【正文】 學則有 75%以上的畢業(yè)生流向了美國。l 外資企業(yè)和國外研究機構還在國內大肆延攬人才。 1998年美國英特爾公司斥資 5000萬美元成立英特爾中國研究中心，同年年底美國微軟公司投資 8000萬美元在北京建立微軟中國研究院。其他外國大公司，如朗訊，IBM， 摩托羅拉等也紛紛在中國設立研究機構，利用中國的高科技人才為其服務，僅朗訊所屬的貝爾實驗室就在中國招了 300人?！?如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走， 我 可以說微軟將變成一個無足輕重的公司 。 ”比 爾 ?蓋茨微軟公司 CEO人才的重要性對企業(yè) 高承諾的人才 能 創(chuàng)造 出 高忠誠度的顧客，進而創(chuàng)造 出 高利潤及成長 率資料來源 : 哈佛管理雜誌 1994年實證研究報告 “ 成功執(zhí)行服務與利潤之價值鏈 ”202。顧客忠誠程度提高顧客忠誠程度提高 5%， 造成利潤增加造成利潤增加 25%到到 85%203。203。 滿意度極高顧客滿意度極高顧客 再次購買的意願是再次購買的意願是 滿意度普通的顧客滿意度普通的顧客 的的 6倍倍業(yè)績成長利潤人力資源制度對 外服務價值顧客滿意度顧客忠誠度員工滿意度留才率員工生產力企業(yè)業(yè)績成長關系鏈“大型零售業(yè)中一線員工的作用是如此的重要，如果他們使客戶不滿意，前面所有人的努力都會付諸東流 ” 宋林 (“華潤萬佳 ”董事長 )。目錄什么是人力資源管理？外部環(huán)境的變化及其對人力資源管理趨勢的影響明晰人力資源戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性人力資源管理的內容和工具人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標而制定的一系列有關人力和人才資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略人員 /人才招聘 薪酬福利設計個人職業(yè)計劃 績效考核體系公司文化改進 工作崗位設計員工培訓計劃組織架構設計主要內容薪酬制度人力資源戰(zhàn)略經(jīng)營計劃經(jīng)營戰(zhàn)略目標體系 ：建立整體目標實施體系 ：提供資源使員工能夠高效履行其職責支撐體系 ：構架文化理念和行為規(guī)范激勵體系：獎勵、 認可并分享員工的成就， 鼓勵其實現(xiàn)非凡績效績效管理人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)和實施人力資源戰(zhàn)略制定的程序內外部環(huán)境分析內外部環(huán)境分析l 外部環(huán)境l 勞動力市場l 社會文化、法規(guī)l SWOT分析l 企業(yè)內部資源l 企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化l 員工期望戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略制定l 確定戰(zhàn)略與目標l 戰(zhàn)略的實施計劃l 實施保障計劃l 戰(zhàn)略平衡l 資源的合理配置l 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略實施l 人力資源開發(fā)與管理l 企業(yè)、個人利益協(xié)調l 企業(yè)內資源與技術的利用戰(zhàn)略評估戰(zhàn)略評估l 戰(zhàn)略與現(xiàn)實差異l 戰(zhàn)略的調整l 戰(zhàn)略的經(jīng)濟效益人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略l 以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質團隊l 常用薪酬制度包括：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利等l 嚴格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓的費用相對較低的員工，以控制人工成本l 相互間為單純利益交換關系投資戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略l 通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲備多種專業(yè)技能人才l 注重員工開發(fā)與培訓，注意培育良好的勞動關系l 管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓和支持，擔負了較重的責任l 企業(yè)對員工是種投資參與參與 (培養(yǎng)培養(yǎng) )戰(zhàn)略戰(zhàn)略l 員工有較大的決策參與機會和權力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助l 注重團隊建設、自我管理和授權管理l 注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問題的方法、團隊工作等l 如日本企業(yè)的 QC小組人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略可因企業(yè)變革的程度不同而采取四種戰(zhàn)略：集權式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務式戰(zhàn)略、轉型式戰(zhàn)略集權式戰(zhàn)略集權式戰(zhàn)略l 集中控制人事的管理；l 強調秩序和一致性；l 硬性的內部任免制度；l 重視操作與監(jiān)督；l 人力資源管理的基礎是獎懲與協(xié)議；l 重視規(guī)范的組織結構與方法發(fā)展式戰(zhàn)略發(fā)展式戰(zhàn)略l 注重發(fā)展個人與團隊；l 盡量從內部招募；l 大規(guī)模的發(fā)展和培訓計劃；l 運用 “ 內在激勵 ” 多于 “ 外在激勵 ” ；l 優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展；l 強調企業(yè)的整體文化；l 重視績效管理任務式戰(zhàn)略任務式戰(zhàn)略l 非常注重績效管理；l 強調人力資源規(guī)劃，工作再設計和工作常規(guī)檢查l 注重物質獎勵；l 同時進行企業(yè)內部和外部的招聘l 開展正規(guī)的技能培訓；l 有正規(guī)程序處理勞動關系和問題l 重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化轉型式戰(zhàn)略轉型式戰(zhàn)略l 企業(yè)組織結構進行重大變革，職務進行全面調整；l 以裁員調整員工隊伍結構，縮減開支l 從外部招聘骨干人員；l 對管理人員進行團隊訓練，建立新的“ 理念 ” 和 “ 文化” ；l 打破傳統(tǒng)習慣，摒棄舊的組織文化；l 建立適應經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機制變革中的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的具體配合方式人力資源戰(zhàn)略： 高技術行業(yè)內部： 我們想變成什么樣的公司 ？?股東的選擇；?核心優(yōu)勢；?市場優(yōu)勢；?企業(yè)快速的增長外部 ： 商業(yè)環(huán)境? 獨一無二的核心產品；? 競爭對手不斷的攻擊我們的核心業(yè)務；? 人才的競爭? 有效的、 支持性的工作環(huán)境；? 人員自我管理；? 以客戶需求為導向；? 個人對于專業(yè)發(fā)展的要求；? 連續(xù)不斷的改進；? 以團隊為基礎的工作? 激發(fā)企業(yè)內組織之間的協(xié)調和合作；? 通過職業(yè)生涯的策劃 ， 培訓和發(fā)展促進員工技術 、 知識和能力的提高；? 以市場為基礎的人才競爭；? 通過公司戰(zhàn)略將團隊的目標和個人績效聯(lián)系起來， 將重點放在結果和所產生的價值上；? 獎勵的方法越來越多員工需求驅動因素企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略 ： 商業(yè) 信貸銀行內部： 我們想變成什么樣的公司？? 經(jīng)濟增長；? 新產品 、 服務和市場的創(chuàng)新者；? 強大的客戶關系；? 技術性、知識性的員工外部：商業(yè)環(huán)境? 激烈的競爭；? 對高級雇員需求的競爭? 優(yōu)化精簡的、高效的團隊 。? 以多樣化的學習為重點 。? 客戶群依賴于雇員的穩(wěn)定性 。? 需要就角色和期望進行交流? 建立以改善客戶關系為重點的人力資源管理系統(tǒng)；? 建立有效的工作方式， 其重點在于領導者、 團隊工作和跨組織交流；? 確保有競爭力的報酬與獎金；應不斷與市場進行比較以保證薪資同市場的相關性；? 團隊獎勵與業(yè)務表現(xiàn)和個人的進步相連接；? 獎勵與能力發(fā)展和貢獻相連員工需求驅動因素企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略： 案例分析Vs.公司概況：聯(lián)邦快遞公司 (Fedex)聯(lián)邦快遞是美國著名的隔夜速遞公司。它的專長是在 24小時之內將小件包裹運送到美國任何地方，在兩天內將小件包裹運送到世界任何地方。盡管它自 20世紀 40年代開始一直作為一個遞送公司而存在，由于在 20世紀 80年代早期開創(chuàng)了隔夜速遞服務而使其著名。它主要遞送信件和小包裹。它的收入約為 50億美元 (415億元人民幣 )。它每天遞送 330萬件包裹。聯(lián)邦快遞共同的價值沒有工會；沒有下崗；保證對員工一視同仁；管理人員要向他們的員工征求意見并獲得他們的反饋；基于團隊的管理模式；晉升首先從內部開始；員工共同分享利潤；管理層時刻確保與員工進行溝通。人力資源戰(zhàn)略： 案例分析Vs.美國包裹公司 (UPS)美國包裹公司是美國最大的遞送公司。它提供各種物品的快遞服務，包括很小的包裹以及大件的家具