【正文】 l 團(tuán)隊(duì)合作越來越多，單個(gè)的和確定的工作不會(huì)存在長久，人的核心能力獨(dú)立于職位之外而存在，可以從一個(gè)職位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)職位。 崗位分析 /評估5. 招聘及甄選 長期激勵(lì) 趨勢4. 福利 聘用程序 銷售及其它激勵(lì)跨文化培訓(xùn)8. 其它人力資源計(jì)劃 退休 招聘6. 培訓(xùn)及開發(fā)?培訓(xùn)模式?培訓(xùn)需求分析?期初培訓(xùn)1. 遠(yuǎn)景，使命及價(jià)值觀 公司文化 住房 包括幫助明確招聘目標(biāo)和策略 ，發(fā)展招聘體系的流程和工具，以及協(xié)助評估候選人。 崗位分析 /評估5. 招聘及甄選 長期激勵(lì) 趨勢4. 福利 這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引 、回報(bào)和保留最優(yōu)秀的員工。 崗位設(shè)計(jì) 年度激勵(lì) 績效管理原則 人力資源戰(zhàn)略37人力資源管理內(nèi)容和工具組織結(jié)構(gòu)l 為適應(yīng)在 市場 環(huán)境下的競爭，調(diào)整公司結(jié)構(gòu)、部門劃分、職責(zé)任務(wù)；l 按照部門職責(zé)要求設(shè)計(jì)、分析和調(diào)整職位；l 重新評定職位級別和寬帶結(jié)構(gòu)；l 定義和鼓勵(lì)符合公司文化和價(jià)值觀的能力職位分析招聘 ? 新設(shè)職位 ? 與外部競爭者競爭的基礎(chǔ) 業(yè)務(wù)目標(biāo) ? 制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色職位評估及級別? 識(shí)別各獨(dú)立職位價(jià)值的基礎(chǔ)框架 績效管理? 是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ)繼任計(jì)劃、培訓(xùn)和發(fā)展 ? 了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力組織發(fā)展 ? 優(yōu)化程序、結(jié)構(gòu)以支持組織變化 為建立合適的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)需要確定每個(gè)工作如何支持組織結(jié)構(gòu)。 改組 基本薪資結(jié)構(gòu) 績效 崗位設(shè)計(jì) 年度激勵(lì) 績效管理原則 崗位分析 /評估5. 招聘及甄選 長期激勵(lì) 趨勢4. 福利它服務(wù)的范圍包括美國以及世界 200多個(gè)國家。它的專長是在 24小時(shí)之內(nèi)將小件包裹運(yùn)送到美國任何地方，在兩天內(nèi)將小件包裹運(yùn)送到世界任何地方。 ”比 爾 ?蓋茨微軟公司 CEO人才的重要性對企業(yè) 高承諾的人才 能 創(chuàng)造 出 高忠誠度的顧客，進(jìn)而創(chuàng)造 出 高利潤及成長 率資料來源 : 哈佛管理雜誌 1994年實(shí)證研究報(bào)告 “ 成功執(zhí)行服務(wù)與利潤之價(jià)值鏈 ”202。中國大量優(yōu)秀人才已成為世界發(fā)達(dá)國家的重點(diǎn)爭奪對象l 中國出國留學(xué)人員已有 30多萬，而學(xué)成歸國的不到三分之一。其主要形式為：朱熔基總理在 2022年的中國經(jīng)濟(jì)論壇說：“ 現(xiàn)代科技的競爭是人才的競爭，我們現(xiàn)在并不是十分缺乏資金。不斷學(xué)習(xí)，勇于 迎接挑戰(zhàn)是非常重要的。l 核心技術(shù)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)，一個(gè)是技術(shù)的科技含量，一個(gè)是技術(shù)的市場性。 人力資源管理是人事管理的一個(gè)新名稱，是由專業(yè)人員從事的員工管理，它與人事管理沒有很大區(qū)別。如古代的軍事組織中的人員管理。他在本書中第一次提出了 “ 人力資源 ” 的概念。l 人力為什么能成為資本呢？這是現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展的結(jié)果，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。終生雇用制的終結(jié) !!!世界在變化瀕臨消失的夾層「歸零」的時(shí)代來臨世界在變化嶄新 的工作天地? 工作 的改變 由簡單任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄬用娑嘟嵌鹊墓ぷ鳎? 角色 的改變 由接受管理的人轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛惺跈?quán)的人；? 工作 準(zhǔn)備的改變 由上崗培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身教育；? 績效評估與薪酬體系的改變 由注重行為轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅亟Y(jié)果；? 價(jià)值 轉(zhuǎn)變 由被動(dòng)保護(hù)到主動(dòng)創(chuàng)新；? 經(jīng)理 角色的改變 由監(jiān)督者轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)者；? 組織 結(jié)構(gòu)的改變 由等級式轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄绞剑? 總 經(jīng)理的改變 由 績效保持者轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)先者。據(jù)聯(lián)合國開發(fā)署的統(tǒng)計(jì)，發(fā)展中國家專業(yè)人才以每年 10萬人的速度流向發(fā)達(dá)國家。l 英特爾、微軟、 IBM、 摩托羅拉、富士通等歐、美、日跨國公司，紛紛投下巨資在中國開設(shè)研究機(jī)構(gòu)，廣泛吸引當(dāng)?shù)氐母呒壢瞬拧?1998年美國英特爾公司斥資 5000萬美元成立英特爾中國研究中心，同年年底美國微軟公司投資 8000萬美元在北京建立微軟中國研究院。? 以多樣化的學(xué)習(xí)為重點(diǎn) 。聯(lián)邦快遞共同的價(jià)值沒有工會(huì)；沒有下崗；保證對員工一視同仁；管理人員要向他們的員工征求意見并獲得他們的反饋；基于團(tuán)隊(duì)的管理模式；晉升首先從內(nèi)部開始；員工共同分享利潤；管理層時(shí)刻確保與員工進(jìn)行溝通。但是，人力資源的重要性在不斷變化邁克、波特教授的企業(yè)價(jià)值鏈在企業(yè)發(fā)展各要素的相對重要性方面，人力資源已成為許多企業(yè)考慮的首要問題70年代中 90年代中人力資源2022年以來信息技術(shù)公司能力資金業(yè)務(wù)戰(zhàn)略公司業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題位置變化技術(shù)開發(fā)能力80年代中5060年代人力 資源管理的目的問題 : 人力資源管理的目的是什么？答案 : 通過人幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) !l 為開發(fā)遠(yuǎn)景目標(biāo)和價(jià)值提供咨詢；l 高級管理團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造聯(lián)合解決方案；l 把人力資源實(shí)踐與戰(zhàn)略相聯(lián)系? 觀察趨勢，推動(dòng)變革；? 在變革基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略；? 交流溝通新德方向與遠(yuǎn)景目標(biāo)? 監(jiān)控管理；? 技術(shù)性人力資源能力；? 一致性與效率? 挑戰(zhàn)管理；? 代表員工；? 雇員滿意管理變革和交流溝通戰(zhàn)略領(lǐng)袖部門專家 員工倡議人力 資源管理的角色定位人力資源 管理職能的變化 人力資源部門的新定位102030404030201010 20 30 4040 30 20 10?變革推動(dòng)者員工 諫 言者行政專家策略 伙 伴???????? 現(xiàn)有 的職能? 理想的職能l 衡量人力資源政策和實(shí)踐對公司財(cái)務(wù)業(yè)績的影響l 調(diào)查下列領(lǐng)域：– 報(bào)酬與職責(zé)；– 合作、靈活的工作環(huán)境；– 招聘和保留優(yōu)秀員工；– 交流溝通；– 人力資源服務(wù)技術(shù)l 750個(gè)大的上市公司l 把調(diào)查結(jié)果與股東回報(bào)相聯(lián)系衡量人力資源管理的重要性 惠悅?cè)肆Y本指數(shù) (HCI)五年期對股東的總回報(bào)率(19941999)惠悅?cè)肆Y本指數(shù) (HCI)顯著提高 市場價(jià)值提高 47% 整體薪酬和 職責(zé)合作及靈活的工作環(huán)境有效的招聘和留才良好的溝通人力資源服務(wù)和技術(shù)應(yīng)用Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension惠悅?cè)肆Y本指數(shù) (HCI)人力資本與股東價(jià)值的關(guān)鍵聯(lián)系因素福利承認(rèn)業(yè)績的不同為業(yè)績付酬%Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension%惠悅?cè)肆Y本指數(shù)（ HCI）第一個(gè)方面 : 整體薪酬與職責(zé)工作安排的靈活性第二個(gè)方面 : 合作及靈活的工作環(huán)境辦公室大小不應(yīng)職位而異津貼不因職務(wù)而異不使用職務(wù)名稱突出地位公司文化鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)理層體現(xiàn)公司價(jià)值觀信任上級領(lǐng)導(dǎo)較高的員工滿意度 %惠悅?cè)肆Y本指數(shù) (HCI)第三個(gè)方面 : 有效的招聘及留才公司所有員工較低的跳槽率公司重視工作安全感 經(jīng)理層或?qū)I(yè)人員較低的跳槽率 重要技能員工的正式招聘策略 員工在招聘工作中起作用 公司在適合員工工作方面有聲望新雇的低層級職員能很好地勝任工作招聘工作與業(yè)務(wù)策略相匹配具有系統(tǒng)的新員工