【正文】 是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？簡述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡(luò)與規(guī)律。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別？結(jié)合你的體會，談?wù)勅肆Y源管理理論與實踐的未來。試析人力資源管理的基本原理。第二章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念一般可以做這樣的理解：根據(jù)一個組織的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對這一組織人力資源的現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測，針對該組織人力資源需求的具體內(nèi)容、實施步驟與相應(yīng)政策措施及經(jīng)費預(yù)算所制定的一項全面的、長遠的、戰(zhàn)略性籌謀及其具體業(yè)務(wù)安排。組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測是根據(jù)之二；內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務(wù)安排。二、人力資源規(guī)劃的作用幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化；為人員的最優(yōu)使用人員的培訓(xùn)開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)；是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見圖表2—1所示）；是人力資源及其相關(guān)方面預(yù)算的基礎(chǔ)。企業(yè)整體 人力資源 人力資源規(guī) 劃 規(guī) 劃 管 理圖表2—1：人力資源規(guī)劃的紐帶作用三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的種類包括兩大類：總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容（1）人員補充計劃（2）人員使用計劃（3）員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃（4）績效考評與激勵計劃（5）培訓(xùn)開發(fā)計劃（6）勞動關(guān)系及員工參與、團隊建設(shè)計劃四、人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序（一）組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實施的程序可分為四個階段（見圖表2—3所示）： 階段1：預(yù)測 階段2：樹立目標(biāo) 階段3：實施 階段4：控制、評價分 析 高層管理 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃實施檔案資料 支持 目標(biāo) 過程的協(xié)調(diào)與控制用工情況 實施結(jié)果評價與反饋組織環(huán)境戰(zhàn)略 招聘選拔生產(chǎn)力 配 置 培訓(xùn)開發(fā) 人力資源 獎酬計劃預(yù) 測 政策、目標(biāo) 績效考評人力資源需求 職業(yè)發(fā)展 信息系統(tǒng)預(yù) 測人力資源供給圖表2—3：人力資源規(guī)劃制定與實施程序系統(tǒng)第二節(jié)：人力資源供求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。（一）人力資源需求預(yù)測的定性方法德爾菲法（Delphi法），有稱專家預(yù)測法或天才預(yù)測法。訪談法經(jīng)驗判斷法（二）人力資源需求預(yù)測的定量方法工作負荷預(yù)測法例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計劃產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所需的員工數(shù)。（1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作的工時定額分別為0．0．5小時/件。（2）估計今后3年每一類工作的計劃產(chǎn)量如圖表2—4所示： 圖表2—4：某新車間的年計劃產(chǎn)量 （單位：件） 年度類別 第 一 年 第 二 年 第 三 年 1 2 3 4 10，000 30，000 30，000 40，000 15，000 40，000 30，000 45，000 20，000 45，000 35，000 50，000（3）將工作量折算成所需工作時數(shù)，見圖表2—5： 圖表2—5：工作時數(shù) （單位：小時）年度類別 第 一 年 第 二 年 第 三 年 1 2 3 4總計 5，000 30，000 30，000 20，000 85，000 7，500 40，000 30，000 22，500 100，000 10，000 45，000 35，000 25，000 115，000（4）一年365天，除去52個雙休日共104天，10天國定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時。則每年工作小時數(shù)為：（365—104—10）880%=1625．6（小時）這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000247。95%）247。1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000247。95%）247。1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000247。95%）247。1625．6=74．46≈75（人）回歸預(yù)測法例：西方公司過去10年的人力資源見圖表2—6所示： 圖表2—6： 西方公司過去10年人力資源數(shù)量表年度X 1 2 3 4 5 6 7 8 910∑X 55∑XY30460人數(shù)Y500480490510520540560550580620 ∑Y5350 ∑X2385假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢，試預(yù)測今后第三年、第五年所需的人數(shù)。根據(jù)公式：a=∑Y/n—b∑X/n b=[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2]帶入數(shù)字計算，得：a≈465．98 b≈12．55則：Y=465．98+12．55X 則未來第三年所需的人員數(shù)為：Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人）同理，得：未來第五年所需人員數(shù)為：655人。二、人力資源供給預(yù)測（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測管理人員接替圖法（如圖表2—7所示） IBM公司、GE公司自60年代以來均采用了這類方法。 職位： 總經(jīng)理 現(xiàn)任 丁一 A/2（48） 接替人 王一 B/2（39） 現(xiàn)職 人力部經(jīng)理職位 生產(chǎn)部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 現(xiàn)任 陳一 B/2（45） 錢一 B/3（48） 王一 B/2（39） 肖一 A/1（35）接替人 張二 B/1（40） 徐三 B/2（38） 廣大 A/2（36） 現(xiàn)職 生產(chǎn)部副經(jīng)理 財務(wù)主管 人事主管圖表2—7：管理人員接替圖注：A——現(xiàn)在就可提升；B——還需要一定的開發(fā)；C——現(xiàn)職位不很合適。1——績效突出；2——優(yōu)秀；3——一般；4——較差。括號里的數(shù)字為年齡。馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型例：南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級管理人員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類人員每年的流動情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級管理人員，有30%離職；高級管理人員有60%留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補充10和5名一般、中層和高層管理人員。求今后3年的這三類人員供給情況。解：根據(jù)已知條件，得矩陣：0．6 0．3 0 0．10 0．4 0．3 0．3 0 0 0．6 0．40．667 0．222 0．111 0最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補充率，為（30247。[30+10+5]，10247。[30+10+5]，5247。[30+10+5]，0）一次轉(zhuǎn)移后，得： 0．6 0．3 0 0．1 0 0．4 0．3 0．3 （140 100 60 45） 0 0 0．6 0．4 0．667 0．222 0．111 0=（114 92 71 68）則一年后三類人員分別為：119和71人，總?cè)藬?shù)為277人，流出人員為68人。 0．6 0．3 0 0．1 0 0．4 0．3 0．3 （114 92 71 45） 0 0 0．6 0．4 0．667 0．222 0．111 0=（98 81 75 67）二年后三類人員分別為：981和75人，總?cè)藬?shù)為254人，流出人員為67人。同理可得第三年各類人員數(shù)分別為872和74人，總數(shù)為235人。（二）人力資源的外部供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測常可參考有關(guān)方面公布的統(tǒng)計資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。國家、各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動力、人才市場狀況本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動力、人才市場狀況第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評價一、人力資源規(guī)劃的編制（一）人力資源總體規(guī)劃的制定與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與劣勢說明。有關(guān)人力資源管理的各項政策、措施及其說明。內(nèi)、外部人力資源需求與供給預(yù)測。供需分析并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應(yīng)措施。（二）業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃的制定招聘計劃升遷計劃裁員計劃培訓(xùn)計劃薪酬計劃人力資源保留計劃考績計劃二、人力資源規(guī)劃的運用與控制（一）人力資源信息系統(tǒng)（二）人力資源供應(yīng)控制企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源人力損耗的處理三、人力資源規(guī)劃的評估實際人員招聘數(shù)量與預(yù)測的人員需求量的比較；勞動生產(chǎn)率的實際水平與預(yù)測水平的比較；實際的與預(yù)測的人員流動率的比較；實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較；實施行動方案的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較；勞動力的實際成本與預(yù)算額的比較；行動方案的實際成本與預(yù)算額的比較；行動方案的成本與收益的比較。思 考 題什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？人力資源規(guī)劃的作用何在？怎樣進行人力資源規(guī)劃？簡述人力資源需求預(yù)測的方法。簡述人力資源供給預(yù)測的方法。簡述人力資源供需一體化分析及其意義。第三章：工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念一、工作分析的基本術(shù)語工作要素任務(wù)責(zé)任職位職務(wù)職系職組職級職等表3—1：職組、職系、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別 職等職 職級組 職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教