類(lèi)型的工作設(shè)計(jì)主張讓員工跳起來(lái)吃桃子，讓工作要求適當(dāng)高于任職員工的現(xiàn)有水平，通過(guò)增加工作的多樣性，自主性，完整性，重要性，成就感，責(zé)任感，人際性來(lái)開(kāi)發(fā)與提高任職員工的相關(guān)知識(shí)，技能，能力與品性素質(zhì)，提高員工工作滿(mǎn)意度，促進(jìn)員工的創(chuàng)造性與個(gè)性的全面發(fā)展。但這種工作設(shè)計(jì)將可能給一部分員工帶來(lái)身心壓力，損失身心健康b， 優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)，理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰勒的科學(xué)管理思想。這種設(shè)計(jì)類(lèi)型的操作首先通過(guò)工作分析中的方法分析手段，尋找完成某一工作的最好方法，使工作效率最大化與工作方式最簡(jiǎn)化，減少工作的復(fù)雜性，讓工作方式變得盡可能簡(jiǎn)單，降低培訓(xùn)成本與任職資格要求，從而使任何人只要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單而快速的培訓(xùn)就能勝任工作。但這種工作設(shè)計(jì)可能造成部分員工智能退化c， 衛(wèi)生行工作設(shè)計(jì)，理論依據(jù)是人類(lèi)工程學(xué)。這種設(shè)計(jì)以保護(hù)任職員工的生理與心理不受傷害，有利身心健康為目的。是以任職員工個(gè)體的生理與心理活動(dòng)特征要求為中心對(duì)崗位周邊物理環(huán)境，工作條件進(jìn)行布局性安排與改善，從而將員工的身心緊張度降低到最小，將工作中對(duì)人體身心的負(fù)面影響控制到最低點(diǎn)，減少身心疲勞，痛苦以及健康損害等不良影響。但這種工作設(shè)計(jì)可能帶來(lái)身體對(duì)工作環(huán)境適應(yīng)能力的下降d， 心理型工作設(shè)