【正文】 專(zhuān)家討論后，如果決定不需要調(diào)整整個(gè)績(jī)效管理體系，則整個(gè)流程結(jié)束薪酬與考核委員會(huì)如果討論后，決定調(diào)整整個(gè)績(jī)效管理體系，則進(jìn)入步驟22人力資源部組織實(shí)施績(jī)效管理體系的調(diào)整3被考評(píng)部門(mén)提出部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的修改意見(jiàn)4人力資源部匯總部門(mén)修改意見(jiàn)并提交薪酬與考核委員會(huì)5薪酬與考核委員會(huì)討論并調(diào)整現(xiàn)有的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并組織調(diào)整相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，形成績(jī)效管理體系調(diào)整草案6董事會(huì)審閱并討論績(jī)效管理體系調(diào)整草案，如果討論通過(guò)，則進(jìn)入步驟7；如果討論不通過(guò)，則由薪酬與考核委員會(huì)對(duì)方案進(jìn)行修改7薪酬與考核委員會(huì)將績(jī)效管理體系調(diào)整的方案形成正式文件下發(fā)各部門(mén)，并組織實(shí)施新的績(jī)效管理體系8人力資源部在新的年度中，按照新的績(jī)效管理體系實(shí)施 第三章 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)立是為了在公司內(nèi)部有效溝通公司戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)公司實(shí)現(xiàn)流程最佳組合并控制流程風(fēng)險(xiǎn)和引導(dǎo)員工行為以求實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略，最終為投資者創(chuàng)造價(jià)值。此外注意設(shè)定指標(biāo)時(shí)要兼顧正向指標(biāo)與反向指標(biāo)，絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)等多方面的平衡。流程績(jī)效指標(biāo)則要針對(duì)公司流程中存在的問(wèn)題與風(fēng)險(xiǎn)來(lái)制定，企業(yè)能籍由流程績(jī)效評(píng)估指標(biāo)預(yù)測(cè)并預(yù)防問(wèn)題的發(fā)生，并以其來(lái)控制流程之運(yùn)作，像是周期時(shí)間、技能數(shù)據(jù)及客戶(hù)反應(yīng)時(shí)間等，實(shí)體或非財(cái)務(wù)性的流程績(jī)效評(píng)估指標(biāo)很普遍，尤其是在組織的較低階層中具有更直接的意義。 流程績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源q 戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃——根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)衡量流程的重要性，結(jié)合訪(fǎng)談中了解到的流程風(fēng)險(xiǎn)，確定直接影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成與否的關(guān)鍵流程，進(jìn)而設(shè)立相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)。一般，當(dāng)認(rèn)為某一個(gè)績(jī)效指標(biāo)的改善可以反映出一個(gè)或多個(gè)風(fēng)險(xiǎn)的減少或消除時(shí)，該指標(biāo)就應(yīng)當(dāng)作為初步的流程績(jī)效指標(biāo)被取得。四類(lèi)指標(biāo)的含義分別如下： q 人員發(fā)展指標(biāo)：民族證券的戰(zhàn)略目標(biāo)——建立一套科學(xué)有效的人力資源體系來(lái)吸引、挽留和發(fā)展人才——把人力資源管理和員工培養(yǎng)作為今后公司持續(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)力之一。鑒于國(guó)家法律法規(guī)和證監(jiān)會(huì)等外部機(jī)構(gòu)的有關(guān)規(guī)定的強(qiáng)制性和嚴(yán)肅性，以及違反法律法規(guī)給公司造成后果的嚴(yán)重性，在對(duì)部門(mén)遵守法律法規(guī)的考核中有必要實(shí)行單項(xiàng)否決制，即一次違反法律法規(guī)，整個(gè)部門(mén)的績(jī)效評(píng)估得零分；q 客戶(hù)市場(chǎng)指標(biāo)：民族證券的戰(zhàn)略目標(biāo)——?jiǎng)?chuàng)建完善的客戶(hù)關(guān)系管理模式和體系，增強(qiáng)并突出民族品牌形象——將滿(mǎn)足客戶(hù)和市場(chǎng)的要求作為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的原動(dòng)力。市場(chǎng)占有率是體現(xiàn)券商綜合實(shí)力的重要指標(biāo)之一，也是行業(yè)對(duì)券商進(jìn)行各項(xiàng)排名的重要依據(jù)，它從另外一個(gè)側(cè)面說(shuō)明了客戶(hù)對(duì)公司服務(wù)的認(rèn)同程度，所以我們也在有關(guān)部門(mén)納入了相應(yīng)的市場(chǎng)占有率指標(biāo)。考慮到中國(guó)市場(chǎng)的波動(dòng)性，將實(shí)際利潤(rùn)收入與預(yù)算相比較來(lái)衡量該部門(mén)當(dāng)年的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。公司的平衡分?jǐn)?shù)卡指標(biāo)需要分解到部門(mén)，在民族證券的部門(mén)平衡分?jǐn)?shù)卡設(shè)計(jì)中，我們將部門(mén)的考核指標(biāo)也分為與公司考核相同的四個(gè)方面，以保證公司績(jī)效考核指標(biāo)的完成以及戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行 四大類(lèi)指標(biāo)的相互關(guān)系人員發(fā)展指標(biāo)是整個(gè)指標(biāo)體系中所有指標(biāo)的基礎(chǔ)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和提高員工素質(zhì)，員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率或工作效率將得到提高；對(duì)公司或部門(mén)內(nèi)部的直接影響為管理體系質(zhì)量的提高、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效率的增加等，從而帶動(dòng)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)指標(biāo)成績(jī)的提高；由此，在客戶(hù)市場(chǎng)方面產(chǎn)生的結(jié)果是客戶(hù)滿(mǎn)意度的不斷增強(qiáng)；而在最終的財(cái)務(wù)表現(xiàn)指標(biāo)上的體現(xiàn)為達(dá)到或超過(guò)既定目標(biāo)的收入、利潤(rùn)和健康的財(cái)務(wù)狀況。設(shè)想那些難以衡量和要付出高代價(jià)來(lái)衡量的抽象的績(jī)效指標(biāo)不能為管理績(jī)效所服務(wù)，并且由于衡量困難而產(chǎn)生的不準(zhǔn)確的結(jié)果，存在與實(shí)際不相符的風(fēng)險(xiǎn)；q 及時(shí)性 —— 需要花大量精力去編輯和獲取數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)估的指標(biāo)，在最后完成的時(shí)候可能指標(biāo)的結(jié)果和現(xiàn)狀已經(jīng)不相關(guān)；q 相關(guān)性 —— 我們必須確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是可以理解的并與公司期望的結(jié)果有關(guān)。根據(jù)定義，如果績(jī)效指標(biāo)具有足夠相關(guān)性和重要性，它必須直接與公司成功關(guān)聯(lián)，因此公司必須能夠提高這一領(lǐng)域的績(jī)效或者承擔(dān)業(yè)務(wù)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。在本步驟的任意一點(diǎn)上，都有可能必須增刪績(jī)效指標(biāo)而改變整個(gè)績(jī)效管理體系。測(cè)試一個(gè)指標(biāo)與體系中的其他指標(biāo)之間是相容、矛盾還是無(wú)關(guān)，從而完成測(cè)試的最后一步。如果該項(xiàng)活動(dòng)是公司的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)，需要從不同角度考評(píng)，則保留該組正項(xiàng)指標(biāo)；如果正相關(guān)指標(biāo)考核的該項(xiàng)活動(dòng)并不是非常關(guān)鍵的控制點(diǎn)，而且改組正相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置會(huì)使該項(xiàng)活動(dòng)的考核在部門(mén)的考核中占的比重?cái)U(kuò)大，則需要?jiǎng)h去一個(gè)正相關(guān)指標(biāo)。第五章 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)數(shù)的確定第一節(jié) 權(quán)數(shù)確定的方法 小組評(píng)分法的確立平衡分?jǐn)?shù)卡中，需要對(duì)各指標(biāo)設(shè)立權(quán)重，以設(shè)定該關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要性分值。第二節(jié) 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)數(shù) 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要程度評(píng)分小組成員根據(jù)公司和各部門(mén)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，結(jié)合公司、部門(mén)當(dāng)期工作目標(biāo)和實(shí)際工作情況等，根據(jù)自身的管理經(jīng)驗(yàn)和財(cái)務(wù)表現(xiàn)、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、客戶(hù)市場(chǎng)、人員發(fā)展四個(gè)方面，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要程度：q 1——重要程度最高，可以占40％－60％的比重q 2——重要程度中等，可以占20％－40％的比重q 3——重要程度最低，可以占0－20％的比重首先確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的重要程度可以幫助管理者在設(shè)定指標(biāo)時(shí)有參照，防止在設(shè)定數(shù)字化的權(quán)重系數(shù)時(shí)造成混淆和前后比重不一致的問(wèn)題 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重完成重要程度的評(píng)估后，以重要程度的高低為參照對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行打分，量化關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重。通過(guò)設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值，可以將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考量進(jìn)行量化，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)執(zhí)行。第二節(jié) 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值每年年初，在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系確定后，需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和預(yù)算目標(biāo)制定部門(mén)長(zhǎng)短期的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)值。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的制定q 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定工作表——參見(jiàn)附件表格PM05q 填表說(shuō)明步驟步驟說(shuō)明1根據(jù)第一步獲得的歷史和當(dāng)前的指標(biāo)數(shù)據(jù)填入歷史數(shù)據(jù)欄內(nèi)2根據(jù)第二步的行業(yè)內(nèi)外部最佳實(shí)踐借鑒信息收集，填入最佳實(shí)踐借鑒欄內(nèi)（可選擇）3根據(jù)公司全面預(yù)算體系的數(shù)據(jù)，將該指標(biāo)涉及到的數(shù)據(jù)的預(yù)算目標(biāo)值填入預(yù)算目標(biāo)欄內(nèi)4公司各部門(mén)和分支機(jī)構(gòu)根據(jù)前三項(xiàng)的數(shù)據(jù)，制定下一年度的目標(biāo)值和相關(guān)支持文件 逐級(jí)交流關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值部門(mén)應(yīng)將該項(xiàng)內(nèi)容逐級(jí)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流和確認(rèn)，獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的同意認(rèn)可。公司總裁辦公會(huì)從公司層面對(duì)目標(biāo)值進(jìn)行平衡和調(diào)整對(duì)于各部門(mén)制定的目標(biāo)值，最終確定部門(mén)目標(biāo)值。第三節(jié) 目標(biāo)值的調(diào)整 相關(guān)部門(mén)的職責(zé)綜合考慮公司的內(nèi)外部環(huán)境，包括市場(chǎng)情況的變化、公司資源配置情況及限制條件等，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值可在每個(gè)考核期間內(nèi)進(jìn)行調(diào)整?？偛棉k公會(huì)將于七月三十日前確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值修改的方案，下達(dá)至人力資源部和公司內(nèi)各部門(mén)?？梢酝ㄟ^(guò)編制關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表來(lái)反映關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核結(jié)果。系數(shù)a乘以目標(biāo)值和實(shí)際值差的絕對(duì)值系數(shù)a的確定方法：如果是有利差異a?。?；如果是不利差異a取15計(jì)算差異相對(duì)數(shù)（D），計(jì)算公式為：差異相對(duì)數(shù)＝差異絕對(duì)數(shù)/目標(biāo)值6根據(jù)相對(duì)差異數(shù)確定部門(mén)的核定得分（X），7將每一項(xiàng)指標(biāo)的核定得分乘以權(quán)數(shù)，得到加權(quán)得分的數(shù)值，并累加算出部門(mén)最后得分 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)核定得分計(jì)算的規(guī)則（需要與民族證券的高層管理人員討論）以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)差異相對(duì)數(shù)作為核定得分的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)差異相對(duì)數(shù)單項(xiàng)指標(biāo)得分X％100*（1－X％）小于等于01001％992％98……40％60大于40％0 平衡分?jǐn)?shù)卡的計(jì)分規(guī)則（需要與民族證券的高層管理人員討論）q 對(duì)于不利相對(duì)差異數(shù)在20％以上（即目標(biāo)完成率在80％以下）的指標(biāo)，由部門(mén)簡(jiǎn)述差異的原因；并由部門(mén)簡(jiǎn)述相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃或已采取了的行動(dòng)q 平衡分?jǐn)?shù)卡上所有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的相對(duì)差異數(shù)都小于等于40％的情況：將業(yè)務(wù)指標(biāo)加權(quán)得分進(jìn)行累加，并且扣除管理指標(biāo)的加權(quán)可扣總數(shù)；q 平衡分?jǐn)?shù)卡上存在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的相對(duì)差異數(shù)大于40％的情況：將業(yè)務(wù)指標(biāo)加權(quán)得分進(jìn)行累加時(shí)，若平衡分?jǐn)?shù)卡上的指標(biāo)中有一項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)差異數(shù)大于40％，則平衡分?jǐn)?shù)卡的最終總得分為原分?jǐn)?shù)的50％；若平衡分?jǐn)?shù)卡上的指標(biāo)中有二項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)差異數(shù)大于40％，則平衡分?jǐn)?shù)卡的最終總得分為原分?jǐn)?shù)的30％；若平衡分?jǐn)?shù)卡上的指標(biāo)中有多于三項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)差異數(shù)大于40％，則平衡分?jǐn)?shù)卡的最終總得分為0分。以上提供的平衡分?jǐn)?shù)卡計(jì)算方法從差異度的角度來(lái)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的計(jì)算，設(shè)定平衡分?jǐn)?shù)卡上單個(gè)指標(biāo)相對(duì)差異數(shù)的最高數(shù)值為40％。80－90189。80－78189。80－42189。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的年度審閱工作在每年公司的整體預(yù)算制定之后進(jìn)行，由人力資源部牽頭組織對(duì)上一年度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核工作進(jìn)行回顧和總結(jié)，并最終匯集成報(bào)告歸檔，以作為之后體系審閱和調(diào)整時(shí)的重要依據(jù)。在確定新的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之后，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)數(shù)必須重新制定，這是因?yàn)閱蝹€(gè)指標(biāo)的更改勢(shì)必會(huì)打破原本整個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的平衡。對(duì)于因公司的市場(chǎng)狀況和業(yè)務(wù)情況發(fā)生重大變化需要調(diào)整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的情況，由人力資源部牽頭組織，在與各相關(guān)部門(mén)進(jìn)行充分交流后，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，提出調(diào)整的意見(jiàn)，匯集成報(bào)告，交與公司的薪酬與考核委員會(huì)審核后生效。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中否決項(xiàng)目的評(píng)分方法：q 對(duì)于平衡分?jǐn)?shù)卡中涉及的否決項(xiàng)目如“外部法律法規(guī)執(zhí)行情況”指標(biāo)，稽核與法律部將相關(guān)的法律法規(guī)條例作為該指標(biāo)的考核項(xiàng)目，設(shè)計(jì)出該指標(biāo)考核的表格，如果部門(mén)在考核期間違反了其中的條例，稽核與法律部將該情況記錄備案。A3－B3189。A2－B2189。A1－B1189。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)結(jié)果的計(jì)算是整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系中非常重要的一個(gè)程序，將直接影響到各部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果、獎(jiǎng)懲措施的有效性及下一階段目標(biāo)值的合理設(shè)定。 績(jī)效考核結(jié)果的分值計(jì)算方法