【正文】 是人力資源管理？人力資源管理的內容有那些？簡述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡與規(guī)律。傳統(tǒng)人事管理與現代人力資源管理都有哪些區(qū)別？結合你的體會，談談人力資源管理理論與實踐的未來。試析人力資源管理的基本原理。第二章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內涵一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念一般可以做這樣的理解：根據一個組織的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，通過對這一組織人力資源的現狀分析與需求預測，針對該組織人力資源需求的具體內容、實施步驟與相應政策措施及經費預算所制定的一項全面的、長遠的、戰(zhàn)略性籌謀及其具體業(yè)務安排。組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標是根據之一；人力資源現狀分析與需求預測是根據之二；內容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務安排。二、人力資源規(guī)劃的作用幫助企業(yè)適應內外環(huán)境的變化；為人員的最優(yōu)使用人員的培訓開發(fā)提供良好的基礎；是聯系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見圖表2—1所示）；是人力資源及其相關方面預算的基礎。企業(yè)整體 人力資源 人力資源規(guī) 劃 規(guī) 劃 管 理圖表2—1：人力資源規(guī)劃的紐帶作用三、人力資源規(guī)劃的種類及內容（一）人力資源規(guī)劃的種類包括兩大類：總體規(guī)劃與業(yè)務規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃的內容總體規(guī)劃的內容業(yè)務規(guī)劃內容（1）人員補充計劃（2）人員使用計劃（3）員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃（4）績效考評與激勵計劃（5）培訓開發(fā)計劃（6）勞動關系及員工參與、團隊建設計劃四、人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序（一）組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關系（二）人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實施的程序可分為四個階段（見圖表2—3所示）： 階段1：預測 階段2：樹立目標 階段3：實施 階段4：控制、評價分 析 高層管理 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃實施檔案資料 支持 目標 過程的協(xié)調與控制用工情況 實施結果評價與反饋組織環(huán)境戰(zhàn)略 招聘選拔生產力 配 置 培訓開發(fā) 人力資源 獎酬計劃預 測 政策、目標 績效考評人力資源需求 職業(yè)發(fā)展 信息系統(tǒng)預 測人力資源供給圖表2—3：人力資源規(guī)劃制定與實施程序系統(tǒng)第二節(jié)：人力資源供求預測一、人力資源需求預測人力資源需求預測，是以與人力資源需求有關的某些組織因素為基礎，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。（一）人力資源需求預測的定性方法德爾菲法（Delphi法），有稱專家預測法或天才預測法。訪談法經驗判斷法（二）人力資源需求預測的定量方法工作負荷預測法例：東方公司新設一車間，設有四類工作，根據計劃產量來預測未來三年所需的員工數。（1）根據工作分析，求得這四類工作的工時定額分別為0．0．5小時/件。（2）估計今后3年每一類工作的計劃產量如圖表2—4所示： 圖表2—4：某新車間的年計劃產量 （單位：件） 年度類別 第 一 年 第 二 年 第 三 年 1 2 3 4 10，000 30，000 30，000 40，000 15，000 40，000 30，000 45，000 20，000 45，000 35，000 50，000（3）將工作量折算成所需工作時數，見圖表2—5： 圖表2—5：工作時數 （單位：小時）年度類別 第 一 年 第 二 年 第 三 年 1 2 3 4總計 5，000 30，000 30，000 20，000 85，000 7，500 40，000 30，000 22，500 100，000 10，000 45，000 35，000 25，000 115，000（4）一年365天，除去52個雙休日共104天，10天國定假日，工人出勤率為80%，產品合格率為95%，每天工作8小時。則每年工作小時數為：（365—104—10）880%=1625．6（小時）這樣，得到3年所需人數分別為：第一年：（85000247。95%）247。1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000247。95%）247。1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000247。95%）247。1625．6=74．46≈75（人）回歸預測法例：西方公司過去10年的人力資源見圖表2—6所示： 圖表2—6： 西方公司過去10年人力資源數量表年度X 1 2 3 4 5 6 7 8 910∑X 55∑XY30460人數Y500480490510520540560550580620 ∑Y5350 ∑X2385假設今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢，試預測今后第三年、第五年所需的人數。根據公式：a=∑Y/n—b∑X/n b=[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2]帶入數字計算，得：a≈465．98 b≈12．55則：Y=465．98+12．55X 則未來第三年所需的人員數為：Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人）同理，得：未來第五年所需人員數為：655人。二、人力資源供給預測（一）人力資源內部供給預測管理人員接替圖法（如圖表2—7所示） IBM公司、GE公司自60年代以來均采用了這類方法。 職位： 總經理 現任 丁一 A/2（48） 接替人 王一 B/2（39） 現職 人力部經理職位 生產部經理 財務部經理 人力部經理 銷售部經理 現任 陳一 B/2（45） 錢一 B/3（48） 王一 B/2（39） 肖一 A/1（35）接替人 張二 B/1（40） 徐三 B/2（38） 廣大 A/2（36） 現職 生產部副經理 財務主管 人事主管圖表2—7：管理人員接替圖注：A——現在就可提升；B——還需要一定的開發(fā)；C——現職位不很合適。1——績效突出；2——優(yōu)秀；3——一般；4——較差。括號里的數字為年齡。馬爾科夫轉移矩陣模型例：南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級管理人員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設三類人員每年的流動情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級管理人員，有30%離職；高級管理人員有60%留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補充10和5名一般、中層和高層管理人員。求今后3年的這三類人員供給情況。解：根據已知條件，得矩陣：0．6 0．3 0 0．10 0．4 0．3 0．3 0 0 0．6 0．40．667 0．222 0．111 0最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補充率，為（30247。[30+10+5]，10247。[30+10+5]，5247。[30+10+5]，0）一次轉移后，得： 0．6 0．3 0 0．1 0 0．4 0．3 0．3 （140 100 60 45） 0 0 0．6 0．4 0．667 0．222 0．111 0=（114 92 71 68）則一年后三類人員分別為：119和71人，總人數為277人，流出人員為68人。 0．6 0．3 0 0．1 0 0．4 0．3 0．3 （114 92 71 45） 0 0 0．6 0．4 0．667 0．222 0．111 0=（98 81 75 67）二年后三類人員分別為：981和75人，總人數為254人，流出人員為67人。同理可得第三年各類人員數分別為872和74人，總數為235人。（二）人力資源的外部供給預測外部人力資源供給預測常可參考有關方面公布的統(tǒng)計資料，如每年大學畢業(yè)生的人數，其他企業(yè)的用人情況等。國家、各地區(qū)、各行業(yè)領域的勞動力、人才市場狀況本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動力、人才市場狀況第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評價一、人力資源規(guī)劃的編制（一）人力資源總體規(guī)劃的制定與組織的總體規(guī)劃有關的人力資源規(guī)劃目標、任務、指導思想、原則的說明，組織現狀分析，優(yōu)勢與劣勢說明。有關人力資源管理的各項政策、措施及其說明。內、外部人力資源需求與供給預測。供需分析并在供需一體化分析的基礎上指定相應措施。（二）業(yè)務性人力資源規(guī)劃的制定招聘計劃升遷計劃裁員計劃培訓計劃薪酬計劃人力資源保留計劃考績計劃二、人力資源規(guī)劃的運用與控制（一）人力資源信息系統(tǒng)（二）人力資源供應控制企業(yè)外部人力資源供應源企業(yè)內部人力資源供應源人力損耗的處理三、人力資源規(guī)劃的評估實際人員招聘數量與預測的人員需求量的比較；勞動生產率的實際水平與預測水平的比較；實際的與預測的人員流動率的比較；實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較；實施行動方案的實際結果與預測結果的比較；勞動力的實際成本與預算額的比較；行動方案的實際成本與預算額的比較；行動方案的成本與收益的比較。思 考 題什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內容？人力資源規(guī)劃的作用何在？怎樣進行人力資源規(guī)劃？簡述人力資源需求預測的方法。簡述人力資源供給預測的方法。簡述人力資源供需一體化分析及其意義。第三章：工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念一、工作分析的基本術語工作要素任務責任職位職務職系職組職級職等表3—1：職組、職系、職級、職等之間的關系與區(qū)別 職等職 職級組 職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教