【正文】 測定。這是職位調查方法中的（）方法。A面談法B測量法C實地觀察法D書面調查法2調查人員將所需要了解的內容事先仔細設計成書面表格，被調查人接到表格后按調查項目逐一認真填寫。這是職位調查中的（）方法。A面談法B實地觀察法C登記法D書面調查法2影響書面調查結果可靠性的因素是（）A調查人員的素質B調查表的數(shù)量C調查表本身設計得是否合理D被調查者文化水平的高低E被調查者填表時的誠意、興趣和態(tài)度2填寫職位調查表時，需要注意的問題是：要按時間先后順序將本職位的全部工作一一列出，并在此基礎上對每一事項詳細加以說明，盡量避免使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要（）。A指出完成各項工作事項所需要的時間B指出工作責任的大小C指出最困難、最重要的工作，并說明原因D指出是否有監(jiān)督、領導的責任E指出本職位與其他職位的關系2填寫職位調查表時，首先應注意的問題是（）A指出工作責任的大小B按時間先后順序將本職位的全部工作任務一一列出C指出本職位與其他職位的關系D指出是否有領導、監(jiān)督責任2在職位調查表中，以下哪一個欄目需要被調查人來填寫（）A填表人填寫的內容是否全面B本職位需要的資格及條件C職位概況D填表人填寫的內容是否真實2在職位調查表中，以下哪些欄目需要被調查人來填寫（）A職位概況B所受監(jiān)督C給予監(jiān)督D工作范圍和效率在職位調查表中，以下哪一欄目需要由直接主管人員填寫（）A所受的監(jiān)督B給予監(jiān)督C本職位所需的資格條件D所遵守的法規(guī)3職位分析通常也稱為（）A職位描述B工作描述C工作分析D其他3職位分析是指對企業(yè)各個職位設置的（）、（）、（）、權力和隸屬關系工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔該任務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出職位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。A目的B范圍C性質D特點E任務3職位分析是在（）的基礎上進行的。A職位描述B工作描述C職位調查D其他3職位分析兩個方面的工作，它們是（）A職位調查B工作描述C現(xiàn)場觀察D任職資格要求E其他3職位分析是指對企業(yè)各個職位設置的目的、性質、任務、權力和隸屬關系、工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔該任務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出（）、（）等人事文件的過程。A職位法規(guī)B職位規(guī)范C工作規(guī)定D工作說明書E獎勵規(guī)范3職位分析的具體內容包括（）、（）、（）、（）、職位勞動強度和勞動環(huán)境的分析以及職位對員工的知識、技能、經驗、體力、心理素質等必備條件的分析。A職位名稱分析B職位任務分析C職位指責分析D職位關系分析E職位權力分析3職位分析的具體內容包括職位名稱分析、職位任務分析、職位職責分析、職位關系分析、職位（）和（）分析等等。A職位權力分析B勞動強度C勞動環(huán)境D工作成果E工作過程3職位分析的最終工作成果是制定職位說明書和（）A職位規(guī)定B獎勵文件C職位規(guī)范D工作說明書3職位分析的最終工作成果是職位規(guī)范和（）A職位規(guī)定B獎勵文件C職位說明書D工作規(guī)范職位名稱分析是用簡潔準確的文字對本職位工作進行概括，包括（）（）（）等項目A職稱B工種C等級D權利E責任4說明對從事某職位人員必須具備的最基本的資格條件的文件是（）。A職位規(guī)范B工作規(guī)定C職位說明書D其他4對某類職位的工作性質、任務、責任、權限、工作方法、工作應用實例、工作環(huán)境和條件，以及本職位人員資格條件所作的書面記錄是（）。A職位規(guī)范B工作規(guī)定C職位說明書D其他4職位規(guī)范和職位說明書是（）的產物A職位說明B職位分析C職位描述D其他4職位規(guī)范與職位說明書在以下哪些方面存在差別（）A編制的直接目的B數(shù)量C內容涉及的范圍D性質E其他4職位說明書是以（）為中心，對職位進行全面、系統(tǒng)、深入地說明。A人B事C權利D責任4職位評價是以（）為對象來進行的A員工B員工能力C工作職位D其他4以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責任、所需資格條件進行測定、比較、歸類和分級的活動稱為（）。A職位評判B職位分析C職位評價D工作分析4職位評價是以企業(yè)的工作職位為對象，綜合運用多種科學的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位的（）進行測定、比較、歸類和分級。A勞動環(huán)境B勞動強度C勞動責任D所需資格條件4職位評價是以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責任、所需資格條件進行（）。A測定B分析C比較D歸類E分級50、通過評定，可以明確各個職位的（）A門類B系統(tǒng)C差異D等級高低E其他5職位評價的中心是（）A事B人C員工D員工能力5職位評價是對企業(yè)各類職位的（）進行衡量的A絕對價值B相對價值C性質D等級5職位評價需要運用多種科學的理論和方法，如（）A現(xiàn)代數(shù)學B工時研究C勞動心理學D勞動衛(wèi)生學E有機工程學5職位評價需要運用多種學科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學、工時研究、勞動心理學勞動衛(wèi)生學、人機工程學和（）等。A物理學B幾何學C安全系統(tǒng)工程學D文學5職位評價的特點體現(xiàn)為（）A職位評價的中心是“事”不是“人”B職位評價是對企業(yè)各類職位的相對價值進行衡量的過程C職位評價是對性質相同的職位進行評判D職位評價需要運用多種學科的理論和方法E以上都不對5職位評價的方法通常有（）A面談法B排列法C分類法D評分法E因素比較法5排列法也稱（）A等級描述法B點數(shù)法C排隊法D序列法5分類法也稱為（）A序列法B點數(shù)法C等級描述法D排隊法5評分法也稱為（）A因素比較法B序列法C等級描述法D點數(shù)法60、在職位評價過程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配，最后再根據(jù)工資額的多少決定職位的高低。這種方法稱為（）。A排列法B分類法C評分法D因素比較法6職位評價應注意的問題是（）A評價指標的標準化B職位評價要素和指標的確定C職位評價中計量方法的選擇D效度和信度E以上都不對6職位評價標準化的內容包括（）A統(tǒng)一評價指標B統(tǒng)一評價標準C統(tǒng)一評價技術與方法D統(tǒng)一實施方法E統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理方法6職位評價要素和指標的確定應遵循的原則是（）A少而精的原則B界限清楚、便于測量的原則C綜合性原則D可比性原則E以上都不對6職位評價中要素的計量通常是由哪幾個基本步驟組成（）A計分B分析C加權D測量E誤差調整6測評誤差的調整大致分為兩類，即代表性誤差和（）A隨機誤差B系統(tǒng)誤差C偏差D登記誤差6職位分類歸級包括職位的橫向分類、（）和統(tǒng)一職等。A職位的交叉分類B劃分職等C職位的縱向分類D其他6職位分類歸級包括（）、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。A職位的交叉分類B職位的橫向分類C劃分職等D其他6職位分類歸級包括職位的橫向分類、職位的縱向分類和（）A交叉分類B劃分職等C統(tǒng)一職等D其他6根據(jù)各種職位的不同性質，將全部職位劃分為若干大類，這種大類在國外通常稱為（）A職系B職組C職門D職務70、在進行職位的橫向分類時，在劃分大類的基礎上再進一步按每一大類中各種職位的性質和特征劃分為若干中類。這種中類在國外通常稱為（）。A職門B職系C職組D職務7工作設計也稱（）A工作分析B崗位設計C職務設計D工作說明7工作設計是指根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務的（），以及在組織中與其他職務關系的過程。A任務B權利C權力D責任E內容7根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務的任務、權力、責任，以及在組織中與其他職務關系的過程稱為（）。A職位調查B職務分析C職務設計D工作分析7工作設計的要求是（）A全部職位的總和應該能覆蓋企業(yè)的總任務B不能出現(xiàn)無人負責的現(xiàn)象C應有助于發(fā)揮企業(yè)每一員工的個人能力和提高組織效率D以上說法都不對7工作設計需要利用（）的信息。A職位調查B職位歸類C職位分析D職位評價7工作設計的方法包括（）A工作專業(yè)化B工作縮小化C工作擴大化D工作豐富化E工作輪換7工作擴大化是一種工作范圍的水平擴展，也稱（）A縱向擴大B工作開拓C橫向擴大D以上說法都不對7通過增加工作責任、工作自主權及自我控制，以滿足員工心理上的需要，達到激勵的目的。這種方法稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴大化C工作豐富化D工作輪換7不改變工作本身，只是通過使員工定期從一個職位轉換到另一個職位的工作設計方法稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴大化C工作豐富化D工作輪換80、擴大工作范圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設計方法稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴大化C工作豐富化D工作輪換第三章在企業(yè)的整體規(guī)劃中，（）和（）是兩大支柱。A技術開發(fā)規(guī)劃B財務規(guī)劃C人力資源規(guī)劃D物資供應規(guī)劃E其他企業(yè)主管部門要求達到的或企業(yè)自己確定的目標工作率稱為（）。A一般工作率B企業(yè)工作率C標準工作率D部門工作率德爾菲法的基本特點是（）A專家參與B匿名進行C多次反饋D采用統(tǒng)計方法E不確定企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）A大中專院校應屆畢業(yè)生B復轉軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員以下人員中，那些人員的供給相對容易預測（）A大中專院校應屆畢業(yè)生B復轉軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員企業(yè)人力資源規(guī)劃是（）A長期規(guī)劃B短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D其他以企業(yè)整體目標為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎上，對企業(yè)未來的人力需求即合理組合進行預測和決策，進而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標，以及達成目標的措施的過程是（）。A企業(yè)規(guī)劃B企業(yè)人才規(guī)劃C企業(yè)人力資源分析D企業(yè)人力資源規(guī)劃處于不同發(fā)展狀態(tài)下的企業(yè)，需要實施相關的人事政策，而這些人事政策的制定，必須以（）為依據(jù)和指導。A企業(yè)整體規(guī)劃B企業(yè)營銷計劃C企業(yè)規(guī)劃D企業(yè)人力資源規(guī)劃編制人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（）。A可為企業(yè)發(fā)展提供人力保證B可為企業(yè)各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導C對滿足員工的需求和調動員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用D可指導企業(yè)的營銷活動E以上說法都不對編制人力資源規(guī)劃的目標是：確保企業(yè)在（）和不同的職位上得到適當?shù)娜诉x。A不同的地點B不同的部門C適當?shù)臅r間D不填1企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個層次即（）。A人力資源總體規(guī)劃B長期計劃C中期計劃D人力資源業(yè)務計劃E短期計劃1對規(guī)劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排是（）。A人力資源業(yè)務計劃B人力資源總體規(guī)劃C企業(yè)計劃D企業(yè)規(guī)劃1企業(yè)人力資源業(yè)務計劃是（）的展開和具體化。A企業(yè)長期規(guī)劃B企業(yè)人力資源總體規(guī)劃C工資計劃D短期計劃1以下哪幾項屬于企業(yè)人力資源業(yè)務計劃（）。A人員補充計劃B保險福利計劃C退休計劃D工資計劃E提升計劃1（）是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。A教育培訓計劃B勞動關系計劃C分配計劃D提升計劃E工資計劃1編制人力資源規(guī)劃可以分成（）步驟A4B3C6D81編制人力資源規(guī)劃的第一個步驟是（）。A調協(xié)人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制B設置人力資源規(guī)劃的評估和調整系統(tǒng)C制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃D調查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經營環(huán)境的各種信息1（）是制定人力資源規(guī)劃的基礎A調查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經營環(huán)境的各種信息B搞清現(xiàn)有企業(yè)人力資源的狀況C預測人力資源供求狀況D以上說法都不正確1編制人力資源規(guī)劃的最后一個步驟是（）。A設置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制B制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃C設置人力資源規(guī)劃的評估和調整系統(tǒng)D以上說法都不對以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要步驟中，需要收集的（）。A產品結構B消費者結構C技術裝備情況D生產和銷售狀況E企業(yè)產品的市場占有率2在編制人力資源規(guī)劃時，對企業(yè)人力資源的“盤點”與查核指的是（）。A人力資源供求預測B分析C總結D測量2實際工作時間與應參加工作的時間的比稱為（）。A工作時間比B標準工作率C工作率D工作潛力2企業(yè)理想的年齡結構應該為（）。A正方形B長方形C梯形D菱形2緊緊圍繞職位的資格條件，對現(xiàn)有人員的受教育程度及其實際工作能力進行分析。這是（）。A人力素質分析B年齡結構分析C人才需求分析D人員使用情況分析2企業(yè)以總體戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，運用科學的方法，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質量和時間進行估計的活動是（）。A人力資源分析B人力資源需求分析C人力資源供給分析D人力資源狀況分析2以下哪種人力資源需求預測技術是定性的方法（）。A指數(shù)平滑法B德爾菲法C回歸模型法D經濟模型法2人力資源的供給預測也稱為（）。A人才市場預測B市場預測C人員擁有量預測D其他2影響人力資源需求的因素有（）。A經濟、法律和社會因素B企業(yè)戰(zhàn)略目標C企業(yè)組織結構D競爭者E人力資源自身的因素2影響人力資源供給的因素有（）。A員工傷殘B員工跳槽C員工升遷D員工死亡E員工退休人力資源供求預測的結果通常有（）情況。A4種B3種C2種D1種3企業(yè)人力資源管理供求預測的結果，一般會出現(xiàn)以下幾種情況（）。A人力資源供大于求B人力資源供小于求C沒有結果D人力資源供求總量平衡，結構不平衡E以上說法都不對3對于人力資源供大于求的情況，企業(yè)可以采取的措施有（）。A減少冗員B鼓勵提前退休C外部招聘D辭退不合格員工E鼓勵員工內退3當企業(yè)人力資源代償應求時，企業(yè)可以采取的措施有（）A內部調劑B鼓勵內退C外部招聘D工作擴大化E合并機構3企業(yè)對人力資源總量平衡，結構不平衡所采取的措施是（）。A減少員工工作時間B減少員工工資