【正文】 指采用關(guān)鍵績效指標(biāo)對其進行考核的公司各部門q 完成對原始數(shù)據(jù)的匯總，并保證數(shù)據(jù)的真實可靠性q 按時填制考核報告q 提供其他考評所需的支持文件q 協(xié)助執(zhí)行部門的數(shù)據(jù)復(fù)核工作 部門績效管理流程圖參見附件一中的部門績效管理流程圖（PMFL1） 部門績效管理的流程說明步驟涉及部門步驟說明1財務(wù)會計部組織相關(guān)部門，統(tǒng)計績效指標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)，作為參考目標(biāo)值，為部門制定目標(biāo)值提供依據(jù)2人力資源部每年12月初，組織各部門設(shè)置下一年度關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，提供參考目標(biāo)值3被評估部門根據(jù)參考目標(biāo)值，部門總經(jīng)理提出下一年度的績效指標(biāo)目標(biāo)值4總裁辦公會審議部門提交的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值，如果需要修改，則與相關(guān)部門討論后確定；如果不需要修改，則進入步驟55人力資源部準(zhǔn)備績效評估相關(guān)表格，并分發(fā)所有參與績效評估的部門6人力資源部召開部門績效管理年度會議，公司所有部門都需要參加7總裁辦公會與各部門簽訂部門目標(biāo)協(xié)議8人力資源部組織收集、復(fù)核、計算和填寫各部門月度的費用與平衡分?jǐn)?shù)卡管理報表中關(guān)鍵績效指標(biāo)值數(shù)據(jù)，將該報表提供給公司管理層。為了保證公平的原則，人力資源部的平衡分?jǐn)?shù)卡管理報表由稽核與法律部填寫9人力資源部年中，執(zhí)行半年度考核，從月度的管理報表中收集關(guān)鍵績效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)，計算各部門的考核得分10被考核部門年中考核后，如果部門根據(jù)市場實際情況、部門半年考核完成情況，發(fā)現(xiàn)與年初時的目標(biāo)值差異很大，則可以提出調(diào)整目標(biāo)值的申請；如果完成情況正?；蛴捎诓块T經(jīng)營不善造成的差異，則不能進行調(diào)整，直接進入步驟1411人力資源部收集匯總部門提出的修改目標(biāo)值申請和相關(guān)的證明材料，提交總裁辦公會審閱12總裁辦公會審閱部門提出的修改目標(biāo)值提案，確認(rèn)目標(biāo)值的修改13人力資源部下達總裁辦公會的審閱意見，并調(diào)整績效評估表格中的目標(biāo)值數(shù)值14人力資源部第二年1月份啟動并組織年度部門績效評估工作15人力資源部匯總、計算并制作部門平衡分?jǐn)?shù)卡考核表16人力資源部編制年度部門平衡分?jǐn)?shù)卡管理報告，存檔并提交總裁辦公會、薪酬與考核委員會17總裁辦公會根據(jù)績效考核結(jié)果分配部門獎金18薪酬與考核委員會審閱年度平衡分?jǐn)?shù)卡管理報告，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整下一年度的績效考核體系 部門績效管理流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率公司戰(zhàn)略行動計劃董事會戰(zhàn)略決策委員會總裁辦公會8月1日前的最后一個工作日每年一次公司年度運作計劃總裁辦公會總裁辦公會各營業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門9月1日前的最后一個工作日每年一次各營業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門全年運作計劃各營業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門各營業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理總部各職能部門10月1日前的最后一個工作日每年一次總部各職能部門全年運作計劃總部各職能部門總部各職能部門總經(jīng)理總部財務(wù)會計部10月15日前的最后一個工作日每年一次總部各業(yè)務(wù)部門收入及明細(xì)預(yù)算表費用明細(xì)預(yù)算表1總部各業(yè)務(wù)部門總部各業(yè)務(wù)部門部門總經(jīng)理總部辦公室、人力資源部、電腦部、財會部、稽核部等相關(guān)職能部門10月1日前的最后一個工作日每年一次總部各職能部門費用明細(xì)預(yù)算表1總部各職能部門總部各職能部門部門總經(jīng)理總部辦公室、人力資源部、電腦部、財會部、稽核部等相關(guān)職能部門10月15日前的最后一個工作日每年一次總部各業(yè)務(wù)部門收入及明細(xì)預(yù)算表費用明細(xì)預(yù)算表2；總部各職能部門費用明細(xì)預(yù)算表1總部各業(yè)務(wù)、職能部門總部各業(yè)務(wù)、職能部門總經(jīng)理總部財務(wù)會計部11月1日前的最后一個工作日每年一次各營業(yè)部收入及明細(xì)預(yù)算表、費用明細(xì)預(yù)算表各營業(yè)部各營業(yè)部財務(wù)經(jīng)理總部財務(wù)會計部11月1日前的最后一個工作日每年一次匯總的部門全年運作計劃、匯總的收入及明細(xì)預(yù)算表、匯總的費用明細(xì)預(yù)算表總部財務(wù)會計部總部財務(wù)會計部總經(jīng)理總裁辦公會資金營運部11月15日后的第一個工作日12月1前的最后一個工作日每年一次部門平衡分?jǐn)?shù)卡人力資源部人力資源部總經(jīng)理人力資源部薪酬與考核委員會12月1日后的第一個工作日12月15前的最后一個工作日每年一次績效考核目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來源匯總表人力資源部績效考核專員人力資源部總經(jīng)理 12月15日前的最后一個工作日每年一次關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定工作表人力資源部績效考核專員各部門人力資源部1月1日后的第一個工作日1月15日后的第一個工作日每年一次關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定調(diào)整表各部門部門總經(jīng)理人力資源部總裁辦公會各部門7月15日之前的最后一個工作日7月20日之前的最后一個工作日7月31日前的最后一個工作日半年一次關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表人力資源部人力資源部總經(jīng)理總裁辦公會7月31日前的最后一個工作日1月31日前的最后一個工作日半年考核年度考核 績效考核總體時間表第二節(jié) 績效管理體系審閱調(diào)整流程 主要控制點q 薪酬與考核委員會根據(jù)公司調(diào)整的戰(zhàn)略和流程，審閱年度部門績效管理報告和部門的提議，決定是否需要調(diào)整績效管理體系q 董事會審閱薪酬與考核委員會提交的績效管理體系調(diào)整草案 涉及部門q 董事會q 薪酬與考核委員會q 人力資源部q 被考評部門 績效管理體系審閱調(diào)整流程圖參見附件一中的部門績效管理流程圖（PMFL2） 績效管理體系審閱調(diào)整流程說明步驟涉及部門步驟說明1薪酬與考核委員會薪酬與考核委員會依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的更改及時調(diào)整、修改、更新績效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個體系的有效性，從而達到不斷完善整個體系的目的，使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。以3－4年為一個周期，12月1日后第一個工作日討論是否需要調(diào)整績效管理體系薪酬與考核委員會如果周期過短，審閱和調(diào)整過于頻繁，造成的影響除了公司的管理費用支出的增加外，同時還會造成公司制度的不延續(xù)性，使涉及績效管理體系操作的公司人員對其無所適從，影響制度的嚴(yán)肅性；相反如果整個審閱的周期過長，往往會導(dǎo)致整個體系的定位過于陳舊，無法適應(yīng)公司的整體運作，也就失去其本來的意義。因此專家討論后，如果決定不需要調(diào)整整個績效管理體系，則整個流程結(jié)束薪酬與考核委員會如果討論后，決定調(diào)整整個績效管理體系，則進入步驟22人力資源部組織實施績效管理體系的調(diào)整3被考評部門提出部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的修改意見4人力資源部匯總部門修改意見并提交薪酬與考核委員會5薪酬與考核委員會討論并調(diào)整現(xiàn)有的關(guān)鍵績效指標(biāo)并組織調(diào)整相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，形成績效管理體系調(diào)整草案6董事會審閱并討論績效管理體系調(diào)整草案，如果討論通過，則進入步驟7；如果討論不通過，則由薪酬與考核委員會對方案進行修改7薪酬與考核委員會將績效管理體系調(diào)整的方案形成正式文件下發(fā)各部門，并組織實施新的績效管理體系8人力資源部在新的年度中，按照新的績效管理體系實施 第三章 關(guān)鍵績效指標(biāo)的來源關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)立是為了在公司內(nèi)部有效溝通公司戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)公司實現(xiàn)流程最佳組合并控制流程風(fēng)險和引導(dǎo)員工行為以求實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，最終為投資者創(chuàng)造價值。績效指標(biāo)可以通過收集現(xiàn)有的評估指標(biāo)或其他公司評價指標(biāo)，也可設(shè)計新的績效指標(biāo)，績效指標(biāo)的種類包括產(chǎn)出績效指標(biāo)與流程績效指標(biāo)。第一節(jié) 產(chǎn)出績效指標(biāo) 產(chǎn)出績效指標(biāo)的定義產(chǎn)出績效指標(biāo)是顯示流程運作的結(jié)果、控制資源及監(jiān)控結(jié)果。典型的產(chǎn)出績效指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，計算產(chǎn)出績效指標(biāo)是為了評判關(guān)鍵流程的運作結(jié)果是否達到了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略有針對性地設(shè)定出績效指標(biāo)來揭示關(guān)鍵流程的結(jié)果。此外注意設(shè)定指標(biāo)時要兼顧正向指標(biāo)與反向指標(biāo)，絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)等多方面的平衡。產(chǎn)出績效指標(biāo)是比較傳統(tǒng)的績效指標(biāo)，由于它們是考察流程運作結(jié)果的，所以一般會將它們用于事后控制與業(yè)績評價 產(chǎn)出績效指標(biāo)的來源q 戰(zhàn)略及行動計劃——設(shè)計指標(biāo)時應(yīng)首先對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向等進行了解、分析與歸納，明確提出戰(zhàn)略目標(biāo)用以確定公司整體的產(chǎn)出指標(biāo)，改善財務(wù)和營運狀況及控制風(fēng)險。q 全面預(yù)算——預(yù)算數(shù)據(jù)是財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值制定的標(biāo)竿。公司和部門通過績效考核指標(biāo)落實責(zé)任，并及時反映預(yù)算的執(zhí)行情況；預(yù)算的調(diào)整將影響關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的修正第二節(jié) 流程績效指標(biāo) 流程績效指標(biāo)的定義流程績效指標(biāo)是為了控制流程的進行并預(yù)防流程中問題的發(fā)生，來反映流程中各關(guān)鍵作業(yè)活動的的實際狀況，激勵員工并控制流程的運作。流程績效指標(biāo)則要針對公司流程中存在的問題與風(fēng)險來制定，企業(yè)能籍由流程績效評估指標(biāo)預(yù)測并預(yù)防問題的發(fā)生，并以其來控制流程之運作，像是周期時間、技能數(shù)據(jù)及客戶反應(yīng)時間等，實體或非財務(wù)性的流程績效評估指標(biāo)很普遍，尤其是在組織的較低階層中具有更直接的意義。流程績效指標(biāo)應(yīng)該反映出水平的觀點，例如由客戶開戶、交易、提供增值服務(wù)等作業(yè)活動所組成的流程，并不是垂直的功能，而是水平的流過數(shù)個部門。像是客戶服務(wù)等績效評估指標(biāo)，不可能由一個部門獨立完成，各部門必須通力合作才能滿足客戶的需求。流程績效指標(biāo)也應(yīng)該像流程