【正文】 別人意見附錄七：申述處理流程圖提交申述書解釋原因?qū)己私Y果有異議能否協(xié)調(diào)核實否被考核人是是否受理人力資源部考核委員會協(xié)調(diào)解決裁決否是附錄八 員工考核申述表員工考核申述表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期附錄九 員工考核申述記錄表員工考核申述記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結果：經(jīng)辦人:備 注：MBA論文 。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。第三十一條 考核嚴謹弄虛作假，違者一經(jīng)查實將嚴肅處理。第二十七條 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的關鍵業(yè)績考核指標、周邊績效、工作態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。4. 考核組織人力資源部負責半年度的個人態(tài)度能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。（KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標值）]10050%，單項最高分150，最低分0；非量化KPI指標和GS指標由綜合評分結果或考核人直接評分得到，評分范圍為0－150分季度個人考核得分（KPI總分＋GS考核總分）季度個人考核系數(shù)說明：有關考核系數(shù)的有關規(guī)定參見第四章相關內(nèi)容考核人說明簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月表7－6 銷售部其他員工季度考核評分表被考核人崗位分類序號指標編號和名稱基本目標值挑戰(zhàn)值完成值得分權重（%）加權分數(shù)量化KPI指標非量化KPI指標序號指標編號和名稱評分權重（%）加權分數(shù)KPI季度考核得分（各項加權分數(shù)之和）GS指標序號指標編號和名稱評分權重（%）加權分數(shù)部門負責人季度考核得分（各項加權分數(shù)之和）填寫說明量化KPIi計算公式如下當KPIi完成值低于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為：KPIi業(yè)績分數(shù)＝KPIi完成值/KPIi目標值100 當KPIi完成值高于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為：KPIi業(yè)績分數(shù)＝{（KPIi挑戰(zhàn)值/ KPIi目標值）＋〔（KPIi完成值－KPIi挑戰(zhàn)值）/ KPIi目標值30%〕}100非量化指標和GS指標由綜合評分結果或考核人直接評分得到，評分范圍為0－150分考核人說明簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月（二） 半年度考核1. 考核時間：半年度決算結束后進行。（一） 季度考核1. 考核時間：季度考核在每年季度結束后進行。2. 考核內(nèi)容：季度KPI、GS考核得分作為半年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以二個季度的考核平均得分進入部門負責人半年度考核總分，各季度得分分別占40%權重；半年度部門周邊績效考核得分進入部門負責人半年度考核總分，占20%權重；3. 考核人：半年度KPI、GS指標得分的考核人為直接上級，周邊績效的考核人為相關部門的負責人。3. 考核人：直接上級。（四） 詳細流程見附錄八《申訴處理流程圖》。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門領導進行協(xié)調(diào)、溝通。第二十二條 申訴受理機構考核委員會是員工考評申訴的最終機構。員工個人半年度考核評級為“AA”和“AB”、“BA”的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓的對象。有關晉級和晉升的相關規(guī)定分別參見《山東星火文化發(fā)展有限公司薪酬管理辦法》和《山東星火文化發(fā)展有限公司職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》。被降職的所有員工，評級結果的累計從進入新崗位開始計算。3. 一般員工綜合評定結果績效評級態(tài)度能力評級ABCDAAA晉升，提薪AB提升績效AC特殊指導、改善績效AD警告、培訓改善績效BBA加薪、改變態(tài)度BB表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)展BC表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)展BD警告、培訓改善績效CCA、改變態(tài)度CB表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)展CC表現(xiàn)一般、考慮培訓CD警告、培訓改善績效DDA、培訓改變態(tài)度DB、培訓改變態(tài)度DC、培訓、改變態(tài)度、績效DD淘汰（二） 職務升降部門負責人半年度績效優(yōu)異、周邊績效優(yōu)異是職務晉升的必要條件，部門負責人半年度考核結果為“A”的管理人員，列為公司重點培養(yǎng)的干部對象，績效考核為“D”的部門負責人，由主管領導決定是否給予培訓或崗位調(diào)整。相關具體內(nèi)容參見《山東星火文化發(fā)展有限公司薪酬體系設計》。第十七條 考核結果評定（一） 季度考核結果評定人力資源部根據(jù)季度考核分數(shù)的結果，對被考核部門負責人和被考核人確定考核系數(shù)。人力資源部負責審核考核表內(nèi)容，填寫統(tǒng)一收集的考核指標項數(shù)據(jù)，并計算、匯總出部門和人員半年度考核結果，并綜合季度考核情況，評定后，形成半年度考核報告，在半年度決算后10個工作日內(nèi)上報考核委員會，經(jīng)審批后整理歸檔，并反饋給各考核對象。人力資源部負責審核考核表內(nèi)容，填寫統(tǒng)一收集的考核指標項數(shù)據(jù)，并計算、匯總出部門和人員季度考核結果，排序后、評定后形成考核報告，并在季度結束10個工作日內(nèi)上報考核委員會，經(jīng)審批后整理歸檔，并反饋給各考核對象。同時，考核人就被考核者的表現(xiàn)進行考察評估，并不定期進行業(yè)績反饋和指導，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標。同時，每個季度中期可根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展情況，對指標的目標值、挑戰(zhàn)值、權重進行修正。指標一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。（申訴及處理可比對第六章相關規(guī)定進行）。2. 確定部門考核表各部門負責人根據(jù)部門負責人考核表，結合部門工作計劃，編制本部門的員工考核表，具體包括：指標項選擇，指標權重、目標值和挑戰(zhàn)值、評分標準的確定等，其中量化KPI要注明數(shù)據(jù)來源和收集途徑。公司計劃部提出下半年度部門負責人的考核表，具體包括：指標項選擇，指標權重、目標值和挑戰(zhàn)值、評分標準的確定等，其中量化KPI要注明數(shù)據(jù)來源和收集途徑。季度考核在每季度結束的15個工作日內(nèi)完成對上個季度的考核，半年度考核于半年度決算后15個工作日內(nèi)完成。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權重差異最好也控制在10%以上。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權重相對于總指標的權重，也應越大。對于一般員工來說，反映崗位職責的完成情況比管理人員權重較高?？蛻纛愔笜朔从潮豢己巳藢蛻舻姆盏男Ч?。1. 人際交往能力2. 影響力 3. 管理技能4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識能力第十一條 考核指標的設立原則（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四） 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。1. 主動性2. 響應時間3. 解決問題時間4. 信息反饋及時5. 服務質(zhì)量（三） 工作態(tài)度考核指標考核員工的工作態(tài)度，適用對象為部門負責人以下的所有員工。（2）對于其他部門：10050%（i表示第i項考核指標）為真實反映考核對象的總體業(yè)績，避免因單項完成分數(shù)過高或過低影響綜合業(yè)績分數(shù)，計算單項業(yè)績指標時采用150分封頂?shù)姆绞?，當KPIi業(yè)績分數(shù)超過150分時，按150分計算；在O分以下，按照0分計算；在0－150分之間，按實際分數(shù)計算。在考核初期，應確定量化KPI的目標值，分為基本目標值（簡稱目標值）和挑戰(zhàn)目標值（簡稱挑戰(zhàn)值）。適用對象為全體考核對象。第八條 計劃部職責（一） 公司考核指標體系的建立和維護；（二） 關鍵業(yè)績指標的變更和管理。第五條 考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 職務晉升（三） 崗位調(diào)動（四） 員工培訓第二章 考核組織機構和職責第六條 考核委員會職責考核委員會是由總經(jīng)理直接領導的非常設機構，組成成員為：公司副總、總經(jīng)理助理、各中心總監(jiān)。機密