【正文】 20%10%0%采購主管50%30%20%0%儲(chǔ)運(yùn)主管50%30%20%0%財(cái)務(wù)主管70%10%20%0%服務(wù)員0%100%0%0%廚師長(zhǎng)30%40%10%20% 第三部分 績(jī)效考核實(shí)施方案績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效監(jiān)控收集企業(yè)管理制度，企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)信息信息來源收集信息時(shí)間財(cái)務(wù)類信息財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)信息檔案存檔，并于每天財(cái)務(wù)核算經(jīng)營類信息餐飲部日銷售額送叫財(cái)務(wù)部，有財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算，每月25日交人事部服務(wù)類信息餐飲部由餐飲部定期進(jìn)行顧客滿意度調(diào)查，每月20日交人事部技術(shù)類信息廚房部菜品改進(jìn)信息存檔，每月25日交人事部，由文員進(jìn)行記錄管理類信息各部門各部門將各部門的考勤信息匯總，有人事部文員記錄層級(jí)方法高層管理者360度信息收集中層管理著工作日志法、訪談法基層管理者文檔記錄績(jī)效計(jì)劃溝通溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心。廚房部?jī)?chǔ)運(yùn)部餐飲部人事部財(cái)務(wù)部采購部第二部分 績(jī)效考核KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)一 確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系通常采用基于戰(zhàn)略管理的成功關(guān)鍵因素分析法來建立。六 績(jī)效問題出現(xiàn)原因：總體來說是觀念上和體制上的原因，第一，管理層對(duì)績(jī)效考核的理解偏差，管理層甚至在中國來說，所有的管理制度都是為了創(chuàng)造更大的利潤，所以大部分管理人員都是從創(chuàng)造利潤的角度來推行績(jī)效管理的。這些想法都是無知和片面的，如果考核者不能將觀念改變過來，考核制度在實(shí)施的過程中就會(huì)遇到人為的阻力?？己诵畔碓慈狈Γ涸诠具^去的考核中，考核績(jī)效信息來源大部分從管理人員的主觀判斷沒有具體的制度化的績(jī)效收集制度。當(dāng)然，最后會(huì)有一個(gè)年度總結(jié)，但基本上是由董事會(huì)的人按照印象給各位干部一個(gè)紅包。對(duì)公司管理層考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。所以現(xiàn)有的考核內(nèi)容沒有和公司的發(fā)展有效的結(jié)合起來，也沒有建立一個(gè)有效的考核內(nèi)容體系。該企業(yè)準(zhǔn)確的說是沒有考核計(jì)劃可言的，但筆者總結(jié)出該公司的考核的目的是為了了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，考核的結(jié)果將用于確定員工未來的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。注冊(cè)資本為201萬人民幣。公司始終堅(jiān)持“顧客至上、誠信守諾、精益求精、質(zhì)量第一”的經(jīng)營思想，堅(jiān)持“以誠為本，以技領(lǐng)先，以質(zhì)優(yōu)價(jià)廉”的發(fā)展戰(zhàn)略。事實(shí)上公司的考核唯一目的是為了管理干部季度和年度獎(jiǎng)金的分配。由于沒有建立一個(gè)完整的目標(biāo)體系，考核方法也就無從談起，現(xiàn)有的管理干部采取財(cái)務(wù)提供經(jīng)營數(shù)據(jù)，按照計(jì)劃指標(biāo)對(duì)比的考核方式，由公司行政人事部按照獎(jiǎng)金分配方法提交具體的分配方案，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)批準(zhǔn)，由于沒有建立多緯度考核體系也沒有考核小組，其實(shí)最終獎(jiǎng)金的發(fā)放是由董事會(huì)按照自己對(duì)管理干部表現(xiàn)的印象，將獎(jiǎng)金總額進(jìn)行分配。盡管管理這里的管理者知道也需要將考核與人事升遷、薪酬升降等方面掛鉤，但由于考核者素質(zhì)和考核數(shù)據(jù)的收集等諸多因素導(dǎo)致最后的結(jié)果總是不了了之，一般沒有任何下文?；鶎訂T工的考核就更加簡(jiǎn)單，由于流動(dòng)率居高不下，采用了每年考核一次從方式，就是用出勤率代替考核?？己酥黧w合適：（1）考核者不能正確認(rèn)識(shí)考核的重要性。（2）缺乏考核所需的人力資源基礎(chǔ)知識(shí)。第二，體制上來說績(jī)效考核制度不適合公司的戰(zhàn)略，績(jī)效考核主體選擇僅為人力資源部。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的第一步便是確定企業(yè)成功關(guān)鍵領(lǐng)域。在這個(gè)階段，管理者與員工經(jīng)過充分交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等達(dá)成共識(shí)。避免月底時(shí)憑主觀影響、記憶、隨意考評(píng)?！蛾P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表》和《考核日常記錄表》一并繳至人事行政部匯總審核，并由被考核人的分管領(lǐng)導(dǎo)最終審核確認(rèn)。六、考核分值計(jì)算、事實(shí)記錄的形式，通過主管、下級(jí)、同級(jí)評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)審核等方式最終得出被考核人的每月績(jī)效考核結(jié)果。最終分?jǐn)?shù)=∑各項(xiàng)指標(biāo)得分+定性評(píng)價(jià)（加分或減分項(xiàng)）部門O（杰出）B優(yōu)秀A合格I需要改進(jìn)N不可接受90~10080~9970~7960~6959以下人事、行政及其他職能部門O區(qū)B區(qū)A區(qū)I區(qū)N區(qū)餐飲、采購、廚房、儲(chǔ)運(yùn)O區(qū)B區(qū)A區(qū)I區(qū)N區(qū)說 明●遠(yuǎn)超過工作要求●超等的績(jī)效●具有超凡的工作能力●工作態(tài)度極佳●有可能提升到上一級(jí)別■勝任本職工作，工作能力和工作責(zé)任心可以彌補(bǔ)偶爾的不足■有良好的工作態(tài)度和工作熱情■需要提高工作業(yè)績(jī)、工作水平，合理安排工作計(jì)劃，保證工作順利完成★能承受本職位的風(fēng)作職責(zé)，工作能力和工作責(zé)任心能彌補(bǔ)偶爾的不足★公平正義能和團(tuán)隊(duì)友好合作★可以繼續(xù)留待本崗位▲能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長(zhǎng)處可以彌補(bǔ)偶爾的不足▲取得良好的工作業(yè)績(jī)▲具有工作所需的能力需進(jìn)一步完善自己▲需要調(diào)整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情▼勉強(qiáng)完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作▼偶爾表現(xiàn)出來的長(zhǎng)處不能彌補(bǔ)頻繁的不足▼不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退績(jī)效結(jié)果的反饋績(jī)效反饋是使員工了解員工自身績(jī)效水平的各種管理手段，績(jī)效反饋是績(jī)效有效溝通最主要的形式，同時(shí)績(jī)效反饋也可以成為一種績(jī)效溝通的手段。(4)對(duì)于績(jī)效考核考核連續(xù)兩次為“N”的經(jīng)理級(jí)以上管理者，穿規(guī)定降低工資等級(jí)外，人事行政部門向領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降級(jí)處理?？己巳藨?yīng)實(shí)事求是，對(duì)于不重視績(jī)效考核，不負(fù)責(zé)任、弄虛作假違反考核原則的部門或個(gè)人經(jīng)查明將給予紀(jì)律處分。五、考核方式、季度、年度考核制，每月考核人根據(jù)《職位績(jī)效考核表》的考核內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行考核，并在《考核日常記錄表》上對(duì)不符合事項(xiàng)進(jìn)行詳細(xì)逐條記錄，并由被考核人當(dāng)日簽字確認(rèn)。，指定考核人根據(jù)對(duì)照考核項(xiàng)目根據(jù)《考核日常記錄表》進(jìn)行匯總考評(píng)，得出上月的考評(píng)結(jié)果。，作為公司對(duì)員工的晉級(jí)、提薪、續(xù)簽合同等的重要依據(jù)。七、年終評(píng)價(jià)年終評(píng)價(jià)得分從高到低依次分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”五個(gè)等次，以形成績(jī)效考核年終評(píng)價(jià)，作為全年績(jī)效考核的結(jié)果。公司每年年終根據(jù)部門級(jí)的優(yōu)秀員工經(jīng)綜合平衡調(diào)整后評(píng)出公司級(jí)的優(yōu)秀員工和優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并給予嘉獎(jiǎng)。第三條 成立由公司高管管理人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀90－100分；良好80－89分；稱職70－79分；基本稱職60－69分；不稱職59分以下（含59分）。部門主管根據(jù)各職位的責(zé)任，對(duì)工作職責(zé)所述工作確定權(quán)重分值。第七條 每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。特別地，對(duì)于上班時(shí)間隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班閑聊等，每違反一次扣1分；遲到、。（3） 直接主管依據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度目標(biāo)考核表》或《行為績(jī)效考核表》進(jìn)行考核，于4日前交人事部門。第十一條 員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑議，可以向部門主管或人事管理部門提出申訴。第十四條 人事管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。第十七條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。A1515%了解顧客的餐飲文化習(xí)慣，根據(jù)顧客的愛好推薦菜肴酒水。D3無微笑服務(wù)E0 30 / 30。A1414%善于抓住推銷的機(jī)會(huì)，了解客人的進(jìn)餐目的，解決客戶的消費(fèi)問題B10能夠恰當(dāng)?shù)耐其N一些產(chǎn)品C6不能為客戶解決問題D2無任何意識(shí)去推銷E0服務(wù)技能微笑服務(wù)，反應(yīng)靈敏，能妥善處理客戶提出的問題，A1212%有時(shí)能單獨(dú)處理與顧客之間的沖突，隨機(jī)應(yīng)變能力一般B8當(dāng)有