【正文】 題的對話提供一個平臺。 　　最后我還想借用鄧樸方先生的一句話，他曾經在去年12月份北京全球協(xié)議第一次大會上，我在這里可能翻譯并不準確，如果一個車子只有一個輪子的話，會費很大勁走一段路，如果有一個輪子小，有一個大輪子，它最能做的也就是轉轉圈。如果想讓它前進，只有兩個輪子一般大才可以。我們并不富有，我們浪費人力資源，我想這就是我們論壇發(fā)出的信息，非常感謝。 　　主持人： 　　非常感謝Frederick Dubee精采演講，他剛才講到全球協(xié)議三大領域的九項原則。今天上午的演講順利結束了。 清華大學經濟管理學院教授魏杰發(fā)言主持人：女士們，先生們下午好，下午的講演會現(xiàn)在開始。我想在講演會之前我簡單的回顧、總結一下今天下午精彩的報告。我們這個會議是年全球人力資本論壇，人力資本和人力資源都不是一個經濟學新概念，從產生到現(xiàn)在已經有43年的歷史，提出是美國芝加哥大學的教授。我們今天在中國召開這樣一個論壇，本身表明中國是從一個人力資源的大國進入到人力資本的大國。　　我們知道人力資源是廣泛的概念，包含人口資源。而人力資本是經濟學中特定的概念，是生產力的要素，也是資本結構中重要的組成部分。它包含人力資源和具有創(chuàng)造力的高素質智力資源。今天這個會議能夠在中國北京召開，表明中國作為一個持續(xù)高增長的轉型經濟的國家，人力資本對中國的發(fā)展，對全球化有特殊的意義?！　〗裉煸缟衔覀儑翌I導人全國人大副委員長蔣正華先生，從人力資本的預測和全世界的總趨勢提出了他的觀點。聯(lián)合國秘書長辦公廳副主任的講話中表明人力資本是全球企業(yè)中的核心內容之一。崔衛(wèi)江先生的講演是全面闡述了這次會議的主題，使我們每一個參與者全球國際人力資本的主題思想，特別是從教育、公共管理等方面提出的建設性建議?！　∥覀兒芨吲d的聽到了聯(lián)合國副秘書長的講話，使我們看到了全球企業(yè)中心的三大領域、九個原則，向我們表明全球協(xié)議是企業(yè)參加全球事業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟、知識聯(lián)盟。所以我們今天下午很高興的展開了這個主題以全球化與人力資本開發(fā)的論壇，我們今天講演請到了國內外優(yōu)秀的專家和領導人物，下面我們有請經濟學家清華大學經濟管理學院教授魏杰。　　魏杰：非常高興參加這次國際人力資本論壇。研究人力資本的人有兩種，一種人主要研究人力資源配制問題的，發(fā)展到現(xiàn)在非常重視對人力資本的研究。另外一種人是研究企業(yè)制度安排的，在安排制度當中看到了人力資本對企業(yè)的作用。我屬于后一者，我實際不是研究人力資源問題，以及人力資本問題。而是在研究企業(yè)制度過程中涉及到了人力資本問題，也就是人力資本登上歷史舞臺首先是從企業(yè)。尤其在企業(yè)的治理結構當中，把人力資本作為重要的要素作為安排?！　钠髽I(yè)安排的角度考慮人力資本的問題。從這個角度來看，一般來講人力資本問題上就企業(yè)制度來看，主要是討論兩個問題。一個是人力資本的激勵機制，一個是人力資本的約束機制。也就是從企業(yè)制度安排的角度來看，考慮人力資本主要是考慮構建這兩個機制。認為這兩個機制如果建立起來，既可以充分發(fā)揮人力資本的積極性，又可以做好對人力資本的約束性。　　從企業(yè)制度的安排當中來看主要是考慮兩大機制的安排問題。下面我們看關于人力資本的激勵機制怎么建立，一般從三個方面考慮。一個是經濟利益激勵，讓人力資本具有真正的經濟利益，不過在這里我們要強調的是，對人力資本的利益激勵不是改革和完善工資制度；第二在企業(yè)制度安排過程當中，人力資本作為資本的要素，當然就不能對勞動要求的回報方式解決人力資本回報問題。對人力資本的激勵不是改善工資制度，而是作為資本擴充它的回報問題。　　作為資本回報問題是什么？也就是現(xiàn)在大部分企業(yè)用的制度——薪酬制度。企業(yè)里面有兩種分配制度，一個是工資制度，一個是薪酬制度。一個是作為資本的回報方式，一個是作為勞動的回報方式。分析之后我們發(fā)現(xiàn)，薪酬制度和工資制度的構成差別很大，在薪酬制度當中有很重要的一部分，就是期股期權的激勵，不是指員工持股。薪酬里面有一個組成部分叫期股期權的激勵，屬于人力資本的持股?！　∪肆Y本持股是董事會搞的，董事會搞人力資本持股的目的是構建薪酬制度，雖然都講期股期權激勵，但意思不一樣。我們是指人力資本持股不是一般的員工持股，因此經濟學界有的同志不太贊成用員工持股改變國有企業(yè)。因為員工持股不具有改革意義，而具有社會保障的意義。用這個制度改革國有企業(yè)不行，本來國有企業(yè)就是大鍋飯，你搞員工持股還是大鍋飯。比如說談到期股期權不是員工持股，是指人力資本持股的問題。所以這里面我想強調的是，對于人力資本的經濟利益激勵，不是改革完善工資制度，而是把人力資本作為資本的要素回報，這種回報的方式就是薪酬制度。這是所謂對人力資本的經濟利益激勵主要談這個問題。主要是探討薪酬制度的構建問題。激勵機制第二個內容就是對人力資本進行權利和地位的激勵，就是使人力資本在社會當中有更高的地位和權利，對人力資本的權利和地位的激勵是企業(yè)制度安排當中出現(xiàn)新的問題，比如大家討論最多的問題，是所謂的企業(yè)中出現(xiàn)新的負責人，新的負責人英文名字縮寫叫CEO，我們國家翻譯過來是首席執(zhí)行官。有很多人問我，CEO是董事長還是總經理？我無法回答這個問題。是對人力資本地位和權利的激勵制度，所以我無法回答。我們看既不是董事長，也不是總經理，是一個怪物。他具有所有總經理的權利再加上50％的董事長權利。董事會過去是干兩件事，一個是管人，一個是管事，管事就是重大經營決策，當人力資本登上歷史舞臺的時候，董事會不再對重大事情做經營決策，主要做的就是管人力資本。所有的經營活動都交給CEO負責，所以CEO不是稱呼上的變化。但是我發(fā)現(xiàn)我們很多人似乎把他當成總經理看待，所以我看好多人動不動宣布自己是CEO，結果我發(fā)現(xiàn)公司的章程不是CEO，因為它不是稱呼的變化，而是人力資本登上歷史舞臺對人力資本進行權利和地位的激勵結果。沒有這樣的安排叫什么CEO？上次講這個事有一個記者說，魏杰教授說中國的CEO都是假的。我說你怎么這么報道?。克f不是你說CEO是假的，而是通過你講之后我發(fā)現(xiàn)他們都是假的。我說你講干嘛用我的名字。CEO崗位是為人力資本設計的，因此標志著人力資本地位的極大加強的問題。從這個角度思考才能清楚，否則不行。 　　對人力資本激勵機制第三方面的內容，就是企業(yè)文化的激勵，也就是在人的價值理念上要承認人力資本的存在，要承認人力資本登上歷史舞臺。所有企業(yè)員工文化都應該調整，不調整不行。企業(yè)文化就是人的價值理念，也就是人們價值理念對企業(yè)制度的認可。這是真正的企業(yè)文化，所以人力資本登上歷史舞臺，也要調整人力資本的價值理念，調整整個員工的價值理念，構造新的企業(yè)文化。員工要從真正的理念上承認人力資本的問題，而不是強迫的問題。圍繞這個問題，在企業(yè)文化上也有激勵所謂人力成本。這樣導致了一個概念就是等級差別理念，告訴所有的員工我企業(yè)內部不是大家都一樣的，是有很重大差別的。人力資本和人力資源不是一回事。人力資源都可以成為人力資源，人力資本是一個制度安排的結果。也就是企業(yè)中有一些崗位人力資本的崗位，你競爭上來了你就是人力資本，不抽象的講誰是人力資本，誰不是。而是崗位的概念。有一些崗位是人力資本的崗位，你發(fā)揮資本的功能上來就是人力資本。而往往能介入這種人力資本崗位的人一個是技術創(chuàng)新者，一個是職業(yè)經理人。這樣一來人力資本和人力資源不是一回事，因此所有的人都要承認一個等級差別的理念，也就是大家不是都一樣的。是有嚴重差別的。所以我發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化當中強調一個新的理念——等級差別理念。我發(fā)現(xiàn)它強調分三個層次，第一強調能力差別。有人的能力很差，有的人能力很強，導致了人在分工中的差別。為什么有這種分工差別？是因為能力差別。第二強調分工的差別導致收入方式的差別。有人拿是薪酬制度，有人拿工資制度。薪酬制度和工資制度是兩種制度，他們之間沒有可比性。第三，收入方式的差別導致收入水平的差別。怎么樣在價值理念上強調等級差別理念就是這三條。因此所有的員工應該正確的理解人力資本給企業(yè)帶來的差別。否則這個企業(yè)是無法運作的。所以我發(fā)現(xiàn)從企業(yè)制度安排來看，主要強調這三個方面。所以我想從所謂的制度安排上來看，對于人力資本所謂的第一個方面就是激勵機制怎么建立，而激勵機制怎么建立基本上包括這三個方面，承認了人力資本的地位和權利。使人力資本真正的登上了歷史舞臺。 　　從企業(yè)制度探討人力資源的第二個問題就是對人力資本的約束問題。激勵和約束應該是對稱的。怎么構造約束機制？一般來講從兩個方面。第一就是內部約束，當事者雙方的約束，也就是企業(yè)對人力資本的約束。內部約束有一套的辦法，比如說公司章程約束，比如說人力資本和所謂企業(yè)的合同約束，比如說對人力資本偏好的約束，比如激勵要體現(xiàn)的約束等等，構建了一整套對人力資本約束的問題。這種約束都是當事者雙方的約束。比如偏好的約束，我們經濟學概念就是愛好，對人力資本的內部約束必須考慮人力資本的偏好，如果不懂偏好很難約束他。我們好象很好探討這個問題，我們好象覺得錢就是一切。我們現(xiàn)在約束不是錢的問題，有一些已經約束不了他了。有很多的問題需要我們研究和探討。第二個方面就是所謂外部約束。也就是利用社會機制對這些人力資本進行約束，比如說法律的約束，比如說道德的約束，比如說市場的約束等等。都屬于外部約束。怎么利用外部的機制對人力資本實施約束？最終使人力資本能夠發(fā)揮他作用的同時得到約束。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對人力資本約束機制主要是從這兩方面。這兩個方面構成了一個完整的機制就是約束機制。如果激勵機制和約束機智對稱的話，人力資本的作用就會得到最充分的發(fā)揮，也就是人力資本作為真正的資本要素登上了歷史舞臺，因為它作為資本的形式存在。我想研究人力資本問題，最終的落腳點還是要制度安排上承認人力資本。所以我想是不是讓我談人力資本問題，我是從企業(yè)制度安排的角度思考這個問題的，我們研究的思維方向和內容就是這些問題。當然我這里要提醒大家的是，人力資本這種要素在中國的企業(yè)制度安排中，僅僅剛才開始。最近一些民營企業(yè)改革重要內容之一，我把他們叫自己革自己的命。開始了解人力資本的重要性。因此要承認人力資本的問題，導致民營企業(yè)改制重要的趨向就是在整個制度安排中對人力資本承認的問題。也包括對人力資本激勵機制和約束機制怎么構造的問題。要不了多長時間就會作為人力資本要素登上歷史舞臺。研究企業(yè)制度安排當中我就認為這要是這樣探討人力資本問題。謝謝大家。 　　主持人： 　　魏杰教授作為著名的經濟學家，他從經濟學的概念提出了制度安排下對人力資本的定價和它勞動價值的認可，他從兩個方面闡述的，一個是激勵機制，激勵理論從70年代到現(xiàn)在已經發(fā)生了巨大的變化，據(jù)我所知芝加哥大學的教授就研究CEO的激勵機制。我們知道在人力資本中職業(yè)經理人以及CEO階層在最近一個階段碰到了CEO的假證問題。這個問題出在什么地方？在經濟界、華爾街討論的非常熱烈。 國務院發(fā)展研究中心研究室主任徐東華演講主持人： 　　魏杰教授作為著名的經濟學家，他從經濟學的概念提出了制度安排下對人力資本的定價和它勞動價值的認可，他從兩個方面闡述的，一個是激勵機制，激勵理論從70年代到現(xiàn)在已經發(fā)生了巨大的變化，據(jù)我所知芝加哥大學的教授就研究CEO的激勵機制。我們知道在人力資本中職業(yè)經理人以及CEO階層在最近一個階段碰到了CEO的假證問題。這個問題出在什么地方？在經濟界、華爾街討論的非常熱烈。下面我們請國務院發(fā)展研究中心研究室主任徐東華先生為我們講話。 　　徐東華： 　　我就全球經濟一體化的人力資源談一點兒看法。今天我準備講六個方面的問題，第一個問題就是信息化時代的道理使得國家與國家的競爭體現(xiàn)綜合國力競爭支撐的人力資本尤為重要?？萍及l(fā)展越深，科技進步越快，人和人之間的差異，國家和國家之間在擁有人才上的差異是越大的。因為我們講，無論是封建社會還是資本主義初期，國家和國家擁有人力資本的差異并不太大。但經濟的迅速發(fā)展，尤其是科技發(fā)展越大，使各個國家擁有不同人力資源的差距越大。 　　第二個問題我想講一下各個國家現(xiàn)在都非常關注在國際競爭中的人力資源優(yōu)勢的發(fā)展戰(zhàn)略，應該講無論是發(fā)達國家已經深深受于人力資本參與全球經濟一體化利益最大的收益性，也同樣使發(fā)展中國家認識到在參與全球經濟一體化進程中，不得不重視，或者采取后發(fā)優(yōu)勢解決人力資本問題參與國際競爭。我們中國歷來是重視人才培養(yǎng)和教育事業(yè)發(fā)展，尤其是中國改革開放之后，恢復了高考，大量派往國外的留學人員和招聘外國專家，對發(fā)展中國人力資本是不可忽視的。如果沒有人力資本作為支撐，即便是有好的政策，有好的機制，也難以達到如此只高的經濟效果。我要談的第二個問題，環(huán)視經濟一體化的過程，科技對經濟發(fā)展的促進作用。應該講經濟的發(fā)展和科技的進步，現(xiàn)在交融在一起，而科技對經濟發(fā)展的促進作用越來越大，我們在這里面首先看到幾方面，第一科技對經濟的推動貢獻力是任何時代可以比擬的。第二科技和經濟的結合現(xiàn)在愈發(fā)緊密。我們經常講高新技術改變傳統(tǒng)產業(yè)，這都是科技和經濟相結合之后產生的動力?？萍歼M步帶來管理組織、形式，包括像全球經濟一體化把很多不可貿易產品變成可貿易產品，投資貿易化都是在科技進步影響之下人們重新審視全球經濟發(fā)展的革命。所以說，科技對全球經濟一體化是推波助瀾。 　　第三，各國政府都極為重視在下一輪競爭中強占人才的制高點，世界發(fā)達國家包括美國深深受于現(xiàn)在科技手段對經濟帶來的巨大好處。我們過去很多的基礎理論研究還沒有轉化為現(xiàn)實的生產力。但現(xiàn)在現(xiàn)代的發(fā)展轉為科技，不僅是市場要求，也是國際發(fā)展的要求。所以要求科技型的人才不是單純的科技型人才，要科技市場競爭型人才。要求一個國家、一個政府更加注重未來，更加注重現(xiàn)代化，更注重國際競爭。所以在這種情況下，國際上在人才培養(yǎng)方面也進行很大程度、深層次的提升。第二個問題，發(fā)達國家已經處于一個人才優(yōu)勢和壟斷情況。人才一方面有一個培養(yǎng)的時間，有一句話講的好十年樹木，百年樹人。使發(fā)達國家控制了一些人力資本的優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是難以替代的。另外一方面發(fā)達國家參與經濟一體化的過程當中，更多想發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢和趕超優(yōu)勢，唯一可以借助的手段就是人力資本的跳躍發(fā)展。無論是發(fā)達國家和發(fā)展中國家，無論是領跑的國家，還是謀求后發(fā)優(yōu)勢的國家。在未來人力資本競爭當中將會進行新一輪的發(fā)展方式。中國政府歷來重視科技和教育。我們已故領導人鄧小平先生，他提出了科技是第一生產力。我們國家第三代領導人江澤民同志，也是非常關注科學、教育事業(yè)的發(fā)展。第二代、第三代領導集體在中國教育和科學發(fā)展過程當中都起到了非常重要的作用。應該講起了為中國在未來全球經濟一體化參與國際競爭中打下一定