【正文】 對(duì)方案進(jìn)行修改7薪酬與考核委員會(huì)將績(jī)效管理體系調(diào)整的方案形成正式文件下發(fā)各部門，并組織實(shí)施新的績(jī)效管理體系8人力資源部在新的年度中，按照新的績(jī)效管理體系實(shí)施 第三章 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的來源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)立是為了在公司內(nèi)部有效溝通公司戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)公司實(shí)現(xiàn)流程最佳組合并控制流程風(fēng)險(xiǎn)和引導(dǎo)員工行為以求實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略，最終為投資者創(chuàng)造價(jià)值。而在此過程中，績(jī)效管理正是起到了及時(shí)向公司管理層提供經(jīng)營(yíng)信息、督促預(yù)算實(shí)施和評(píng)估個(gè)人績(jī)效的重要作用。 企業(yè)的目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素構(gòu)成了企業(yè)的整體運(yùn)作計(jì)劃，并逐層分解；167。典型的產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，計(jì)算產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)是為了評(píng)判關(guān)鍵流程的運(yùn)作結(jié)果是否達(dá)到了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略有針對(duì)性地設(shè)定出績(jī)效指標(biāo)來揭示關(guān)鍵流程的結(jié)果。在民族證券的公司平衡分?jǐn)?shù)卡中，我們?cè)O(shè)計(jì)了人員發(fā)展指標(biāo)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)、客戶市場(chǎng)指標(biāo)和財(cái)務(wù)表現(xiàn)指標(biāo)來反映四方面的考核，制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的側(cè)重點(diǎn)。對(duì)于非業(yè)務(wù)部門，我們以預(yù)算為基準(zhǔn)來管理和控制各部門和眾多分支機(jī)構(gòu)的可控費(fèi)用支出水平，它是降低公司整體經(jīng)營(yíng)成本費(fèi)用非常直接有效的手段，也是進(jìn)一步提高公司利潤(rùn)水平的途徑之一。對(duì)成本、質(zhì)量、時(shí)間的同時(shí)關(guān)注，可以優(yōu)化公司的流程及最終的績(jī)效 指標(biāo)相互關(guān)系測(cè)試在完成測(cè)試的以上兩個(gè)步驟以后，有必要考察一下一個(gè)指標(biāo)體系中指標(biāo)的因果關(guān)系。沿用上例，假設(shè)10個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，4名評(píng)分小組成員對(duì)指標(biāo)1的評(píng)分總和為：X1，則指標(biāo)1的權(quán)數(shù)為：X1／4，其他關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)數(shù)依次類推5人力資源部計(jì)算并確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，并填入平衡分?jǐn)?shù)卡中第六章 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的制定與修正第一節(jié) 目標(biāo)值制定的方法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值目標(biāo)值是公司對(duì)未來績(jī)效的期望。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)在1月31日前確定并下達(dá)。因此，合理地選擇計(jì)算方法是績(jī)效評(píng)估體系有效運(yùn)作的根本保證。q 我們的建議是，如果在考核期間稽核與法律部有部門的違反記錄，則該部門整個(gè)的績(jī)效考核得分作為0分計(jì)算第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的年度審閱年度審閱既是上一年度績(jī)效考核情況的總結(jié)，同時(shí)也是新一周期績(jī)效考核的開始，需要設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)下一年度的權(quán)數(shù)和目標(biāo)值。＝1189。A－B189。確定了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值之后，應(yīng)于一月十五日完成部門的目標(biāo)值的制定和交流工作，將初步的目標(biāo)值及相關(guān)的支持文件提交至人力資源部，民族證券人力資源部匯總關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值后，提交總裁辦公會(huì)討論，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其提出修正意見。 評(píng)分小組的組成評(píng)分小組成員一般應(yīng)由6至10人參加，除了績(jī)效評(píng)估執(zhí)行部門的成員外，還可以邀請(qǐng)以下幾個(gè)方面的人員：q 民族證券總部的領(lǐng)導(dǎo)（總裁、副總裁、相關(guān)部門總經(jīng)理）；q 營(yíng)業(yè)部的總經(jīng)理；q 行業(yè)的專業(yè)人士。本步驟的目的是為了讓績(jī)效考核者在成本、質(zhì)量與時(shí)間等方面取得平衡的績(jī)效指標(biāo)數(shù)量。因此，對(duì)于以創(chuàng)收為主要任務(wù)的業(yè)務(wù)部門而言，利潤(rùn)收入的評(píng)估是其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的重要內(nèi)容之一。如果認(rèn)為流程中有一問題會(huì)影響到該流程的結(jié)果，使之無法達(dá)到戰(zhàn)略的要求時(shí)，就應(yīng)當(dāng)確認(rèn)其為風(fēng)險(xiǎn)；通過集思廣益，設(shè)計(jì)可以暴露所確認(rèn)風(fēng)險(xiǎn)的流程績(jī)效指標(biāo)。以3－4年為一個(gè)周期，12月1日后第一個(gè)工作日討論是否需要調(diào)整績(jī)效管理體系薪酬與考核委員會(huì)如果周期過短，審閱和調(diào)整過于頻繁，造成的影響除了公司的管理費(fèi)用支出的增加外，同時(shí)還會(huì)造成公司制度的不延續(xù)性，使涉及績(jī)效管理體系操作的公司人員對(duì)其無所適從，影響制度的嚴(yán)肅性；相反如果整個(gè)審閱的周期過長(zhǎng)，往往會(huì)導(dǎo)致整個(gè)體系的定位過于陳舊，無法適應(yīng)公司的整體運(yùn)作，也就失去其本來的意義。只有通過三者的高效互動(dòng)，企業(yè)才可能達(dá)成其既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。 制定部門運(yùn)作計(jì)劃，優(yōu)化部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)，制定出部門的非財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)167。此外注意設(shè)定指標(biāo)時(shí)要兼顧正向指標(biāo)與反向指標(biāo)，絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)等多方面的平衡。四類指標(biāo)的含義分別如下： q 人員發(fā)展指標(biāo)：民族證券的戰(zhàn)略目標(biāo)——建立一套科學(xué)有效的人力資源體系來吸引、挽留和發(fā)展人才——把人力資源管理和員工培養(yǎng)作為今后公司持續(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)力之一。公司的平衡分?jǐn)?shù)卡指標(biāo)需要分解到部門，在民族證券的部門平衡分?jǐn)?shù)卡設(shè)計(jì)中，我們將部門的考核指標(biāo)也分為與公司考核相同的四個(gè)方面，以保證公司績(jī)效考核指標(biāo)的完成以及戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行 四大類指標(biāo)的相互關(guān)系人員發(fā)展指標(biāo)是整個(gè)指標(biāo)體系中所有指標(biāo)的基礎(chǔ)，通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)和提高員工素質(zhì)，員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率或工作效率將得到提高；對(duì)公司或部門內(nèi)部的直接影響為管理體系質(zhì)量的提高、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效率的增加等，從而帶動(dòng)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)成績(jī)的提高；由此，在客戶市場(chǎng)方面產(chǎn)生的結(jié)果是客戶滿意度的不斷增強(qiáng)；而在最終的財(cái)務(wù)表現(xiàn)指標(biāo)上的體現(xiàn)為達(dá)到或超過既定目標(biāo)的收入、利潤(rùn)和健康的財(cái)務(wù)狀況。測(cè)試一個(gè)指標(biāo)與體系中的其他指標(biāo)之間是相容、矛盾還是無關(guān)，從而完成測(cè)試的最后一步。通過設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值，可以將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考量進(jìn)行量化，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)執(zhí)行。第三節(jié) 目標(biāo)值的調(diào)整 相關(guān)部門的職責(zé)綜合考慮公司的內(nèi)外部環(huán)境，包括市場(chǎng)情況的變化、公司資源配置情況及限制條件等，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值可在每個(gè)考核期間內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。以上提供的平衡分?jǐn)?shù)卡計(jì)算方法從差異度的角度來進(jìn)行分?jǐn)?shù)的計(jì)算，設(shè)定平衡分?jǐn)?shù)卡上單個(gè)指標(biāo)相對(duì)差異數(shù)的最高數(shù)值為40％。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的年度審閱工作在每年公司的整體預(yù)算制定之后進(jìn)行，由人力資源部牽頭組織對(duì)上一年度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核工作進(jìn)行回顧和總結(jié)，并最終匯集成報(bào)告歸檔，以作為之后體系審閱和調(diào)整時(shí)的重要依據(jù)。A3－B3189。 績(jī)效考核結(jié)果的分值計(jì)算方法q 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表——參見附件表格PM07q 填表說明步驟步驟說明1人力資源部將部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、計(jì)算公式、數(shù)據(jù)來源填入表格的相應(yīng)欄內(nèi)2半年考核時(shí)，將年初定的目標(biāo)值填入目標(biāo)值欄內(nèi)（A）年度考核時(shí)，如果半年度對(duì)目標(biāo)值有調(diào)整，則將調(diào)整后的目標(biāo)值填入目標(biāo)值欄內(nèi)（A）3根據(jù)平衡分?jǐn)?shù)卡報(bào)表，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)際值填入實(shí)際發(fā)生值欄內(nèi)（B）4人力資源部計(jì)算關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的差異絕對(duì)數(shù)，計(jì)算公式為：差異絕對(duì)數(shù)（C）＝a189。通過討論，雙方應(yīng)就指標(biāo)的權(quán)數(shù)和目標(biāo)值達(dá)成一致。最后統(tǒng)計(jì)各指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，以此確定每一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)數(shù)。完成了一個(gè)指標(biāo)體系中全部單個(gè)績(jī)效指標(biāo)的測(cè)試后，才可以進(jìn)行第二步:q 該指標(biāo)是否可理解？q 該指標(biāo)是否可控制？q 該指標(biāo)是否可實(shí)施？q 該指標(biāo)是否可信？q 該指標(biāo)是否可衡量？q 支持該指標(biāo)的數(shù)據(jù)是否可低成本獲取？q 該指標(biāo)是否與戰(zhàn)略目標(biāo)一致？q 該指標(biāo)是否與整個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系一致？ CQT平衡性測(cè)試當(dāng)指標(biāo)體系中的所有績(jī)效指標(biāo)都通過特性測(cè)試后，需要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行平衡性測(cè)試。作為協(xié)調(diào)管理公司各項(xiàng)內(nèi)部事務(wù)、支持業(yè)務(wù)部門發(fā)展的部門，職能支持部門在該方面的表現(xiàn)是其重要的評(píng)估內(nèi)容；q 財(cái)務(wù)表現(xiàn)指標(biāo)：民族證券的戰(zhàn)略目標(biāo)——開發(fā)新金融產(chǎn)品和增值服務(wù)組合，重組經(jīng)紀(jì)人體制——將創(chuàng)造收入、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)作為公司生存和發(fā)展的最根本的目標(biāo)。通過訪談與對(duì)訪談的分析，確認(rèn)流程中所存在的風(fēng)險(xiǎn)。為了保證公平的原則，人力資源部的平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)表由稽核與法律部填寫9人力資源部年中，執(zhí)行半年度考核，從月度的管理報(bào)表中收集關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)，計(jì)算各部門的考核得分10被考核部門年中考核后，如果部門根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際情況、部門半年考核完成情況，發(fā)現(xiàn)與年初時(shí)的目標(biāo)值差異很大，則可以提出調(diào)整目標(biāo)值的申請(qǐng)；如果完成情況正常或由于部門經(jīng)營(yíng)不善造成的差異，則不能進(jìn)行調(diào)整，直接進(jìn)入步驟1411人力資源部收集匯總部門提出的修改目標(biāo)值申請(qǐng)和相關(guān)的證明材料，提交總裁辦公會(huì)審閱12總裁辦公會(huì)審閱部門提出的修改目標(biāo)值提案，確認(rèn)目標(biāo)值的修改13人力資源部下達(dá)總裁辦公會(huì)的審閱意見，并調(diào)整績(jī)效評(píng)估表格中的目標(biāo)值數(shù)值14人力資源部第二年1月份啟動(dòng)并組織年度部門績(jī)效評(píng)估工作15人力資源部匯總、計(jì)算并制作部門平衡分?jǐn)?shù)卡考核表16人力資源部編制年度部門平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)告，存檔并提交總裁辦公會(huì)、薪酬與考核委員會(huì)17總裁辦公會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果分配部門獎(jiǎng)金18薪酬與考核委員會(huì)審閱年度平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)告，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整下一年度的績(jī)效考核體系 部門績(jī)效管理流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率公司戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃董事會(huì)戰(zhàn)略決策委員會(huì)總裁辦公會(huì)8月1日前的最后一個(gè)工作日每年一次公司年度運(yùn)作計(jì)劃總裁辦公會(huì)總裁辦公會(huì)各營(yíng)業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門9月1日前的最后一個(gè)工作日每年一次各營(yíng)業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門全年運(yùn)作計(jì)劃各營(yíng)業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門各營(yíng)業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理總部各職能部門10月1日前的最后一個(gè)工作日每年一次總部各職能部門全年運(yùn)作計(jì)劃總部各職能部門總部各職能部門總經(jīng)理總部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部10月15日前的最后一個(gè)工作日每年一次總部各業(yè)務(wù)部門收入及明細(xì)預(yù)算表費(fèi)用明細(xì)預(yù)算表1總部各業(yè)務(wù)部門總部各業(yè)務(wù)部門部門總經(jīng)理總部辦公室、人力資源部、電腦部、財(cái)會(huì)部、稽核部等相關(guān)職能部門10月1日前的最后一個(gè)工作日每年一次總部各職能部門費(fèi)用明細(xì)預(yù)算表1總部各職能部門總部各職能部門部門總經(jīng)理總部辦公室、人力資源部、電腦部、財(cái)會(huì)部、稽核部等相關(guān)職能部門10月15日前的最后一個(gè)工作日每年一次總部各業(yè)務(wù)部門收入及明細(xì)預(yù)算表費(fèi)用明細(xì)預(yù)算表2；總部各職能部門費(fèi)用明細(xì)預(yù)算表1總部各業(yè)務(wù)、職能部門總部各業(yè)務(wù)、職能部門總經(jīng)理