【正文】 資源部在評估對象一欄中填入該平衡分?jǐn)?shù)卡的所屬部門，并在評估目標(biāo)欄中填入關(guān)鍵績效指標(biāo)屬于的指標(biāo)大類（人員發(fā)展、內(nèi)部營運(yùn)、客戶市場、財(cái)務(wù)表現(xiàn)）2人力資源部根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選情況，填入確定的關(guān)鍵績效指標(biāo)名稱，并在指標(biāo)性質(zhì)欄中按照管理指標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)對指標(biāo)進(jìn)行分類3人力資源部在指標(biāo)的說明欄內(nèi)填入該關(guān)鍵績效指標(biāo)的具體作用并在頻度欄內(nèi)填入指標(biāo)考核和數(shù)據(jù)收集的頻率（月度收集數(shù)據(jù)/半年考核、季度收集數(shù)據(jù)/半年考核）4人力資源部填入每一個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的計(jì)算方法、變量說明和數(shù)據(jù)來源5人力資源部將平衡分?jǐn)?shù)卡下發(fā)公司內(nèi)部各部門確認(rèn)，聽取意見修改后提交總裁辦公會確認(rèn)6人力資源部將確認(rèn)后的平衡分?jǐn)?shù)卡提交專家小組確定每一個(gè)指標(biāo)的權(quán)重（權(quán)重的確定方法在下一節(jié)中介紹）7權(quán)重制定后，人力資源部將完整的平衡分?jǐn)?shù)卡下發(fā)給部門，并存檔運(yùn)用以上樣表格式，可以對已通過所有測試步驟的關(guān)鍵績效指標(biāo)制作指標(biāo)的平衡分?jǐn)?shù) 卡。運(yùn)用小組評分法確定公司、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)數(shù)，就是請若干名公司營運(yùn)、財(cái)務(wù)等方面的專業(yè)人員、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)等，單獨(dú)地對公司、部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行打分。 評分小組的組成評分小組成員一般應(yīng)由6至10人參加，除了績效評估執(zhí)行部門的成員外，還可以邀請以下幾個(gè)方面的人員：q 民族證券總部的領(lǐng)導(dǎo)（總裁、副總裁、相關(guān)部門總經(jīng)理）；q 營業(yè)部的總經(jīng)理；q 行業(yè)的專業(yè)人士。對于業(yè)務(wù)部門，反映利潤或收入水平的財(cái)務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重可能相對較大；而對于職能部門，部門協(xié)作滿意度和內(nèi)部營運(yùn)指標(biāo)的權(quán)重可能相對較大。沿用上例，假設(shè)10個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)，4名評分小組成員對指標(biāo)1的評分總和為：X1，則指標(biāo)1的權(quán)數(shù)為：X1／4，其他關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)數(shù)依次類推5人力資源部計(jì)算并確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重，并填入平衡分?jǐn)?shù)卡中第六章 關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的制定與修正第一節(jié) 目標(biāo)值制定的方法 關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值目標(biāo)值是公司對未來績效的期望。目標(biāo)值的制定應(yīng)為公司的運(yùn)作提供方向，支持公司的持續(xù)完善，并提供對部門和員工的方向性的引導(dǎo)。 目標(biāo)值制定的方法q 確認(rèn)所需數(shù)據(jù)的來源；q 獲取歷史和目前的績效數(shù)據(jù)和本公司最佳運(yùn)作信息；q 人力資源部、財(cái)務(wù)會計(jì)部計(jì)算以公司全面預(yù)算為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)值，作為參考目標(biāo)值提供給各部門；q 人力資源部組織、協(xié)調(diào)將部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值與更高層領(lǐng)導(dǎo)交流、確認(rèn)；q 公司管理層從公司層面對各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值進(jìn)行平衡和調(diào)整，最終確定目標(biāo)值；q 人力資源部組織將確定的目標(biāo)值逐級下達(dá)；q 公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)上報(bào)董事會，審核通過后作為公司經(jīng)營層考核的目標(biāo)和依據(jù)。確定目標(biāo)值可以通過以下六個(gè)步驟來操作： 確定目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)的來源q 目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來源匯總表——參見附件表格PM04q 填表說明步驟步驟說明1人力資源部根據(jù)部門平衡分?jǐn)?shù)卡將部門的全部關(guān)鍵績效指標(biāo)列表填入A欄中，將計(jì)算公式填入B欄中2根據(jù)計(jì)算公式，將計(jì)算公式中的相關(guān)數(shù)據(jù)填入C欄，并對應(yīng)的寫出數(shù)據(jù)提供的部門3人力資源部組織各部門針對部門所需提供的數(shù)據(jù)，填寫這些數(shù)據(jù)涉及的報(bào)表和文件，作為目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)的來源4公司各部門應(yīng)統(tǒng)計(jì)整理歷年的最佳運(yùn)作信息以作為擬定目標(biāo)值參考用，一般來說，公司三年內(nèi)的歷史數(shù)據(jù)較有參考價(jià)值 獲取行業(yè)內(nèi)外的最佳實(shí)踐借鑒信息q 行業(yè)內(nèi)的信息主要是指國內(nèi)外行業(yè)的最佳運(yùn)作實(shí)踐信息，選擇同業(yè)公司進(jìn)行規(guī)模的比較后，可以對整個(gè)公司的所有部門績效指標(biāo)的目標(biāo)值提供量化的借鑒q 行業(yè)外的信息主要是指除行業(yè)以外的其他行業(yè)，包括銀行業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)等可以提供借鑒的行業(yè)外信息，這些數(shù)據(jù)可以對管理支持部門提供借鑒q 行業(yè)內(nèi)外的最佳實(shí)踐借鑒信息的收集可以有效提升管理人員的水平，使績效管理更具科學(xué)性，但信息收集成本較高，民族證券在目前階段可以不采用這一步 獲取以公司全面預(yù)算為基礎(chǔ)的績效數(shù)據(jù)q 目標(biāo)值同公司全面預(yù)算的關(guān)系全面預(yù)算是計(jì)算財(cái)務(wù)績效指標(biāo)的目標(biāo)值的基礎(chǔ)。q 利用全面預(yù)算為基礎(chǔ)制定目標(biāo)值的優(yōu)點(diǎn)根據(jù)公司全面預(yù)算制定績效指標(biāo)的目標(biāo)值，使目標(biāo)值的制定具有一定科學(xué)依據(jù)，避免了主觀性與隨意性，保證了績效評價(jià)體系的順利實(shí)施；基于全面預(yù)算的目標(biāo)值也充分體現(xiàn)了各部門的意見，從而使目標(biāo)值更切合實(shí)際，有利于激發(fā)各部門實(shí)現(xiàn)目標(biāo)值的積極性，并達(dá)成目標(biāo)值的推行。雙方對權(quán)數(shù)和目標(biāo)值存在異議時(shí)，應(yīng)舉出支持理由（包括事實(shí)狀況、參考資料等）。確定了關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值之后，應(yīng)于一月十五日完成部門的目標(biāo)值的制定和交流工作，將初步的目標(biāo)值及相關(guān)的支持文件提交至人力資源部，民族證券人力資源部匯總關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值后，提交總裁辦公會討論，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)對其提出修正意見。總裁辦公會將公司的關(guān)鍵指標(biāo)目標(biāo)值提交薪酬與考核委員會審議，通過后作為下一年度的目標(biāo)，該步驟體現(xiàn)了董事會對公司經(jīng)營管理層的監(jiān)控。關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)在1月31日前確定并下達(dá)。在民族證券的績效管理體系設(shè)計(jì)中，目標(biāo)值的調(diào)整以半年為一個(gè)期間。由民族證券人力資源部在匯總以上文件后，檢查提案的完整性，并交公司總裁辦公會審核。 填表說明q 關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定調(diào)整表——參見附件表格PM06q 填表說明步驟步驟說明1各部門根據(jù)每月的管理報(bào)表將1到6月份的指標(biāo)值填入歷史數(shù)據(jù)欄中，對于財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)計(jì)算合計(jì)的數(shù)量，對于其他半年度考核的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，將半年測評的結(jié)果記入合計(jì)欄內(nèi)2根據(jù)去年的績效考核情況，填寫上一年度的同期數(shù)字3將該關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)源中涉及的預(yù)算數(shù)值填入預(yù)算欄內(nèi)4以原定的目標(biāo)值作參考，平衡估計(jì)1到6月的情況以及歷史同期的數(shù)據(jù)，確定新的目標(biāo)值第七章 績效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集和分值計(jì)算第一節(jié) 績效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集 部門績效考核原始數(shù)據(jù)來源q 費(fèi)用與平衡分?jǐn)?shù)卡報(bào)表——參見《管理評估與管理報(bào)告實(shí)施操作手冊》附件表格q 填表說明——詳見《管理評估與管理報(bào)告實(shí)施操作手冊》中費(fèi)用與平衡分?jǐn)?shù)卡報(bào)表的填表說明 相關(guān)部門的職責(zé)q 人力資源部在管理評估與管理報(bào)告實(shí)施中，人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算和填寫費(fèi)用與平衡分?jǐn)?shù)卡月報(bào)表的平衡分?jǐn)?shù)卡部分，計(jì)算除人力資源部外其他部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)際發(fā)生值；在半年度的考核時(shí)點(diǎn)，人力資源部負(fù)責(zé)填寫半年度的平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)表，計(jì)算除人力資源部外其他部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實(shí)際發(fā)生值；在年度的考核時(shí)點(diǎn)，人力資源部負(fù)責(zé)編制和計(jì)算年度平衡分?jǐn)?shù)卡管理報(bào)表，計(jì)算出不同考核頻率的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)際發(fā)生值，作為績效考核結(jié)果分值計(jì)算的依據(jù)q 稽核與法律部計(jì)算月度、半年度、年度人力資源部的平衡分?jǐn)?shù)卡指標(biāo)實(shí)際值；各部門匯總的原始數(shù)據(jù)由稽核與法律部負(fù)責(zé)進(jìn)行半年度/年度抽樣復(fù)核，在計(jì)算關(guān)鍵指標(biāo)值前，稽核與法律部需確認(rèn)各部門上報(bào)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、有效性和機(jī)械準(zhǔn)確度。計(jì)算結(jié)果將作為對各部門該項(xiàng)指標(biāo)的最終評價(jià)。該報(bào)表是以績效評價(jià)指標(biāo)來反映企業(yè)的業(yè)績，應(yīng)包括以下內(nèi)容：q 各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡分?jǐn)?shù)卡（包括：該指標(biāo)的計(jì)算公式、涉及的數(shù)據(jù)來源、目標(biāo)值、實(shí)際發(fā)生的數(shù)值、目標(biāo)值與實(shí)際值差異的絕對數(shù)、用百分比表示的目標(biāo)值與實(shí)際值差異的相對比率）；q 該指標(biāo)當(dāng)期單項(xiàng)核定分?jǐn)?shù)；q 該指標(biāo)當(dāng)期加權(quán)得分／加權(quán)扣分（即為權(quán)重與單項(xiàng)核定分?jǐn)?shù)的乘積）；q 平衡分?jǐn)?shù)卡總分；q 對于不利差異，應(yīng)簡述分析差異的原因及相應(yīng)的行動計(jì)劃或已采取了的行動。A－B189。q 該處理方案的考慮點(diǎn)在于引導(dǎo)部門全面兼顧和平衡各個(gè)管理方面，避免對某一管理方面的忽略和操縱。因此，合理地選擇計(jì)算方法是績效評估體系有效運(yùn)作的根本保證。該計(jì)算方法具有一定的靈活性，在今后的體系運(yùn)作中可根據(jù)實(shí)際情況對其加以進(jìn)一步的改進(jìn) 關(guān)鍵績效指標(biāo)核定的得分計(jì)算的實(shí)例以部門“內(nèi)部客戶滿意度”的計(jì)算為例，來進(jìn)行具體的說明： 按照單個(gè)指標(biāo)的計(jì)算方法算出該指標(biāo)的實(shí)際值：假設(shè)根據(jù)原始數(shù)據(jù)匯總后得出：部門1“內(nèi)部客戶滿意度”的實(shí)際得分為B1＝90分，部門2的實(shí)際得分為B2＝78分，部門3的實(shí)際得分為B3＝42分； 按照單個(gè)指標(biāo)的計(jì)算方法算出該指標(biāo)的目標(biāo)完成率：假定年初時(shí)三個(gè)部門設(shè)定的“部門協(xié)作滿意度”的目標(biāo)值均為80分，A1＝A2＝A3＝90分q 部門1的差異絕對數(shù)為C1＝a189。＝1189。＝10（由于是有利差異，因此a?。?），差異相對數(shù)為D1＝C1/A1＝（－10）/80＝－%q 部門2的目標(biāo)完成率為差異絕對數(shù)為C2＝a189。＝1189。＝2（由于是不利差異，因此a取1），差異相對數(shù)為D2＝C2/A2＝2/80＝%q 部門3的目標(biāo)完成率為差異絕對數(shù)為C3＝a189。＝1189。＝38（由于是不利差異，因此a取1），差異相對數(shù)為D3＝C3/A3＝38/80＝% 根據(jù)目標(biāo)完成率確定單個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的核定得分：對于不同的目標(biāo)完成情況，在核定該關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)際分?jǐn)?shù)時(shí)，部門1“部門協(xié)作滿意度”指標(biāo)的核定分?jǐn)?shù)：D10，因此X1＝100；部門2該指標(biāo)的核定分?jǐn)?shù)：X2＝100（1－D2）＝100（1－％）＝；部門3該指標(biāo)的核定分?jǐn)?shù)：D340%，因此X3＝0。q 我們的建議是，如果在考核期間稽核與法律部有部門的違反記錄，則該部門整個(gè)的績效考核得分作為0分計(jì)算第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的年度審閱年度審閱既是上一年度績效考核情況的總結(jié)，同時(shí)也是新一周期績效考核的開始，需要設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)下一年度的權(quán)數(shù)和目標(biāo)值。在總結(jié)工作的同時(shí)，由人力資源部牽頭，組織各部門開展制定下一年績效考核指標(biāo)目標(biāo)值的工作，開始新一輪的循環(huán)。調(diào)整的具體流程為：在審閱公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和主要的業(yè)務(wù)流程之后，明確其中的變更部分，然后按照關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟，確定哪些關(guān)鍵績效指標(biāo)需要刪除，同時(shí)哪些關(guān)鍵績效指標(biāo)由于戰(zhàn)略的變更而需要增加，從而形成新的關(guān)鍵績效指標(biāo)。