【正文】 第二十條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：各部考核管理負(fù)責(zé)人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。8 / 39（二） 確定任務(wù)績效目標(biāo)1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》 ）中選擇 3~5 個指標(biāo)，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——直接上級評分表》 。（三） 收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。（四） 考核管理績效或態(tài)度直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》 。（五） 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部考核管理負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》 ，匯總考核結(jié)果。（六） 審批考核結(jié)果各部門副職及二級部門的主要管理人員的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。（七） 考核結(jié)果反饋9 / 39直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。各級主管的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。業(yè)務(wù)、職能人員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十一條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬實施細(xì)則》 。第二十二條 季度部門考核（一） 周期：與個人季度考核相同。（二） 方式：由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理指定相關(guān)人員分解公司年度經(jīng)營計劃，制定本季度各部門目標(biāo)，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。（三） 內(nèi)容：將部門工作目標(biāo)表達(dá)為任務(wù)績效指標(biāo)、重點工作和周邊績效指標(biāo)，其中任務(wù)績效指標(biāo)從《任務(wù)績效指標(biāo)》中選擇，周邊績效的考核與個人績效考核方式相同。（四） 指標(biāo)權(quán)重：任務(wù)績效和重點工作占 80%，周邊績效占 20%。10 / 39第五章 年度業(yè)績考核第二十三條 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。其中：董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員及各部門總經(jīng)理的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。第二十四條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 各級主管表 7A 業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理考核維度、權(quán)重表表 7B 業(yè)務(wù)部門其他主管考核維度、權(quán)重表表 7C 職能部門總經(jīng)理考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重績效合同得分 90%周邊績效 同級 10%考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門考核值 20%季度考核平均值 70%周邊績效 同級 10%考核維度 考核人 年度考核權(quán)重績效合同得分 80%周邊績效 同級 20%11 / 39表 7D 職能部門主管考核維度、權(quán)重表（二） 業(yè)務(wù)人員表 7E 高級技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表表 7F 普通技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表高級技術(shù)人員包括項目經(jīng)理、高級工程師及以上人員，高級銷售人員包括銷售經(jīng)理及以上人員。（三） 職能人員表 7E 職能人員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門考核值 10%季度考核平均值 70%周邊績效 同級 20%（四） 生產(chǎn)工人表 7F 生產(chǎn)工人考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門考核值 10%季度考核平均值 70%周邊績效 同級 20%考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度考核 直接上級 30%季度考核平均值 60%周邊績效 同級 10%考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度考核 直接上級 30%季度考核平均值 70%12 / 39全年工時累計 100%第二十五條 個人年度業(yè)績考核流程（一） 每年元月 1—10 日，同級對被考核人周邊績效評分。（二） 各級人事行政責(zé)任人員在每年元月 1—15 日匯總被考核人的評分。（三） 每年元月 20 日前各部門將考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。（四） 部門一般職員和工人的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（五） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。（六） 各級考核負(fù)責(zé)人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。各級主管的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。業(yè)務(wù)、職能人員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。第二十六條 個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬實施細(xì)則》 。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。13 / 39（二） 工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四） 崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（五） 培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第二十七條 年度部門考核（一） 周期：與個人年度考核相同。（二） 方式：與部門季度考核相同。（三） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果決定不同部門年度獎金分配方案。具體參見《薪酬實施細(xì)則》 。14 / 39第六章 年度能力考核第二十八條 考核周期能力考核按年度進(jìn)行。第二十九條 考核范圍同年度績效考核。第三十條 能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 14。第三十一條 考核目的年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。第三十二條 考核關(guān)系表 8