【正文】 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 582 工作設(shè)計(jì)的原則 ?溝通順暢 ?績(jī)效回饋 ?工作參與 ?學(xué)習(xí)與訓(xùn)練 ?情境原理 (因應(yīng)法令、文化、科技的各種因素 ) 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 583 工作設(shè)計(jì)的兩大構(gòu)面 ?工作廣度 (Job scope): 任務(wù)的數(shù)目、種類(lèi) ?工作深度 (Job depth): 自由度、裁量權(quán) 例如 : 送報(bào)員 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 584 工作設(shè)計(jì) (Job Design)的三階段 ?要做什麼工作 (What tasks must be performed)? ?每件工作要怎樣去做 (How will each task be performed)? ?如何把不同工作組成一份職務(wù) (How will the different tasks be grouped to form jobs)? 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 585 工作設(shè)計(jì)的途徑 (Approaches to Job Design) Scientific Management amp。 學(xué)習(xí)目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 524 國(guó)際人力資源管理的特殊性 (The policies and practices related to managing people in an internationally oriented anization) ?國(guó)際企業(yè)對(duì)人力資源的管理，在政策上與實(shí)務(wù)上會(huì)有某些不同的考慮與做法 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 525 美國(guó)在墨西哥的裝配廠(Maquiladoras) ?國(guó)際企業(yè)用來(lái)進(jìn)行固定的生產(chǎn)程序 (Used by international panies for routine production processes) ?企圖獲取低廉製造成本的優(yōu)勢(shì) (Attempts to gain manufacturing and labor cost advantages) ?有時(shí)稱(chēng)為 “雙胞廠 ” (Sometimes called “twin plants”) 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 526 社會(huì)與文化系統(tǒng) ?國(guó)家文化 : 一個(gè)國(guó)家人民的價(jià)值觀、規(guī)範(fàn)、信仰以及其行為慣例 . ?價(jià)值觀 (Values): 一個(gè)社會(huì)對(duì)事物認(rèn)為是對(duì)的或錯(cuò)的一種抽象看法 ?雖非固定不變，卻是變動(dòng)得十分緩慢 . ?規(guī)範(fàn) (Norms): 視場(chǎng)合不同的行為準(zhǔn)則 . 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 527 ?個(gè)人主義 (Individualism vs. Collectivism) ?權(quán)力距離（ Power distance） ?風(fēng)險(xiǎn)趨避（ Uncertainty avoidance） ?成就導(dǎo)向 (Achievement oriented oriented) ?長(zhǎng)期導(dǎo)向 vs短期導(dǎo)向 .(Longterm vs. shortterm orientation) 文化對(duì)工作的影響 : Hofstede 的國(guó)家文化模式 文化的五個(gè)構(gòu)面 (FIVE DIMENSIONS) 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 528 個(gè)人主義 vs. 集體主義 ?個(gè)人主義 (Individualism): 重視個(gè)人自由與自我意志 . ?集體主義 (Collectivism): 將團(tuán)體的利益置於 個(gè)人之上. ?共產(chǎn)主義國(guó)家 ?非共產(chǎn)國(guó)家而有高度集體主義者 : 如日本 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 529 權(quán)力距離 ?一個(gè)社會(huì)對(duì)因繼承、智力、體力所造成的不 平等狀況的接受程度 . ?在權(quán)力距離高的國(guó)家 , 貧富差距也通常很高 . ?在權(quán)力距離低的國(guó)家 , 貧富差距因稅制與福利制度而減小 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 530 成就導(dǎo)向 vs 撫育導(dǎo)向 ?成就導(dǎo)向的社會(huì) (Achievement oriented societies) 強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取、成功 (如美國(guó)、日本 ). ?撫育導(dǎo)向的社會(huì) (Nurturingoriented) value 強(qiáng)調(diào)生活品質(zhì) , 人際關(guān)係 , 社會(huì)服務(wù) (如瑞典、丹麥 ). ? 此一構(gòu)面在 Hofstede (1980)原稱(chēng)為陽(yáng)剛氣概 (Masculinity)與陰柔氣質(zhì) (Femininity) 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 531 風(fēng)險(xiǎn)趨避 ?低風(fēng)險(xiǎn)趨避 (low uncertainty avoidance) 如美國(guó)、香港 ?高風(fēng)險(xiǎn)趨避 (high uncertainty avoidance) 如 日本 、法國(guó)比較僵化 . ?要求對(duì)行為規(guī)範(fàn)嚴(yán)格遵守 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 532 長(zhǎng)期導(dǎo)向 ?長(zhǎng)期導(dǎo)向 (Longterm outlook) 強(qiáng)調(diào)節(jié)儉、忍耐 . ?臺(tái)灣、香港 . ?短期導(dǎo)向 (Shortterm outlook) 強(qiáng)調(diào)短期生活穩(wěn)定與立即享受 . ?法國(guó)、美國(guó) . 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 533 企業(yè)國(guó)際化的程度 進(jìn)出口 經(jīng)銷(xiāo)權(quán)、特許權(quán) 合資企業(yè)、 策略聯(lián)盟 獨(dú)資的國(guó)外分支機(jī)構(gòu) 低 高 國(guó)外投資程度 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 534 配合 (Fit) Concept of “Fit” in Global HRM 所謂 Fit 是指企業(yè)的政策、做法與下述兩者相符的程度 : ?與公司的國(guó)際策略 (international strategy)相符合 ?內(nèi)配 (Internal fit) ?與外國(guó)的工作文化 (Workrelated values of foreign cultures)相符合 ?外配 (External fit) 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 535 多國(guó)籍公司與全球公司 (Multinational and Global Corporations) ?國(guó)際化策略初期階段 (Early stage of international strategy) ?在許多國(guó)家進(jìn)行活動(dòng) (Has operations in many nations) ?被視為分離個(gè)體 (Viewed as separate enterprises) ?仍受母公司掌控 (Control remains with home office) ?用人講求專(zhuān)業(yè) (Staffs based on expertise) ?只到有成本優(yōu)勢(shì)的地方進(jìn)行活動(dòng) (Operate wherever cost effective) ?勞動(dòng)資源與市場(chǎng)均採(cǎi)全球觀點(diǎn) (World is labor source and marketplace) MNCs GCs 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 536 國(guó)際派任 (International Assignments ) HCN (Host Country Nationals) 當(dāng)?shù)貑T工 (Parent Country Nationals) 母國(guó)員工 外派人員(expatriates) (Third Country Nationals ) 第三國(guó)員工 PCN TCN 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 537 國(guó)際企業(yè)的 HRM基本思維 ?國(guó)際企業(yè)初期多採(cǎi)此觀點(diǎn) ?在美國(guó)的日本公司，其經(jīng)理人員中僅 31%是美籍。 ?勞動(dòng)契約違反工作規(guī)則者無(wú)效。 ?年終獎(jiǎng)金排除於經(jīng)常給予之列 (勞基法施行細(xì)則 )，故不列入平均工資之計(jì)算。 ? 概括方面 : 任何名義之經(jīng)常性給與之 。人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 51 3 人力資源管理的法律面 ? 美國(guó) Equal employment Opportunity (EEO)的由來(lái) ? EEO 與 affirmative action (AA) 的遵守及判斷準(zhǔn)則 ? 歧視 (discrimination)的定義 ? 我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法的重要條文 學(xué)習(xí)目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 52 EEO 的由來(lái) 社會(huì)價(jià)值 的改變 婦女與少數(shù)族群 的經(jīng)濟(jì)地位 (1964之前 ) 政府角色 愈形重要 EEO 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 53 ?禁止在僱用員工時(shí)有任何歧視 (包括聘任、解聘、晉升、轉(zhuǎn)任、薪資、受訓(xùn) … 等各種條件 ) ?說(shuō)明被保護(hù)的類(lèi)別 EEO 法令 : 1964 人權(quán)法案 (Civil Rights Act, Title 7) 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 54 工作歧視的類(lèi)型 (Forms of Discrimination) 差別待遇 (DISPARATE TREATMENT) (Intentional) 不利衝擊(DISPARATE OR ADVERSE IMPACT) (Unintentional) 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 55 差別待遇 (Disparate Treatment) ? Applying different standards to different groups from protected categories or classes ? BFOQ 容許雇主以宗教、年齡、性別或出生地作為僱用的考慮因素，但必須出於對(duì)該特定行業(yè)正常營(yíng)運(yùn)的合理需要 ? Bona fide occupational qualification (BFOQ) may justify discrimination ?must be a legitimate nondiscriminatory reason 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 56 不利衝擊 (ADVERSE IMPACT) ?有些僱用的規(guī)定看似中性客觀，但實(shí)施之後，對(duì)被保護(hù)的族群類(lèi)別卻產(chǎn)生不利的衝擊 ?是否真的有歧視 ? 通常可應(yīng)用百分八十的規(guī)則 (Fourfifths rule)來(lái)檢驗(yàn) 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 57 性別歧視 ?單身?xiàng)l款 : 有些企業(yè)對(duì)於女性員工有結(jié)婚就必須離職的傳統(tǒng)習(xí)慣，即所謂單身?xiàng)l款 ?就業(yè)服務(wù)法對(duì)此己有具體的禁止規(guī)定 . ?性騷擾 (Sexual harassment)可視為性別歧視的一種 ? 性騷擾的兩種形態(tài) : 對(duì)價(jià)型 (Quid pro quo) 環(huán)境型 (Hostile work environment) 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 58 職業(yè)災(zāi)害俗稱(chēng)“因公傷病”，即勞工基於勞動(dòng)契約因執(zhí)行職務(wù)而致的傷亡 ?職業(yè)災(zāi)害依勞基法規(guī)定，雇主須依法給予補(bǔ)償，但何種事故才能算是職業(yè)災(zāi)害，認(rèn)定上極為困難 上下班途中災(zāi)害問(wèn)題 ?已經(jīng)漸漸形成有條件的做為職業(yè)災(zāi)害來(lái)處理 ” 職業(yè)災(zāi)害 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 59 我國(guó)的勞動(dòng)基準(zhǔn)法 ?我國(guó)在民國(guó)七十三年七月三十日公布勞動(dòng)基準(zhǔn)法 . ?勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定了勞動(dòng)條件的最低標(biāo)準(zhǔn) . ?勞動(dòng)基準(zhǔn)法在勞工法令中位階不高，但最實(shí)用，影響最大 ?從起草到完成立法，費(fèi)時(shí)最久，爭(zhēng)議不斷 . 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 510 勞動(dòng)條件 ?狹義的勞動(dòng)條件是指工時(shí)、工資。 ? 雇主支付工資應(yīng)注意事項(xiàng) : ? 基本工資 (第 21條 ) ? 同工同酬原則 (第 25條後段 ) ? 女性差別待遇之禁止 (第 25條前段 ) ? 伙食、交通 ...等算不算工資 ? ? 定期以現(xiàn)金支付的算工資 ? 以實(shí)物給付的、以交通車(chē)接送的，視同福利，而非工資。 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 517 勞動(dòng)規(guī)範(fàn) 只要不違背法律的強(qiáng)制或禁止之規(guī)定，均屬有效： ?團(tuán)體協(xié)約 ?勞動(dòng)契約 ? 特色是“服勞務(wù)” (聽(tīng)命行事 )，與委任契約、承攬契約不同 ?工作規(guī)則 ? 應(yīng)報(bào)請(qǐng)主管機(jī)關(guān)核備，公開(kāi)揭示 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 518 勞動(dòng)契約 ?約定勞雇關(guān)係之契約。 人力資源規(guī)劃 國(guó)立中山大學(xué)企業(yè)管理系 520 解僱的限制 ?解僱事由的限制 ? 雇主須預(yù)告之解僱 : 非有下列情事之一者，雇主不得預(yù)告勞工終止勞動(dòng)契約 : ? 歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時(shí) ? 虧損或業(yè)務(wù)緊縮時(shí) ? 不可抗力暫停工作一個(gè)月以上者 ? 業(yè)務(wù)性質(zhì)變更，有減少勞工之必要 ? 勞工對(duì)於所擔(dān)任之工作確不能勝任 ? 雇主無(wú)須預(yù)告之解僱 :勞基法第十二條列有六種情形 ?解僱時(shí)期的限制 : 女工產(chǎn)假期期、勞工遭遇職業(yè)災(zāi)