【正文】 第三十三條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重。5. 考核表格：表7－5部門其他員工季度考核評分表（銷售部除外）被考核人崗位分類序號指標編號和名稱基本目標值挑戰(zhàn)值實際完成值評分權重（%）加權分數(shù)量化KPI指標非量化KPI指標序號指標編號和名稱評分權重（%）加權分數(shù)季度KPI總分（各項加權分數(shù)之和）分類序號指標編號和名稱評分權重（%）加權分數(shù)GS指標GS考核總分（各項加權分數(shù)之和）填寫說明量化KPIi得分數(shù)＝100+[（KPIi完成值 KPIi基本目標值）247。（KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標值）]10050%，單項最高分150，最低分0；非量化KPI指標和GS指標由綜合評分結果或考核人直接評分得到，評分范圍為0－150分考核人說明簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月表7－2銷售部門負責人季度KPI/GS考核評分表考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位分類序號指標編號和名稱基本目標值挑戰(zhàn)值完成值得分權重（%）加權分數(shù)量化KPI指標非量化KPI指標序號指標編號和名稱評分權重（%）加權分數(shù)KPI季度考核得分（各項加權分數(shù)之和）GS指標序號指標編號和名稱評分權重（%）加權分數(shù)部門負責人季度考核得分（各項加權分數(shù)之和）部門負責人季度考核系數(shù)填寫說明量化KPIi計算公式如下當KPIi完成值低于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為：KPIi業(yè)績分數(shù)＝KPIi完成值/KPIi目標值100 當KPIi完成值高于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為：KPIi業(yè)績分數(shù)＝{（KPIi挑戰(zhàn)值/ KPIi目標值）＋〔（KPIi完成值－KPIi挑戰(zhàn)值）/ KPIi目標值30%〕}100非量化KPI指標和GS指標由綜合評分結果或考核人直接評分得到，評分范圍為0－150分考核人說明簽名： 日期： （二） 半年度考核1. 考核時間：半年度決算結束后進行。考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。員工工資等級的上升和下降比例可由公司決策層根據(jù)公司發(fā)展狀況具體調整。第二十條 考核結果的其他用途（一） 等級評定1. 根據(jù)半年度綜合績效考核結果分數(shù)，員工績效等級表如下：部門負責人/員工個人績效考核分數(shù) 130－15010013080100080個人評級ABCD2. 根據(jù)半年度態(tài)度、能力考核結果分數(shù)，員工態(tài)度能力等級表如下：員工個人態(tài)度能力考核分數(shù) 130－15010013080100080個人評級ABCD 建議部門負責人在對員工半年度態(tài)度、能力進行考評時，考核結果為A的員工不超過員工比例的10%。考核數(shù)據(jù)的核實由公司人力資源部負責組織，相關部門和個人應積極配合?？己吮硖顚懲瓿珊螅己巳藨诩径冉Y束5個工作日內(nèi)向人力資源部上報考核表。對于指標權重、目標值和挑戰(zhàn)值的設定，部門領導可以根據(jù)不同階段的具體要求不同在季度初期進行調整。不能達成一致時，以考核人的意見為主，被考核人如果提出申訴，必須通過正常途徑進行。第十五條 考核程序（一） 考核表內(nèi)容確定1. 確定部門負責人的考核表每年6月、12月，召開考核委員會會議。2. 每一項的權重一般不要小于10%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。非計劃、財務職能部門著重是圍繞各自職責進行工作，其營運類指標權重較高。評分標準參見附件六。評分方法：（1）對于營銷中心銷售部：當KPIi完成值低于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為：100當KPIi完成值高于挑戰(zhàn)值時，評分計算公式為：100為真實反映銷售部門的總體業(yè)績，避免因市場上劇烈波動影響綜合業(yè)績分數(shù)，對超過挑戰(zhàn)值的部分進行修正，防止因為市場因素或銷售指標制訂偏低造成的績效考核分數(shù)的差距過大?？己酥笜朔譃榱炕笜撕头橇炕笜?。第四條 考核原則（一） 以提高員工績效為導向；（二） 定性與定量考核相結合；（三） 公平、公正、公開。第五條 考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 職務晉升（三） 崗位調動（四） 員工培訓第二章 考核組織機構和職責第六條 考核委員會職責考核委員會是由總經(jīng)理直接領導的非常設機構，組成成員為：公司副總、總經(jīng)理助理、各中心總監(jiān)。適用對象為全體考核對象。（2）對于其他部門：10050%（i表示第i項考核指標）為真實反映考核對象的總體業(yè)績，避免因單項完成分數(shù)過高或過低影響綜合業(yè)績分數(shù)，計算單項業(yè)績指標時采用150分封頂?shù)姆绞?，當KPIi業(yè)績分數(shù)超過150分時，按150分計算；在O分以下，按照0分計算；在0－150分之間，按實際分數(shù)計算。1. 人際交往能力2. 影響力 3. 管理技能4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識能力第十一條 考核指標的設立原則（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四） 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。對于一般員工來說，反映崗位職責的完成情況比管理人員權重較高。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權重差異最好也控制在10%以上。公司計劃部提出下半年度部門負責人的考核表，具體包括：指標項選擇，指標權重、目標值和挑戰(zhàn)值、評分標準的確定等，其中量化KPI要注明數(shù)據(jù)來源和收集途徑。（申訴及處理可比對第六章相關規(guī)定進行）。同時，每個季度中期可根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展情況，對指標的目標值、挑戰(zhàn)值、權重進行修正。人力資源部負責審核考核表內(nèi)容，填寫統(tǒng)一收集的考核指標項數(shù)據(jù)，并計算、匯總出部門和人員季度考核結果，排序后、評定后形成考核報告，并在季度結束10個工作日內(nèi)上報考核委員會，經(jīng)審批后整理歸檔，并反饋給各考核對象。第十七條 考核結果評定（一） 季度考核結果評定人力資源部根據(jù)季度考核分數(shù)的結果，對被考核部門負責人和被考核人確定考核系數(shù)。3. 一般員工綜合評定結果績效評級態(tài)度能力評級ABCDAAA晉升，提薪AB提升績效AC特殊指導、改善績效AD警告、培訓改善績效BBA加薪、改變態(tài)度BB表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)展BC表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)展BD警告、培訓改善績效CCA、改變態(tài)度CB表現(xiàn)尚可、考慮發(fā)展CC表現(xiàn)一般、考慮培訓CD警告、培訓改善績效DDA、培訓改變態(tài)度DB、培訓改變態(tài)度DC、培訓、改變態(tài)度、績效DD淘汰（二） 職務升降部門負責人半年度績效優(yōu)異、周邊績效優(yōu)異是職務晉升的必要條件，部門負責人半年度考核結果為“A”的管理人員，列為公司重點培養(yǎng)的干部對象，績效考核為“D”的部門負責人，由主管領導決定是否給予培訓或崗位調整。有關晉級和晉升的相關規(guī)定分別參見《山東星火文化發(fā)展有限公司薪酬管理辦法》和《山東星火文化發(fā)展有限公司職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》。第二十二條 申訴受理機構考核委員會是員工考評申訴的最終機構。（四） 詳細流程見附錄八《申訴處理流程圖》。2. 考核內(nèi)容：季度KPI、GS考核得分作為半年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以二個季度的考核平均得分進入部門負責人半年度考核總分，各季度得分分別占40%權重；半年度部門周邊績效考核得分進入部門負責人半年度考核總分，占20%權重；3. 考核人：半年度KPI、GS指標得分的考核人為直接上級，周邊績效的考核人為相關部門的負責人。（KPIi挑戰(zhàn)值 KPIi基本目標值）]10050%，單項最高分150，最低分0；非量化KPI指標和GS