【正文】 總裁辦公會審議部門提交的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值，如果需要修改，則與相關(guān)部門討論后確定；如果不需要修改，則進(jìn)入步驟55人力資源部準(zhǔn)備績效評估相關(guān)表格，并分發(fā)所有參與績效評估的部門6人力資源部召開部門績效管理年度會議，公司所有部門都需要參加7總裁辦公會與各部門簽訂部門目標(biāo)協(xié)議8人力資源部組織收集、復(fù)核、計(jì)算和填寫各部門月度的費(fèi)用與平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)表中關(guān)鍵績效指標(biāo)值數(shù)據(jù)，將該報(bào)表提供給公司管理層?？冃е笜?biāo)可以通過收集現(xiàn)有的評估指標(biāo)或其他公司評價(jià)指標(biāo)，也可設(shè)計(jì)新的績效指標(biāo)，績效指標(biāo)的種類包括產(chǎn)出績效指標(biāo)與流程績效指標(biāo)。產(chǎn)出績效指標(biāo)是比較傳統(tǒng)的績效指標(biāo)，由于它們是考察流程運(yùn)作結(jié)果的，所以一般會將它們用于事后控制與業(yè)績評價(jià) 產(chǎn)出績效指標(biāo)的來源q 戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃——設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)首先對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向等進(jìn)行了解、分析與歸納，明確提出戰(zhàn)略目標(biāo)用以確定公司整體的產(chǎn)出指標(biāo)，改善財(cái)務(wù)和營運(yùn)狀況及控制風(fēng)險(xiǎn)。流程績效指標(biāo)應(yīng)該反映出水平的觀點(diǎn)，例如由客戶開戶、交易、提供增值服務(wù)等作業(yè)活動(dòng)所組成的流程，并不是垂直的功能，而是水平的流過數(shù)個(gè)部門。q 部門年度運(yùn)作計(jì)劃——根據(jù)部門年度運(yùn)作計(jì)劃中的項(xiàng)目和目標(biāo)，設(shè)計(jì)新的流程或者改進(jìn)原有流程，重新分析流程中的風(fēng)險(xiǎn)，從而得出新的流程績效指標(biāo)。第四章 關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選與整理第一節(jié) 平衡分?jǐn)?shù)卡平衡分?jǐn)?shù)卡是將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的、可測量的目標(biāo)，為管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供一個(gè)框架，同時(shí)還使戰(zhàn)略的本身能根據(jù)公司的競爭環(huán)境、市場環(huán)境和技術(shù)環(huán)境所發(fā)生的變化而不斷變化。為貫徹這一戰(zhàn)略重點(diǎn)，在績效評估中，通過員工流動(dòng)率和員工對公司各項(xiàng)人事政策等方面的滿意程度兩個(gè)指標(biāo)來評估公司的表現(xiàn)、考察團(tuán)體的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工隊(duì)伍素質(zhì)等方面，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部核心競爭力，是公司長期發(fā)展的基礎(chǔ)；q 內(nèi)部營運(yùn)指標(biāo)：民族證券的戰(zhàn)略目標(biāo)——建立責(zé)權(quán)利明晰、合理制約的法人治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化公司的風(fēng)險(xiǎn)管理——將加強(qiáng)公司的風(fēng)險(xiǎn)管理，平衡風(fēng)險(xiǎn)和收益作為公司持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。我們在績效指標(biāo)體系中所指的客戶是一個(gè)比較寬泛的概念，它不僅包括那些直接為公司帶來收入的外部客戶，也包括民族內(nèi)部的各個(gè)部門。對于內(nèi)部客戶來說，為了加強(qiáng)部門之間的溝通和協(xié)作，提高公司的整體產(chǎn)出，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，為各部門設(shè)立了部門協(xié)作滿意度的指標(biāo)。同時(shí)，通過考核部門費(fèi)用節(jié)約率來考察業(yè)務(wù)部門的費(fèi)用情況。第二節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選從關(guān)鍵績效指標(biāo)的來源初步確定了績效指標(biāo)體系后，需要對其進(jìn)行完整的評估測試，以評判單個(gè)指標(biāo)的有效性以及整個(gè)指標(biāo)體系的平衡性和一致性。否則，我們存在著花費(fèi)了大量精力和資源來交付的績效結(jié)果卻難以讓管理層信服和使用的風(fēng)險(xiǎn)；q 重要性 —— 績效評估指標(biāo)必須達(dá)到值得監(jiān)控的重要程度。針對上述需要滿足的有效性，我們需要從八個(gè)方面對指標(biāo)進(jìn)行特性的測試，如果有一個(gè)被測試為“否”，則該指標(biāo)需要被重新考慮、更正和修改，并且重新進(jìn)行測試；如果全部測試體系皆被測試為“是”，說明該指標(biāo)可行。如果發(fā)生改變，任何增加的績效指標(biāo)都必須通過單個(gè)指標(biāo)特性測試，然后整個(gè)指標(biāo)體系再通過本步驟C、Q、T分別是成本、質(zhì)量、時(shí)間的英文首字母縮寫。q 負(fù)相關(guān)——如果采取一種行動(dòng)可以對一指標(biāo)有正面的影響而對另一指標(biāo)有負(fù)面的影響，則兩者負(fù)相關(guān)；q 正相關(guān)——采取一種行動(dòng)可以對一指標(biāo)有正面的影響而對另一指標(biāo)也有正面、支持的影響，則兩者正相關(guān)；q 不相關(guān)——如果對一指標(biāo)有正面影響的行動(dòng)對另一指標(biāo)并無影響，則兩指標(biāo)不相關(guān)。第三節(jié) 平衡分?jǐn)?shù)卡的制作與體系的完善 平衡分?jǐn)?shù)卡的制作在所有績效指標(biāo)都通過上述的平衡分?jǐn)?shù)卡經(jīng)過分類篩選后，應(yīng)將通過測試的指標(biāo)定義清楚，一旦完整的指標(biāo)體系建立起來以后，就非常有必要對所有的績效指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范化的記錄。運(yùn)用小組評分法確定公司、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)數(shù)，就是請若干名公司營運(yùn)、財(cái)務(wù)等方面的專業(yè)人員、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)等，單獨(dú)地對公司、部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行打分。對于業(yè)務(wù)部門，反映利潤或收入水平的財(cái)務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重可能相對較大；而對于職能部門，部門協(xié)作滿意度和內(nèi)部營運(yùn)指標(biāo)的權(quán)重可能相對較大。目標(biāo)值的制定應(yīng)為公司的運(yùn)作提供方向，支持公司的持續(xù)完善，并提供對部門和員工的方向性的引導(dǎo)。確定目標(biāo)值可以通過以下六個(gè)步驟來操作： 確定目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)的來源q 目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來源匯總表——參見附件表格PM04q 填表說明步驟步驟說明1人力資源部根據(jù)部門平衡分?jǐn)?shù)卡將部門的全部關(guān)鍵績效指標(biāo)列表填入A欄中，將計(jì)算公式填入B欄中2根據(jù)計(jì)算公式，將計(jì)算公式中的相關(guān)數(shù)據(jù)填入C欄，并對應(yīng)的寫出數(shù)據(jù)提供的部門3人力資源部組織各部門針對部門所需提供的數(shù)據(jù)，填寫這些數(shù)據(jù)涉及的報(bào)表和文件，作為目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)的來源4公司各部門應(yīng)統(tǒng)計(jì)整理歷年的最佳運(yùn)作信息以作為擬定目標(biāo)值參考用，一般來說，公司三年內(nèi)的歷史數(shù)據(jù)較有參考價(jià)值 獲取行業(yè)內(nèi)外的最佳實(shí)踐借鑒信息q 行業(yè)內(nèi)的信息主要是指國內(nèi)外行業(yè)的最佳運(yùn)作實(shí)踐信息，選擇同業(yè)公司進(jìn)行規(guī)模的比較后，可以對整個(gè)公司的所有部門績效指標(biāo)的目標(biāo)值提供量化的借鑒q 行業(yè)外的信息主要是指除行業(yè)以外的其他行業(yè)，包括銀行業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)等可以提供借鑒的行業(yè)外信息，這些數(shù)據(jù)可以對管理支持部門提供借鑒q 行業(yè)內(nèi)外的最佳實(shí)踐借鑒信息的收集可以有效提升管理人員的水平，使績效管理更具科學(xué)性，但信息收集成本較高，民族證券在目前階段可以不采用這一步 獲取以公司全面預(yù)算為基礎(chǔ)的績效數(shù)據(jù)q 目標(biāo)值同公司全面預(yù)算的關(guān)系全面預(yù)算是計(jì)算財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的目標(biāo)值的基礎(chǔ)。雙方對權(quán)數(shù)和目標(biāo)值存在異議時(shí)，應(yīng)舉出支持理由（包括事實(shí)狀況、參考資料等）?？偛棉k公會將公司的關(guān)鍵指標(biāo)目標(biāo)值提交薪酬與考核委員會審議，通過后作為下一年度的目標(biāo)，該步驟體現(xiàn)了董事會對公司經(jīng)營管理層的監(jiān)控。在民族證券的績效管理體系設(shè)計(jì)中，目標(biāo)值的調(diào)整以半年為一個(gè)期間。 填表說明q 關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定調(diào)整表——參見附件表格PM06q 填表說明步驟步驟說明1各部門根據(jù)每月的管理報(bào)表將1到6月份的指標(biāo)值填入歷史數(shù)據(jù)欄中，對于財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)計(jì)算合計(jì)的數(shù)量，對于其他半年度考核的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，將半年測評的結(jié)果記入合計(jì)欄內(nèi)2根據(jù)去年的績效考核情況，填寫上一年度的同期數(shù)字3將該關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)源中涉及的預(yù)算數(shù)值填入預(yù)算欄內(nèi)4以原定的目標(biāo)值作參考，平衡估計(jì)1到6月的情況以及歷史同期的數(shù)據(jù)，確定新的目標(biāo)值第七章 績效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集和分值計(jì)算第一節(jié) 績效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集 部門績效考核原始數(shù)據(jù)來源q 費(fèi)用與平衡分?jǐn)?shù)卡報(bào)表——參見《管理評估與管理報(bào)告實(shí)施操作手冊》附件表格q 填表說明——詳見《管理評估與管理報(bào)告實(shí)施操作手冊》中費(fèi)用與平衡分?jǐn)?shù)卡報(bào)表的填表說明 相關(guān)部門的職責(zé)q 人力資源部在管理評估與管理報(bào)告實(shí)施中，人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算和填寫費(fèi)用與平衡分?jǐn)?shù)卡月報(bào)表的平衡分?jǐn)?shù)卡部分，計(jì)算除人力資源部外其他部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)際發(fā)生值；在半年度的考核時(shí)點(diǎn)，人力資源部負(fù)責(zé)填寫半年度的平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)表，計(jì)算除人力資源部外其他部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)際發(fā)生值；在年度的考核時(shí)點(diǎn)，人力資源部負(fù)責(zé)編制和計(jì)算年度平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)表，計(jì)算出不同考核頻率的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)際發(fā)生值，作為績效考核結(jié)果分值計(jì)算的依據(jù)q 稽核與法律部計(jì)算月度、半年度、年度人力資源部的平衡分?jǐn)?shù)卡指標(biāo)實(shí)際值；各部門匯總的原始數(shù)據(jù)由稽核與法律部負(fù)責(zé)進(jìn)行半年度/年度抽樣復(fù)核，在計(jì)算關(guān)鍵指標(biāo)值前，稽核與法律部需確認(rèn)各部門上報(bào)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、有效性和機(jī)械準(zhǔn)確度。該報(bào)表是以績效評價(jià)指標(biāo)來反映企業(yè)的業(yè)績，應(yīng)包括以下內(nèi)容：q 各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡分?jǐn)?shù)卡（包括：該指標(biāo)的計(jì)算公式、涉及的數(shù)據(jù)來源、目標(biāo)值、實(shí)際發(fā)生的數(shù)值、目標(biāo)值與實(shí)際值差異的絕對數(shù)、用百分比表示的目標(biāo)值與實(shí)際值差異的相對比率）；q 該指標(biāo)當(dāng)期單項(xiàng)核定分?jǐn)?shù)；q 該指標(biāo)當(dāng)期加權(quán)得分／加權(quán)扣分（即為權(quán)重與單項(xiàng)核定分?jǐn)?shù)的乘積）；q 平衡分?jǐn)?shù)卡總分；q 對于不利差異，應(yīng)簡述分析差異的原因及相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃或已采取了的行動(dòng)。q 該處理方案的考慮點(diǎn)在于引導(dǎo)部門全面兼顧和平衡各個(gè)管理方面，避免對某一管理方面的忽略和操縱。該計(jì)算方法具有一定的靈活性，在今后的體系運(yùn)作中可根據(jù)實(shí)際情況對其加以進(jìn)一步的改進(jìn) 關(guān)鍵績效指標(biāo)核定的得分計(jì)算的實(shí)例以部門“內(nèi)部客戶滿意度”的計(jì)算為例，來進(jìn)行具體的說明： 按照單個(gè)指標(biāo)的計(jì)算方法算出該指標(biāo)的實(shí)際值：假設(shè)根據(jù)原始數(shù)據(jù)匯總后得出：部門1“內(nèi)部客戶滿意度”的實(shí)際得分為B1＝90分，部門2的實(shí)際得分為B2＝78分，部門3的實(shí)際得分為B3＝42分； 按照單個(gè)指標(biāo)的計(jì)算方法算出該指標(biāo)的目標(biāo)完成率：假定年初時(shí)三個(gè)部門設(shè)定的“部門協(xié)作滿意度”的目標(biāo)值均為80分，A1＝A2＝A3＝90分q 部門1的差異絕對數(shù)為C1＝a189。＝10（由于是有利差異，因此a?。?），差異相對數(shù)為D1＝C1/A1＝（－10）/80＝－%q 部門2的目標(biāo)完成率為差異絕對數(shù)為C2＝a189。＝2（由于是不利差異，因此a取1），差異相對數(shù)為D2＝C2/A2＝2/80＝%q 部門3的目標(biāo)完成率為差異絕對數(shù)為C3＝a189。＝38（由于是不利差異，因此a取1），差異相對數(shù)為D3＝C3/A3＝38/80＝% 根據(jù)目標(biāo)完成率確定單個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的核定得分：對于不同的目標(biāo)完成情況，在核定該關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)際分?jǐn)?shù)時(shí)，部門1“部門協(xié)作滿意度”指標(biāo)的核定分?jǐn)?shù)：D10，因此X1＝100；部門2該指標(biāo)的核定分?jǐn)?shù)：X2＝100（1－D2）＝100（1－％）＝；部門3該指標(biāo)的核定分?jǐn)?shù)：D340%，因此X3＝0。在總結(jié)工作的同時(shí)，由人力資源部牽頭，組織各部門開展制定下一年績效考核指標(biāo)目標(biāo)值的工作，開始新一輪的循環(huán)。