【正文】 測定。這是職位調(diào)查方法中的（）方法。A面談法B測量法C實(shí)地觀察法D書面調(diào)查法2調(diào)查人員將所需要了解的內(nèi)容事先仔細(xì)設(shè)計(jì)成書面表格，被調(diào)查人接到表格后按調(diào)查項(xiàng)目逐一認(rèn)真填寫。這是職位調(diào)查中的（）方法。A面談法B實(shí)地觀察法C登記法D書面調(diào)查法2影響書面調(diào)查結(jié)果可靠性的因素是（）A調(diào)查人員的素質(zhì)B調(diào)查表的數(shù)量C調(diào)查表本身設(shè)計(jì)得是否合理D被調(diào)查者文化水平的高低E被調(diào)查者填表時(shí)的誠意、興趣和態(tài)度2填寫職位調(diào)查表時(shí)，需要注意的問題是：要按時(shí)間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ饕灰涣谐?，并在此基礎(chǔ)上對每一事項(xiàng)詳細(xì)加以說明，盡量避免使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要（）。A指出完成各項(xiàng)工作事項(xiàng)所需要的時(shí)間B指出工作責(zé)任的大小C指出最困難、最重要的工作，并說明原因D指出是否有監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任E指出本職位與其他職位的關(guān)系2填寫職位調(diào)查表時(shí)，首先應(yīng)注意的問題是（）A指出工作責(zé)任的大小B按時(shí)間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ魅蝿?wù)一一列出C指出本職位與其他職位的關(guān)系D指出是否有領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任2在職位調(diào)查表中，以下哪一個(gè)欄目需要被調(diào)查人來填寫（）A填表人填寫的內(nèi)容是否全面B本職位需要的資格及條件C職位概況D填表人填寫的內(nèi)容是否真實(shí)2在職位調(diào)查表中，以下哪些欄目需要被調(diào)查人來填寫（）A職位概況B所受監(jiān)督C給予監(jiān)督D工作范圍和效率在職位調(diào)查表中，以下哪一欄目需要由直接主管人員填寫（）A所受的監(jiān)督B給予監(jiān)督C本職位所需的資格條件D所遵守的法規(guī)3職位分析通常也稱為（）A職位描述B工作描述C工作分析D其他3職位分析是指對企業(yè)各個(gè)職位設(shè)置的（）、（）、（）、權(quán)力和隸屬關(guān)系工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出職位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。A目的B范圍C性質(zhì)D特點(diǎn)E任務(wù)3職位分析是在（）的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A職位描述B工作描述C職位調(diào)查D其他3職位分析兩個(gè)方面的工作，它們是（）A職位調(diào)查B工作描述C現(xiàn)場觀察D任職資格要求E其他3職位分析是指對企業(yè)各個(gè)職位設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出（）、（）等人事文件的過程。A職位法規(guī)B職位規(guī)范C工作規(guī)定D工作說明書E獎勵規(guī)范3職位分析的具體內(nèi)容包括（）、（）、（）、（）、職位勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析以及職位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力、心理素質(zhì)等必備條件的分析。A職位名稱分析B職位任務(wù)分析C職位指責(zé)分析D職位關(guān)系分析E職位權(quán)力分析3職位分析的具體內(nèi)容包括職位名稱分析、職位任務(wù)分析、職位職責(zé)分析、職位關(guān)系分析、職位（）和（）分析等等。A職位權(quán)力分析B勞動強(qiáng)度C勞動環(huán)境D工作成果E工作過程3職位分析的最終工作成果是制定職位說明書和（）A職位規(guī)定B獎勵文件C職位規(guī)范D工作說明書3職位分析的最終工作成果是職位規(guī)范和（）A職位規(guī)定B獎勵文件C職位說明書D工作規(guī)范職位名稱分析是用簡潔準(zhǔn)確的文字對本職位工作進(jìn)行概括，包括（）（）（）等項(xiàng)目A職稱B工種C等級D權(quán)利E責(zé)任4說明對從事某職位人員必須具備的最基本的資格條件的文件是（）。A職位規(guī)范B工作規(guī)定C職位說明書D其他4對某類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作環(huán)境和條件，以及本職位人員資格條件所作的書面記錄是（）。A職位規(guī)范B工作規(guī)定C職位說明書D其他4職位規(guī)范和職位說明書是（）的產(chǎn)物A職位說明B職位分析C職位描述D其他4職位規(guī)范與職位說明書在以下哪些方面存在差別（）A編制的直接目的B數(shù)量C內(nèi)容涉及的范圍D性質(zhì)E其他4職位說明書是以（）為中心，對職位進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入地說明。A人B事C權(quán)利D責(zé)任4職位評價(jià)是以（）為對象來進(jìn)行的A員工B員工能力C工作職位D其他4以企業(yè)工作職位為對象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職位的勞動環(huán)境、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、所需資格條件進(jìn)行測定、比較、歸類和分級的活動稱為（）。A職位評判B職位分析C職位評價(jià)D工作分析4職位評價(jià)是以企業(yè)的工作職位為對象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職位的（）進(jìn)行測定、比較、歸類和分級。A勞動環(huán)境B勞動強(qiáng)度C勞動責(zé)任D所需資格條件4職位評價(jià)是以企業(yè)工作職位為對象，綜合運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，按一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職位的勞動環(huán)境、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、所需資格條件進(jìn)行（）。A測定B分析C比較D歸類E分級50、通過評定，可以明確各個(gè)職位的（）A門類B系統(tǒng)C差異D等級高低E其他5職位評價(jià)的中心是（）A事B人C員工D員工能力5職位評價(jià)是對企業(yè)各類職位的（）進(jìn)行衡量的A絕對價(jià)值B相對價(jià)值C性質(zhì)D等級5職位評價(jià)需要運(yùn)用多種科學(xué)的理論和方法，如（）A現(xiàn)代數(shù)學(xué)B工時(shí)研究C勞動心理學(xué)D勞動衛(wèi)生學(xué)E有機(jī)工程學(xué)5職位評價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、勞動心理學(xué)勞動衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)和（）等。A物理學(xué)B幾何學(xué)C安全系統(tǒng)工程學(xué)D文學(xué)5職位評價(jià)的特點(diǎn)體現(xiàn)為（）A職位評價(jià)的中心是“事”不是“人”B職位評價(jià)是對企業(yè)各類職位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程C職位評價(jià)是對性質(zhì)相同的職位進(jìn)行評判D職位評價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法E以上都不對5職位評價(jià)的方法通常有（）A面談法B排列法C分類法D評分法E因素比較法5排列法也稱（）A等級描述法B點(diǎn)數(shù)法C排隊(duì)法D序列法5分類法也稱為（）A序列法B點(diǎn)數(shù)法C等級描述法D排隊(duì)法5評分法也稱為（）A因素比較法B序列法C等級描述法D點(diǎn)數(shù)法60、在職位評價(jià)過程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配，最后再根據(jù)工資額的多少決定職位的高低。這種方法稱為（）。A排列法B分類法C評分法D因素比較法6職位評價(jià)應(yīng)注意的問題是（）A評價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化B職位評價(jià)要素和指標(biāo)的確定C職位評價(jià)中計(jì)量方法的選擇D效度和信度E以上都不對6職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容包括（）A統(tǒng)一評價(jià)指標(biāo)B統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)C統(tǒng)一評價(jià)技術(shù)與方法D統(tǒng)一實(shí)施方法E統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理方法6職位評價(jià)要素和指標(biāo)的確定應(yīng)遵循的原則是（）A少而精的原則B界限清楚、便于測量的原則C綜合性原則D可比性原則E以上都不對6職位評價(jià)中要素的計(jì)量通常是由哪幾個(gè)基本步驟組成（）A計(jì)分B分析C加權(quán)D測量E誤差調(diào)整6測評誤差的調(diào)整大致分為兩類，即代表性誤差和（）A隨機(jī)誤差B系統(tǒng)誤差C偏差D登記誤差6職位分類歸級包括職位的橫向分類、（）和統(tǒng)一職等。A職位的交叉分類B劃分職等C職位的縱向分類D其他6職位分類歸級包括（）、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。A職位的交叉分類B職位的橫向分類C劃分職等D其他6職位分類歸級包括職位的橫向分類、職位的縱向分類和（）A交叉分類B劃分職等C統(tǒng)一職等D其他6根據(jù)各種職位的不同性質(zhì)，將全部職位劃分為若干大類，這種大類在國外通常稱為（）A職系B職組C職門D職務(wù)70、在進(jìn)行職位的橫向分類時(shí)，在劃分大類的基礎(chǔ)上再進(jìn)一步按每一大類中各種職位的性質(zhì)和特征劃分為若干中類。這種中類在國外通常稱為（）。A職門B職系C職組D職務(wù)7工作設(shè)計(jì)也稱（）A工作分析B崗位設(shè)計(jì)C職務(wù)設(shè)計(jì)D工作說明7工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的（），以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程。A任務(wù)B權(quán)利C權(quán)力D責(zé)任E內(nèi)容7根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要，規(guī)定某職務(wù)的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任，以及在組織中與其他職務(wù)關(guān)系的過程稱為（）。A職位調(diào)查B職務(wù)分析C職務(wù)設(shè)計(jì)D工作分析7工作設(shè)計(jì)的要求是（）A全部職位的總和應(yīng)該能覆蓋企業(yè)的總?cè)蝿?wù)B不能出現(xiàn)無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象C應(yīng)有助于發(fā)揮企業(yè)每一員工的個(gè)人能力和提高組織效率D以上說法都不對7工作設(shè)計(jì)需要利用（）的信息。A職位調(diào)查B職位歸類C職位分析D職位評價(jià)7工作設(shè)計(jì)的方法包括（）A工作專業(yè)化B工作縮小化C工作擴(kuò)大化D工作豐富化E工作輪換7工作擴(kuò)大化是一種工作范圍的水平擴(kuò)展，也稱（）A縱向擴(kuò)大B工作開拓C橫向擴(kuò)大D以上說法都不對7通過增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)及自我控制，以滿足員工心理上的需要，達(dá)到激勵的目的。這種方法稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換7不改變工作本身，只是通過使員工定期從一個(gè)職位轉(zhuǎn)換到另一個(gè)職位的工作設(shè)計(jì)方法稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換80、擴(kuò)大工作范圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設(shè)計(jì)方法稱為（）。A工作專業(yè)化B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換第三章在企業(yè)的整體規(guī)劃中，（）和（）是兩大支柱。A技術(shù)開發(fā)規(guī)劃B財(cái)務(wù)規(guī)劃C人力資源規(guī)劃D物資供應(yīng)規(guī)劃E其他企業(yè)主管部門要求達(dá)到的或企業(yè)自己確定的目標(biāo)工作率稱為（）。A一般工作率B企業(yè)工作率C標(biāo)準(zhǔn)工作率D部門工作率德爾菲法的基本特點(diǎn)是（）A專家參與B匿名進(jìn)行C多次反饋D采用統(tǒng)計(jì)方法E不確定企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員以下人員中，那些人員的供給相對容易預(yù)測（）A大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生B復(fù)轉(zhuǎn)軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員企業(yè)人力資源規(guī)劃是（）A長期規(guī)劃B短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D其他以企業(yè)整體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)未來的人力需求即合理組合進(jìn)行預(yù)測和決策，進(jìn)而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過程是（）。A企業(yè)規(guī)劃B企業(yè)人才規(guī)劃C企業(yè)人力資源分析D企業(yè)人力資源規(guī)劃處于不同發(fā)展?fàn)顟B(tài)下的企業(yè)，需要實(shí)施相關(guān)的人事政策，而這些人事政策的制定，必須以（）為依據(jù)和指導(dǎo)。A企業(yè)整體規(guī)劃B企業(yè)營銷計(jì)劃C企業(yè)規(guī)劃D企業(yè)人力資源規(guī)劃編制人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（）。A可為企業(yè)發(fā)展提供人力保證B可為企業(yè)各項(xiàng)重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)C對滿足員工的需求和調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用D可指導(dǎo)企業(yè)的營銷活動E以上說法都不對編制人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是：確保企業(yè)在（）和不同的職位上得到適當(dāng)?shù)娜诉x。A不同的地點(diǎn)B不同的部門C適當(dāng)?shù)臅r(shí)間D不填1企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次即（）。A人力資源總體規(guī)劃B長期計(jì)劃C中期計(jì)劃D人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃E短期計(jì)劃1對規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排是（）。A人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃B人力資源總體規(guī)劃C企業(yè)計(jì)劃D企業(yè)規(guī)劃1企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃是（）的展開和具體化。A企業(yè)長期規(guī)劃B企業(yè)人力資源總體規(guī)劃C工資計(jì)劃D短期計(jì)劃1以下哪幾項(xiàng)屬于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃（）。A人員補(bǔ)充計(jì)劃B保險(xiǎn)福利計(jì)劃C退休計(jì)劃D工資計(jì)劃E提升計(jì)劃1（）是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。A教育培訓(xùn)計(jì)劃B勞動關(guān)系計(jì)劃C分配計(jì)劃D提升計(jì)劃E工資計(jì)劃1編制人力資源規(guī)劃可以分成（）步驟A4B3C6D81編制人力資源規(guī)劃的第一個(gè)步驟是（）。A調(diào)協(xié)人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機(jī)制B設(shè)置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)C制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃D調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息1（）是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)A調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息B搞清現(xiàn)有企業(yè)人力資源的狀況C預(yù)測人力資源供求狀況D以上說法都不正確1編制人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)步驟是（）。A設(shè)置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機(jī)制B制定人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃C設(shè)置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)D以上說法都不對以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要步驟中，需要收集的（）。A產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B消費(fèi)者結(jié)構(gòu)C技術(shù)裝備情況D生產(chǎn)和銷售狀況E企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率2在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，對企業(yè)人力資源的“盤點(diǎn)”與查核指的是（）。A人力資源供求預(yù)測B分析C總結(jié)D測量2實(shí)際工作時(shí)間與應(yīng)參加工作的時(shí)間的比稱為（）。A工作時(shí)間比B標(biāo)準(zhǔn)工作率C工作率D工作潛力2企業(yè)理想的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該為（）。A正方形B長方形C梯形D菱形2緊緊圍繞職位的資格條件，對現(xiàn)有人員的受教育程度及其實(shí)際工作能力進(jìn)行分析。這是（）。A人力素質(zhì)分析B年齡結(jié)構(gòu)分析C人才需求分析D人員使用情況分析2企業(yè)以總體戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動是（）。A人力資源分析B人力資源需求分析C人力資源供給分析D人力資源狀況分析2以下哪種人力資源需求預(yù)測技術(shù)是定性的方法（）。A指數(shù)平滑法B德爾菲法C回歸模型法D經(jīng)濟(jì)模型法2人力資源的供給預(yù)測也稱為（）。A人才市場預(yù)測B市場預(yù)測C人員擁有量預(yù)測D其他2影響人力資源需求的因素有（）。A經(jīng)濟(jì)、法律和社會因素B企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)C企業(yè)組織結(jié)構(gòu)D競爭者E人力資源自身的因素2影響人力資源供給的因素有（）。A員工傷殘B員工跳槽C員工升遷D員工死亡E員工退休人力資源供求預(yù)測的結(jié)果通常有（）情況。A4種B3種C2種D1種3企業(yè)人力資源管理供求預(yù)測的結(jié)果，一般會出現(xiàn)以下幾種情況（）。A人力資源供大于求B人力資源供小于求C沒有結(jié)果D人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡E以上說法都不對3對于人力資源供大于求的情況，企業(yè)可以采取的措施有（）。A減少冗員B鼓勵提前退休C外部招聘D辭退不合格員工E鼓勵員工內(nèi)退3當(dāng)企業(yè)人力資源代償應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可以采取的措施有（）A內(nèi)部調(diào)劑B鼓勵內(nèi)退C外部招聘D工作擴(kuò)大化E合并機(jī)構(gòu)3企業(yè)對人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡所采取的措施是（）。A減少員工工作時(shí)間B減少員工工資