【正文】 目標分公司的目標小組與個人的目標企業(yè)的戰(zhàn)略目標企業(yè)的目標自上而下 、 層層落實關鍵績效指標 (KPI)和工作目標 (GS)的形成l 確立有效的績效考評指標；l 考核業(yè)績發(fā)展的過程；l 多渠道的反饋意見；l 團隊業(yè)績；l 業(yè)績預算分配和模型績效管理的趨勢綜合人力資源戰(zhàn)略7. 績效管理 聘用計劃 改組 非物質性激勵計劃 基本薪資結構 醫(yī)療 績效 共同文化 崗位分析 /評估5. 招聘及甄選 員工溝通2. 組織結構 長期激勵 社會保險 員工定位4. 福利以下圖表概要性地描述了招聘流程：步驟一 明確遠景和戰(zhàn)略步驟二 分析當前情況步驟三 定義招聘和戰(zhàn)略?勞動力市場；?SWOT分析； ?倡導的價值觀； ?薪酬理念步驟四創(chuàng)造核心能力步驟五 創(chuàng)造招聘流程 ：?最基本的資格； ?內部選擇流程；?特別招聘技巧步驟六 創(chuàng)造候選者評估和選擇方法：?訪談問卷；?篩選策略和流程；?訪談培訓；?參考指南步驟七 創(chuàng)造衡量和評估體系步驟八 實施招聘計劃招聘和甄選38綜合人力資源戰(zhàn)略7. 績效管理 經營戰(zhàn)略 聘用程序 組織設計 銷售及其它激勵跨文化培訓8. 其它人力資源計劃 額外補貼3. 薪酬 退休 (pay for performance and contribution)綜合人力資源戰(zhàn)略7. 績效管理以下圖表一般性地描述雷建立完整薪酬系統(tǒng)的步驟 :薪酬福利體系的形成29收集和分析市場數(shù)據(jù)ABC Company$$$Market’s$$$ABC 公司公司 市場市場薪酬福利與市場接軌30050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14職等人民幣每年貴公司的具體數(shù)據(jù) (中位值 )貴公司的薪資整體分布 P90P75P50P25P10企業(yè)薪資與市場薪資的比照僅作演示用市場薪資曲線1,000101,000201,000301,000401,000501,000601,000701,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14中位數(shù)以上部分中位數(shù)以下部分目前的工資新的薪酬結構趨勢線根據(jù)市場薪資數(shù)據(jù)，結合公司薪酬現(xiàn)狀設計的薪資結構薪酬福利薪酬福利系統(tǒng)薪酬福利與策略矩陣主要目標薪酬福利組成部分 吸引員工保留優(yōu)秀員工提高工作效率認同個人貢獻提高公司業(yè)績提高整體技能水平報酬 – 現(xiàn)金部分基本工資個人績效工資團隊效益工資長期性獎勵報酬 非現(xiàn)金部分自選式的醫(yī)療購房養(yǎng)老金非報酬性的獎勵職業(yè)發(fā)展認同計劃績效考評子女看護設施娛樂設施進修學習的休假最重要 次重要 無關僅作演示用薪酬支付方式的演變來自于經濟環(huán)境的演變基于產出的薪酬基于產出的薪酬工業(yè)革命時代市場力量占經濟主導地位，工資以產品的邊際收入為基礎，工資多少由產出的多少來決定。 共同文化 崗位分析 /評估5. 招聘及甄選 員工溝通2. 組織結構 長期激勵 社會保險 趨勢4. 福利工作評估的最終成果是一張顯示組織中所有崗位及它們的相對等級的圖表。這需要進行全面的工作評估， 以確定每個崗位的角色和責任 。 招聘6. 培訓及開發(fā)?培訓模式?培訓需求分析?期初培訓1. 遠景，使命及價值觀 崗位設計 公司文化 年度激勵 住房 績效管理原則 共同文化 崗位分析 /評估5. 招聘及甄選 員工溝通2. 組織結構 長期激勵 社會保險 趨勢4. 福利 經營戰(zhàn)略 聘用程序 組織設計 銷售及其它激勵跨文化培訓8. 其它人力資源管理 額外補貼3. 薪酬 退休但是，人力資源的重要性在不斷變化邁克、波特教授的企業(yè)價值鏈在企業(yè)發(fā)展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題70年代中 90年代中人力資源2022年以來信息技術公司能力資金業(yè)務戰(zhàn)略公司業(yè)務發(fā)展各要素中首要問題位置變化技術開發(fā)能力80年代中5060年代人力 資源管理的目的問題 : 人力資源管理的目的是什么？答案 : 通過人幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標 !l 為開發(fā)遠景目標和價值提供咨詢；l 高級管理團隊成員創(chuàng)造聯(lián)合解決方案；l 把人力資源實踐與戰(zhàn)略相聯(lián)系? 觀察趨勢，推動變革；? 在變革基礎上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略；? 交流溝通新德方向與遠景目標? 監(jiān)控管理；? 技術性人力資源能力；? 一致性與效率? 挑戰(zhàn)管理；? 代表員工；? 雇員滿意管理變革和交流溝通戰(zhàn)略領袖部門專家 員工倡議人力 資源管理的角色定位人力資源 管理職能的變化 人力資源部門的新定位102030404030201010 20 30 4040 30 20 10?變革推動者員工 諫 言者行政專家策略 伙 伴???????? 現(xiàn)有 的職能? 理想的職能l 衡量人力資源政策和實踐對公司財務業(yè)績的影響l 調查下列領域：– 報酬與職責；– 合作、靈活的工作環(huán)境；– 招聘和保留優(yōu)秀員工；– 交流溝通；– 人力資源服務技術l 750個大的上市公司l 把調查結果與股東回報相聯(lián)系衡量人力資源管理的重要性 惠悅人力資本指數(shù) (HCI)五年期對股東的總回報率(19941999)惠悅人力資本指數(shù) (HCI)顯著提高 市場價值提高 47% 整體薪酬和 職責合作及靈活的工作環(huán)境有效的招聘和留才良好的溝通人力資源服務和技術應用Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension惠悅人力資本指數(shù) (HCI)人力資本與股東價值的關鍵聯(lián)系因素福利承認業(yè)績的不同為業(yè)績付酬%Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension%惠悅人力資本指數(shù)（ HCI）第一個方面 : 整體薪酬與職責工作安排的靈活性第二個方面 : 合作及靈活的工作環(huán)境辦公室大小不應職位而異津貼不因職務而異不使用職務名稱突出地位公司文化鼓勵團隊精神經理層體現(xiàn)公司價值觀信任上級領導較高的員工滿意度 %惠悅人力資本指數(shù) (HCI)第三個方面 : 有效的招聘及留才公司所有員工較低的跳槽率公司重視工作安全感 經理層或專業(yè)人員較低的跳槽率