【正文】 指采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核的公司各部門q 完成對(duì)原始數(shù)據(jù)的匯總，并保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠性q 按時(shí)填制考核報(bào)告q 提供其他考評(píng)所需的支持文件q 協(xié)助執(zhí)行部門的數(shù)據(jù)復(fù)核工作 部門績(jī)效管理流程圖參見附件一中的部門績(jī)效管理流程圖（PMFL1） 部門績(jī)效管理的流程說明步驟涉及部門步驟說明1財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部組織相關(guān)部門，統(tǒng)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)，作為參考目標(biāo)值，為部門制定目標(biāo)值提供依據(jù)2人力資源部每年12月初，組織各部門設(shè)置下一年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，提供參考目標(biāo)值3被評(píng)估部門根據(jù)參考目標(biāo)值，部門總經(jīng)理提出下一年度的績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值4總裁辦公會(huì)審議部門提交的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值，如果需要修改，則與相關(guān)部門討論后確定；如果不需要修改，則進(jìn)入步驟55人力資源部準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估相關(guān)表格，并分發(fā)所有參與績(jī)效評(píng)估的部門6人力資源部召開部門績(jī)效管理年度會(huì)議，公司所有部門都需要參加7總裁辦公會(huì)與各部門簽訂部門目標(biāo)協(xié)議8人力資源部組織收集、復(fù)核、計(jì)算和填寫各部門月度的費(fèi)用與平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)表中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值數(shù)據(jù)，將該報(bào)表提供給公司管理層。為了保證公平的原則，人力資源部的平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)表由稽核與法律部填寫9人力資源部年中，執(zhí)行半年度考核，從月度的管理報(bào)表中收集關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)，計(jì)算各部門的考核得分10被考核部門年中考核后，如果部門根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際情況、部門半年考核完成情況，發(fā)現(xiàn)與年初時(shí)的目標(biāo)值差異很大，則可以提出調(diào)整目標(biāo)值的申請(qǐng)；如果完成情況正?；蛴捎诓块T經(jīng)營(yíng)不善造成的差異，則不能進(jìn)行調(diào)整，直接進(jìn)入步驟1411人力資源部收集匯總部門提出的修改目標(biāo)值申請(qǐng)和相關(guān)的證明材料，提交總裁辦公會(huì)審閱12總裁辦公會(huì)審閱部門提出的修改目標(biāo)值提案，確認(rèn)目標(biāo)值的修改13人力資源部下達(dá)總裁辦公會(huì)的審閱意見，并調(diào)整績(jī)效評(píng)估表格中的目標(biāo)值數(shù)值14人力資源部第二年1月份啟動(dòng)并組織年度部門績(jī)效評(píng)估工作15人力資源部匯總、計(jì)算并制作部門平衡分?jǐn)?shù)卡考核表16人力資源部編制年度部門平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)告，存檔并提交總裁辦公會(huì)、薪酬與考核委員會(huì)17總裁辦公會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果分配部門獎(jiǎng)金18薪酬與考核委員會(huì)審閱年度平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)告，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整下一年度的績(jī)效考核體系 部門績(jī)效管理流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率公司戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃董事會(huì)戰(zhàn)略決策委員會(huì)總裁辦公會(huì)8月1日前的最后一個(gè)工作日每年一次公司年度運(yùn)作計(jì)劃總裁辦公會(huì)總裁辦公會(huì)各營(yíng)業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門9月1日前的最后一個(gè)工作日每年一次各營(yíng)業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門全年運(yùn)作計(jì)劃各營(yíng)業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門各營(yíng)業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理總部各職能部門10月1日前的最后一個(gè)工作日每年一次總部各職能部門全年運(yùn)作計(jì)劃總部各職能部門總部各職能部門總經(jīng)理總部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部10月15日前的最后一個(gè)工作日每年一次總部各業(yè)務(wù)部門收入及明細(xì)預(yù)算表費(fèi)用明細(xì)預(yù)算表1總部各業(yè)務(wù)部門總部各業(yè)務(wù)部門部門總經(jīng)理總部辦公室、人力資源部、電腦部、財(cái)會(huì)部、稽核部等相關(guān)職能部門10月1日前的最后一個(gè)工作日每年一次總部各職能部門費(fèi)用明細(xì)預(yù)算表1總部各職能部門總部各職能部門部門總經(jīng)理總部辦公室、人力資源部、電腦部、財(cái)會(huì)部、稽核部等相關(guān)職能部門10月15日前的最后一個(gè)工作日每年一次總部各業(yè)務(wù)部門收入及明細(xì)預(yù)算表費(fèi)用明細(xì)預(yù)算表2；總部各職能部門費(fèi)用明細(xì)預(yù)算表1總部各業(yè)務(wù)、職能部門總部各業(yè)務(wù)、職能部門總經(jīng)理總部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部11月1日前的最后一個(gè)工作日每年一次各營(yíng)業(yè)部收入及明細(xì)預(yù)算表、費(fèi)用明細(xì)預(yù)算表各營(yíng)業(yè)部各營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)經(jīng)理總部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部11月1日前的最后一個(gè)工作日每年一次匯總的部門全年運(yùn)作計(jì)劃、匯總的收入及明細(xì)預(yù)算表、匯總的費(fèi)用明細(xì)預(yù)算表總部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部總部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部總經(jīng)理總裁辦公會(huì)資金營(yíng)運(yùn)部11月15日后的第一個(gè)工作日12月1前的最后一個(gè)工作日每年一次部門平衡分?jǐn)?shù)卡人力資源部人力資源部總經(jīng)理人力資源部薪酬與考核委員會(huì)12月1日后的第一個(gè)工作日12月15前的最后一個(gè)工作日每年一次績(jī)效考核目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來源匯總表人力資源部績(jī)效考核專員人力資源部總經(jīng)理 12月15日前的最后一個(gè)工作日每年一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定工作表人力資源部績(jī)效考核專員各部門人力資源部1月1日后的第一個(gè)工作日1月15日后的第一個(gè)工作日每年一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定調(diào)整表各部門部門總經(jīng)理人力資源部總裁辦公會(huì)各部門7月15日之前的最后一個(gè)工作日7月20日之前的最后一個(gè)工作日7月31日前的最后一個(gè)工作日半年一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表人力資源部人力資源部總經(jīng)理總裁辦公會(huì)7月31日前的最后一個(gè)工作日1月31日前的最后一個(gè)工作日半年考核年度考核 績(jī)效考核總體時(shí)間表第二節(jié) 績(jī)效管理體系審閱調(diào)整流程 主要控制點(diǎn)q 薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司調(diào)整的戰(zhàn)略和流程，審閱年度部門績(jī)效管理報(bào)告和部門的提議，決定是否需要調(diào)整績(jī)效管理體系q 董事會(huì)審閱薪酬與考核委員會(huì)提交的績(jī)效管理體系調(diào)整草案 涉及部門q 董事會(huì)q 薪酬與考核委員會(huì)q 人力資源部q 被考評(píng)部門 績(jī)效管理體系審閱調(diào)整流程圖參見附件一中的部門績(jī)效管理流程圖（PMFL2） 績(jī)效管理體系審閱調(diào)整流程說明步驟涉及部門步驟說明1薪酬與考核委員會(huì)薪酬與考核委員會(huì)依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的更改及時(shí)調(diào)整、修改、更新績(jī)效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個(gè)體系的有效性，從而達(dá)到不斷完善整個(gè)體系的目的，使整個(gè)績(jī)效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來。以3－4年為一個(gè)周期，12月1日后第一個(gè)工作日討論是否需要調(diào)整績(jī)效管理體系薪酬與考核委員會(huì)如果周期過短，審閱和調(diào)整過于頻繁，造成的影響除了公司的管理費(fèi)用支出的增加外，同時(shí)還會(huì)造成公司制度的不延續(xù)性，使涉及績(jī)效管理體系操作的公司人員對(duì)其無所適從，影響制度的嚴(yán)肅性；相反如果整個(gè)審閱的周期過長(zhǎng)，往往會(huì)導(dǎo)致整個(gè)體系的定位過于陳舊，無法適應(yīng)公司的整體運(yùn)作，也就失去其本來的意義。因此專家討論后，如果決定不需要調(diào)整整個(gè)績(jī)效管理體系，則整個(gè)流程結(jié)束薪酬與考核委員會(huì)如果討論后，決定調(diào)整整個(gè)績(jī)效管理體系，則進(jìn)入步驟22人力資源部組織實(shí)施績(jī)效管理體系的調(diào)整3被考評(píng)部門提出部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的修改意見4人力資源部匯總部門修改意見并提交薪酬與考核委員會(huì)5薪酬與考核委員會(huì)討論并調(diào)整現(xiàn)有的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并組織調(diào)整相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，形成績(jī)效管理體系調(diào)整草案6董事會(huì)審閱并討論績(jī)效管理體系調(diào)整草案，如果討論通過，則進(jìn)入步驟7；如果討論不通過，則由薪酬與考核委員會(huì)對(duì)方案進(jìn)行修改7薪酬與考核委員會(huì)將績(jī)效管理體系調(diào)整的方案形成正式文件下發(fā)各部門，并組織實(shí)施新的績(jī)效管理體系8人力資源部在新的年度中，按照新的績(jī)效管理體系實(shí)施 第三章 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的來源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)立是為了在公司內(nèi)部有效溝通公司戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)公司實(shí)現(xiàn)流程最佳組合并控制流程風(fēng)險(xiǎn)和引導(dǎo)員工行為以求實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略，最終為投資者創(chuàng)造價(jià)值?？?jī)效指標(biāo)可以通過收集現(xiàn)有的評(píng)估指標(biāo)或其他公司評(píng)價(jià)指標(biāo)，也可設(shè)計(jì)新的績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)的種類包括產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)與流程績(jī)效指標(biāo)。第一節(jié) 產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo) 產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)的定義產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)是顯示流程運(yùn)作的結(jié)果、控制資源及監(jiān)控結(jié)果。典型的產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，計(jì)算產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)是為了評(píng)判關(guān)鍵流程的運(yùn)作結(jié)果是否達(dá)到了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略有針對(duì)性地設(shè)定出績(jī)效指標(biāo)來揭示關(guān)鍵流程的結(jié)果。此外注意設(shè)定指標(biāo)時(shí)要兼顧正向指標(biāo)與反向指標(biāo)，絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)等多方面的平衡。產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)是比較傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)，由于它們是考察流程運(yùn)作結(jié)果的，所以一般會(huì)將它們用于事后控制與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)的來源q 戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃——設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)首先對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向等進(jìn)行了解、分析與歸納，明確提出戰(zhàn)略目標(biāo)用以確定公司整體的產(chǎn)出指標(biāo)，改善財(cái)務(wù)和營(yíng)運(yùn)狀況及控制風(fēng)險(xiǎn)。q 全面預(yù)算——預(yù)算數(shù)據(jù)是財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值制定的標(biāo)竿。公司和部門通過績(jī)效考核指標(biāo)落實(shí)責(zé)任，并及時(shí)反映預(yù)算的執(zhí)行情況；預(yù)算的調(diào)整將影響關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的修正第二節(jié) 流程績(jī)效指標(biāo) 流程績(jī)效指標(biāo)的定義流程績(jī)效指標(biāo)是為了控制流程的進(jìn)行并預(yù)防流程中問題的發(fā)生，來反映流程中各關(guān)鍵作業(yè)活動(dòng)的的實(shí)際狀況，激勵(lì)員工并控制流程的運(yùn)作。流程績(jī)效指標(biāo)則要針對(duì)公司流程中存在的問題與風(fēng)險(xiǎn)來制定，企業(yè)能籍由流程績(jī)效評(píng)估指標(biāo)預(yù)測(cè)并預(yù)防問題的發(fā)生，并以其來控制流程之運(yùn)作，像是周期時(shí)間、技能數(shù)據(jù)及客戶反應(yīng)時(shí)間等，實(shí)體或非財(cái)務(wù)性的流程績(jī)效評(píng)估指標(biāo)很普遍，尤其是在組織的較低階層中具有更直接的意義。流程績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該反映出水平的觀點(diǎn)，例如由客戶開戶、交易、提供增值服務(wù)等作業(yè)活動(dòng)所組成的流程，并不是垂直的功能，而是水平的流過數(shù)個(gè)部門。像是客戶服務(wù)等績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，不可能由一個(gè)部門獨(dú)立完成，各部門必須通力合作才能滿足客戶的需求。流程績(jī)效指標(biāo)也應(yīng)該像流程