【正文】 季度考核的對象：中層管理人員、各部門所有參加考核的員工。半年度考核的對象：中層管理人員及各部門所有參加考核的員工。季度考核在每季度結(jié)束的15個工作日內(nèi)完成對上個季度的考核，半年度考核于半年度決算后15個工作日內(nèi)完成。第十四條 考核關(guān)系（一） KPI、GS指標(biāo)由直接上級對下級進(jìn)行考核；（二） 部門周邊績效考核指標(biāo)由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核；（三） 態(tài)度、能力考核指標(biāo)由直接上級對下級進(jìn)行考核。考核關(guān)系的具體內(nèi)容參見附錄一和附錄二。第十五條 考核程序（一） 考核表內(nèi)容確定1. 確定部門負(fù)責(zé)人的考核表每年6月、12月，召開考核委員會會議。公司計劃部提出下半年度部門負(fù)責(zé)人的考核表，具體包括：指標(biāo)項選擇，指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定等，其中量化KPI要注明數(shù)據(jù)來源和收集途徑。經(jīng)考核委員會討論、審核后，由總經(jīng)理簽署，下達(dá)至相關(guān)部門和個人?？己吮泶_定的依據(jù)為公司的總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，公司/部門半年度經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算，以及公司下半年度的工作重點。簽發(fā)后，如果被考核人有疑問，由考核者上級向其解釋、說明考核方案。2. 確定部門考核表各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門負(fù)責(zé)人考核表，結(jié)合部門工作計劃，編制本部門的員工考核表，具體包括：指標(biāo)項選擇，指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定等，其中量化KPI要注明數(shù)據(jù)來源和收集途徑。本部門員工的考核表設(shè)計的依據(jù)是根據(jù)部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)的分解，并參考崗位職責(zé)和部門工作計劃等。具體設(shè)定時，考核人應(yīng)向被考核人提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的半年度業(yè)務(wù)計劃；考核人應(yīng)事先了解被考核人實現(xiàn)工作目標(biāo)需要的資源和幫助，并指導(dǎo)被考核人制定工作計劃；考核人要與被考核人充分溝通，爭取達(dá)成一致意見。不能達(dá)成一致時，以考核人的意見為主，被考核人如果提出申訴，必須通過正常途徑進(jìn)行。（申訴及處理可比對第六章相關(guān)規(guī)定進(jìn)行）。考核表編制完成后，部門負(fù)責(zé)人向人力資源部上報本部門員工的考核表。人力資源部匯總考核方案，注明由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一收集數(shù)據(jù)的指標(biāo)項和考核人負(fù)責(zé)收集的指標(biāo)項，提出審核意見后并上報考核委員會，經(jīng)考核委員會研究、審批后，下發(fā)各部門。3. KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)每半年核定一次，規(guī)定在每年6月31日和12月31日之前完成。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。對于指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值的設(shè)定，部門領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)不同階段的具體要求不同在季度初期進(jìn)行調(diào)整。同時，每個季度中期可根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，對指標(biāo)的目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值、權(quán)重進(jìn)行修正。4. 制定考核組織計劃人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)考核的整體要求，和數(shù)據(jù)來源的要求，制定并下達(dá)考核具體的組織計劃，包括時間安排，各部門上報相關(guān)數(shù)據(jù)的要求等。（二） 考核記錄考核期內(nèi)，考核人對被考核者的考核指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)充分了解，并建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)。在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。同時，考核人就被考核者的表現(xiàn)進(jìn)行考察評估，并不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標(biāo)。（三） 季度考核數(shù)據(jù)收集、評分和考核結(jié)果計算、匯總每個季度結(jié)束后5個工作日內(nèi)，相關(guān)部門根據(jù)人力資源部的要求上報人力資源部統(tǒng)一收集的指標(biāo)項數(shù)據(jù)?？己巳苏砣粘？己擞涗洸⑹占己怂钄?shù)據(jù)，填寫個人負(fù)責(zé)收集的指標(biāo)項數(shù)據(jù)、完成其他考核指標(biāo)的評分以及計算?？己吮硖顚懲瓿珊?，考核人應(yīng)在季度結(jié)束5個工作日內(nèi)向人力資源部上報考核表。人力資源部負(fù)責(zé)審核考核表內(nèi)容，填寫統(tǒng)一收集的考核指標(biāo)項數(shù)據(jù)，并計算、匯總出部門和人員季度考核結(jié)果，排序后、評定后形成考核報告，并在季度結(jié)束10個工作日內(nèi)上報考核委員會，經(jīng)審批后整理歸檔，并反饋給各考核對象。（四） 半年度考核數(shù)據(jù)收集、評分和考核結(jié)果計算、匯總半年度決算結(jié)束后5個工作日內(nèi)，相關(guān)部門根據(jù)人力資源部的要求上報人力資源部統(tǒng)一收集的指標(biāo)項數(shù)據(jù)?？己巳苏砣粘？己擞涗洸⑹占己怂钄?shù)據(jù)，填寫個人負(fù)責(zé)收集的指標(biāo)項數(shù)據(jù)、完成其他考核指標(biāo)的評分以及計算。考核表填寫完成后，考核人應(yīng)在半年度決算后5個工作日內(nèi)向人力資源部上報考核表。人力資源部負(fù)責(zé)審核考核表內(nèi)容，填寫統(tǒng)一收集的考核指標(biāo)項數(shù)據(jù)，并計算、匯總出部門和人員半年度考核結(jié)果，并綜合季度考核情況，評定后，形成半年度考核報告，在半年度決算后10個工作日內(nèi)上報考核委員會，經(jīng)審批后整理歸檔，并反饋給各考核對象。第十六條 考核數(shù)據(jù)要求各部門和考核人提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實、可靠。為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正?？己藬?shù)據(jù)的核實由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織，相關(guān)部門和個人應(yīng)積極配合。第十七條 考核結(jié)果評定（一） 季度考核結(jié)果評定人力資源部根據(jù)季度考核分?jǐn)?shù)的結(jié)果，對被考核部門負(fù)責(zé)人和被考核人確定考核系數(shù)。1. 部門負(fù)責(zé)人考核系數(shù)確定 （1）中心總監(jiān)考核系數(shù)確定（2）部門負(fù)責(zé)人的個人考核系數(shù)計算方法如下（銷售部除外）：2. 部門員工考核系數(shù)確定人力資源部綜合部門評級結(jié)果與員工個人評級結(jié)果，得到員工個人考核系數(shù)。員工個人考核系數(shù)表如下：（二） 半年度考核評定1. 部門負(fù)責(zé)人的半年度績效結(jié)果 部門負(fù)責(zé)人半年度考核結(jié)果為二個季度績效分?jǐn)?shù)的均值、周邊績效分?jǐn)?shù)指標(biāo)加權(quán)匯總得到。2. 部門員工的半年度績效結(jié)果部門員工半年度考核結(jié)果為二個季度績效分?jǐn)?shù)均值、態(tài)度能力綜合考評得到第四章 考核結(jié)果應(yīng)用第十八條 季度考核系數(shù)的一般用途季度個人考核系數(shù)是確定員工個人季度績效工資的重要依據(jù)。相關(guān)具體內(nèi)容參見《山東星火文化發(fā)展有限公司薪酬體系設(shè)計》。第十九條 半年度考核結(jié)果的一般用途（一） 部門負(fù)責(zé)人半年度考核評級和部門員工的半年度考核評級是綜合了季度和半年度考核結(jié)果得到的。部門半年度考核評級是確定員工職務(wù)升降、級別晉升的重要依據(jù)。第二十條 考核結(jié)果的其他用途（一） 等級評定1. 根據(jù)半年度綜合績效考核結(jié)果分?jǐn)?shù)，員工績效等級表如下：部門負(fù)責(zé)人/員工個人績效考核分?jǐn)?shù) 130－15010013080100080個人評級ABCD2. 根據(jù)半年度態(tài)度、能力考核結(jié)果分?jǐn)?shù)，員工態(tài)度能力等級表如下：員工個人態(tài)度能力考核分?jǐn)?shù) 130－15010013080100080個人評級ABCD 建議部門負(fù)責(zé)人在對員工半年度態(tài)度、能力進(jìn)行考評時，考核結(jié)果為A的員工不超過員工比例的10%。3. 一般員工綜合評定結(jié)果績效評級態(tài)度能力評級ABCDAAA晉升，提薪AB提升績效AC特殊指導(dǎo)、改善績效AD警告、培訓(xùn)改善績效BBA加薪、改變態(tài)度BB表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)展BC表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)展BD警告、培訓(xùn)改善績效CCA、改變態(tài)度CB表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)展CC表現(xiàn)一般、考慮培訓(xùn)CD警告、培訓(xùn)改善績效DDA、培訓(xùn)改變態(tài)度DB、培訓(xùn)改變態(tài)度DC、培訓(xùn)、改變態(tài)度、績效DD淘汰（二） 職務(wù)升降部門負(fù)責(zé)人半年度績效優(yōu)異、周邊績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必要條件，部門負(fù)責(zé)人半年度考核結(jié)果為“A”的管理人員，列為公司重點培養(yǎng)的干部對象，績效考核為“D”的部門負(fù)責(zé)人，由主管領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予培訓(xùn)或崗位調(diào)整?？冃?yōu)異、態(tài)度能力表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。部門員工個人半年度考核結(jié)果為“AA”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升考慮對象。員工個人半年度考核評級為DD的員工，由高層領(lǐng)導(dǎo)決定是否考慮解除聘用合同。被降職的所有員工，評級結(jié)果的累計從進(jìn)入新崗位開始計算。（三） 工資等級升降部門負(fù)責(zé)人半年度考核評級為“A”的管理人員，崗位工資上調(diào)一級，結(jié)果為“D”的管理人員，崗位工資下調(diào)一級。員工個人半年度考核評級為“AA”的員工，崗位工資上調(diào)兩級；評級為“BA”的員工，崗位工資上調(diào)一級；結(jié)果為“DC”、“CD”的員工崗位工資下調(diào)一級。員工工資等級的上升和下降比例可由公司決策層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r具體調(diào)整。有關(guān)晉級和晉升的相關(guān)規(guī)定分別參見《山東星火文化發(fā)展有限公司薪酬管理辦法》和《山東星火文化發(fā)展有限公司職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》。（四） 培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。部門負(fù)責(zé)人半年度考評等級為“A”的管理人員，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)的對象?？己藶椤癉”的管理人員，由人力資源部與其直接上級配合對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助其改善績效、提高管理能力。員工個人半年度考核評級為“AA”和“AB”、“BA”的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)的對象。考核為“CD”和“DC”的員工，由人力資源部與其直接上級和所在部門負(fù)責(zé)人配合對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效和態(tài)度能力。第五章 申訴及處理第二十一條 提交申訴