【正文】 指標(biāo)由綜合評(píng)分結(jié)果或考核人直接評(píng)分得到，評(píng)分范圍為0－150分季度個(gè)人考核得分（KPI總分＋GS考核總分）季度個(gè)人考核系數(shù)說明：有關(guān)考核系數(shù)的有關(guān)規(guī)定參見第四章相關(guān)內(nèi)容考核人說明簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月表7－6 銷售部其他員工季度考核評(píng)分表被考核人崗位分類序號(hào)指標(biāo)編號(hào)和名稱基本目標(biāo)值挑戰(zhàn)值完成值得分權(quán)重（%）加權(quán)分?jǐn)?shù)量化KPI指標(biāo)非量化KPI指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)編號(hào)和名稱評(píng)分權(quán)重（%）加權(quán)分?jǐn)?shù)KPI季度考核得分（各項(xiàng)加權(quán)分?jǐn)?shù)之和）GS指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)編號(hào)和名稱評(píng)分權(quán)重（%）加權(quán)分?jǐn)?shù)部門負(fù)責(zé)人季度考核得分（各項(xiàng)加權(quán)分?jǐn)?shù)之和）填寫說明量化KPIi計(jì)算公式如下當(dāng)KPIi完成值低于挑戰(zhàn)值時(shí)，評(píng)分計(jì)算公式為：KPIi業(yè)績分?jǐn)?shù)＝KPIi完成值/KPIi目標(biāo)值100 當(dāng)KPIi完成值高于挑戰(zhàn)值時(shí)，評(píng)分計(jì)算公式為：KPIi業(yè)績分?jǐn)?shù)＝{（KPIi挑戰(zhàn)值/ KPIi目標(biāo)值）＋〔（KPIi完成值－KPIi挑戰(zhàn)值）/ KPIi目標(biāo)值30%〕}100非量化指標(biāo)和GS指標(biāo)由綜合評(píng)分結(jié)果或考核人直接評(píng)分得到，評(píng)分范圍為0－150分考核人說明簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月（二） 半年度考核1. 考核時(shí)間：半年度決算結(jié)束后進(jìn)行。第二十七條 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)、周邊績效、工作態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十二條 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改并解釋。5. 考核表格：表7－7部門其他人員態(tài)度能力考核表（半年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位個(gè)人態(tài)度考核序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重評(píng)分加權(quán)評(píng)分1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性個(gè)人態(tài)度考核分?jǐn)?shù)匯總個(gè)人能力指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重(%)評(píng)分加權(quán)分?jǐn)?shù)2影響力（僅對(duì)副職等管理人員）3管理技能（僅對(duì)副職等管理人員）4溝通能力5判斷和決策能力（僅對(duì)副職等管理人員6計(jì)劃和執(zhí)行能力7專業(yè)技能8學(xué)習(xí)能力能力考核評(píng)分 態(tài)度能力考核分?jǐn)?shù)匯總考核人說明簽字： 年 月 日表7－8部門一般人員半年度考核統(tǒng)計(jì)表考核期： 年 月 至 年 月部門被考核人指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重評(píng)分結(jié)果加權(quán)分?jǐn)?shù)第一季度KPI、GS50%第二季度KPI、GS50%半年度績效考核分?jǐn)?shù)匯總半年度績效評(píng)級(jí)態(tài)度分?jǐn)?shù)50%能力分?jǐn)?shù)50%態(tài)度能力分?jǐn)?shù)匯總態(tài)度能力評(píng)級(jí)個(gè)人半年度考核總評(píng)級(jí)審核： 填表： 日期： 第七章 考核評(píng)分表填寫說明第二十六條 《考核評(píng)分表》中各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，在考核期初，由被考評(píng)者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。3. 考核人：直接上級(jí)4. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5. 考核表格：表7－1 部門負(fù)責(zé)人季度KPI/GS考核評(píng)分表（除銷售部門外）被考核人崗位分類序號(hào)指標(biāo)編號(hào)和名稱基本目標(biāo)值挑戰(zhàn)值完成值得分權(quán)重（%）加權(quán)分?jǐn)?shù)量化KPI指標(biāo)非量化KPI指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)編號(hào)和名稱評(píng)分權(quán)重（%）加權(quán)分?jǐn)?shù)KPI季度考核得分（各項(xiàng)加權(quán)分?jǐn)?shù)之和）GS指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)編號(hào)和名稱評(píng)分權(quán)重（%）加權(quán)分?jǐn)?shù)部門負(fù)責(zé)人季度考核得分（各項(xiàng)加權(quán)分?jǐn)?shù)之和）部門負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)填寫說明量化KPIi得分?jǐn)?shù)＝100+[（KPIi完成值 KPIi基本目標(biāo)值）247。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。第五章 申訴及處理第二十一條 提交申訴被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。員工個(gè)人半年度考核評(píng)級(jí)為“AA”的員工，崗位工資上調(diào)兩級(jí)；評(píng)級(jí)為“BA”的員工，崗位工資上調(diào)一級(jí)；結(jié)果為“DC”、“CD”的員工崗位工資下調(diào)一級(jí)。部門半年度考核評(píng)級(jí)是確定員工職務(wù)升降、級(jí)別晉升的重要依據(jù)。為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正?？己巳苏砣粘？己擞涗洸⑹占己怂钄?shù)據(jù)，填寫個(gè)人負(fù)責(zé)收集的指標(biāo)項(xiàng)數(shù)據(jù)、完成其他考核指標(biāo)的評(píng)分以及計(jì)算。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。具體設(shè)定時(shí)，考核人應(yīng)向被考核人提供有關(guān)上級(jí)和相關(guān)單位的半年度業(yè)務(wù)計(jì)劃；考核人應(yīng)事先了解被考核人實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)需要的資源和幫助，并指導(dǎo)被考核人制定工作計(jì)劃；考核人要與被考核人充分溝通，爭取達(dá)成一致意見?？己岁P(guān)系的具體內(nèi)容參見附錄一和附錄二。（三） 權(quán)重分配時(shí)應(yīng)注意的問題1. 一些典型通用指標(biāo)，如“部門管理費(fèi)用”在各部門及單位所占權(quán)重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)對(duì)管理人員來說，反映被考核人對(duì)營運(yùn)操作的控制力。1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性（四） 能力考評(píng)指標(biāo)：考核員工的能力，適用對(duì)象為部門負(fù)責(zé)人以下的所有員工。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。第三章 考核指標(biāo)第十條 考核指標(biāo)類別及評(píng)分方法（一） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)指標(biāo)（GS）：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指影響本單位經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標(biāo)。第三條 考核目的（一） 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的管理模式；（二） 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；（三） 通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；（四） 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。在討論、決策考核有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，總經(jīng)理可指定人力資源部和計(jì)劃部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加。工作目標(biāo)指標(biāo)（GS指標(biāo)）是針對(duì)KPI考核不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容，可以是臨時(shí)性、長期性、過程性或不易用KPI表示的重要工作,如學(xué)習(xí)、員工發(fā)展、創(chuàng)新等1. 量化KPI指標(biāo)項(xiàng)（指標(biāo)庫中注明目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值項(xiàng)）量化KPI考核的數(shù)據(jù)可直接收集到，通過計(jì)算得出評(píng)分。2. 非量化KPI指標(biāo)及GS指標(biāo)非量化KPI及GS指標(biāo)通過綜合打分和考核人的主觀評(píng)分得到，考核的內(nèi)容主要是反映一些過程性、難以量化的崗位基本表現(xiàn)的情況。第十二條 考核指標(biāo)的權(quán)重考核指標(biāo)的權(quán)重是指考核指標(biāo)在考核總分中的比重，權(quán)重的確定應(yīng)根據(jù)指標(biāo)的重要性確定。學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對(duì)本單位員工培養(yǎng)、流程建設(shè)發(fā)展方面所起的作用。第一章 考核方法及程序第十三條 考核周期考核分為季度考核、半年度考核。經(jīng)考核委員會(huì)討論、審核后，由總經(jīng)理簽署，下達(dá)至相關(guān)部門和個(gè)人?？己吮砭幹仆瓿珊?，部門負(fù)責(zé)人向人力資源部上報(bào)本部門員工的考核表。4. 制定考核組織計(jì)劃人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)考核的整體要求，和數(shù)據(jù)來源的要求，制定并下達(dá)考核具體的組織計(jì)劃，包括時(shí)間安排，各部門上報(bào)相關(guān)數(shù)據(jù)的要求等。（四） 半年度考核數(shù)據(jù)收集、評(píng)分和考核結(jié)果計(jì)算、匯總半年度決算結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)，相關(guān)部門根據(jù)人力資源部的要求上報(bào)人力資源部統(tǒng)一收集的指標(biāo)項(xiàng)數(shù)據(jù)。1. 部門負(fù)責(zé)人