【正文】 未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響和規(guī)律性。 （二）人力資源需求預(yù)測 ：就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。 （ 預(yù)測 的基本原理是根據(jù)過去（經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ停┩茰y未來 ， 預(yù)測的技術(shù)主要借鑒社會、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗(yàn)研究方法。 人才 預(yù)測 的產(chǎn)品是一系列未來人力資源需求表。需求通常是指毛需求，即企業(yè)用人總 的數(shù)量；而凈需求是指需求與企業(yè)自身供給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。） （三）人力資源供給預(yù)測 ：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。 人力資源的供給 預(yù)測 與需求 預(yù)測 不同：人力資 源 的需求 預(yù)測 只是對企業(yè)組織內(nèi)部對人力資源的需求，而人力資源供給 預(yù)測 則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資 源 供給兩個(gè)方面因素。 （四）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系 ：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù) 量 的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施， 從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人員規(guī)劃包括 三方面的含義：（以下三點(diǎn)了解即可） 1．從組織的目標(biāo)和任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； 2．在實(shí) 現(xiàn) 組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益； 3．保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。 人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。 二、 人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容： （記概念即可） 1． 企業(yè)人力資源需求預(yù)測 ：是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù) 量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。 2．企業(yè)人力資源 存量與增量預(yù)測 ： 企業(yè)人力資源存量：主要是指企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動）。 企業(yè)人力資源增量：主要是指隨著生產(chǎn)規(guī)劃擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展帶來的人力資源上的新的需求。 3．企業(yè)人力資源 結(jié)構(gòu)預(yù)測 4． 特種人力資源預(yù)測 ：是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)第 6 頁 共 60 頁 業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、新興 行 業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。 三、 人力資源預(yù)測的作用 人力資源預(yù)測的作 用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求、采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： （一） 對 組織 方面的貢獻(xiàn) 1．滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求； 2．提高組織的競爭力； 3．人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。 （二） 對人力資源管理的貢獻(xiàn) 1．人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)； 2．有助于調(diào)動員工的積極性。 四 、 人力資源預(yù)測的局限性： 1． 環(huán)境的不確定性 ； 2． 企業(yè)內(nèi)部的抵制 ； 3． 預(yù)測代價(jià)高昂 ； 4． 知識水平的限制等 。 五 、 影響人力資源需求預(yù)測的一般因素： 一般因素主要有 11 個(gè)：顧客需求的變化 （市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資 狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。 能力要求 人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。其具體程序： 一、 準(zhǔn)備階段： 1． 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企 業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。 2． 預(yù)測環(huán)境 和 影響因素分析： 1） SWOT 分析法： S 代表優(yōu)勢 (strength)， W 代表劣勢 (weakness)， O 代表機(jī)會 (opportunity)， T 代表威脅 (threat)。優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競爭對手的比較，而機(jī)會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上 2） 競爭五要素分析法： 是美國人邁克爾波特在 1980 年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一節(jié)中提出的一種分析模型，在這個(gè)模型中 企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析，對供應(yīng)商的分析。 3. 崗位分類 4. 資料采集與初步處理 二、 預(yù)測階段： 三、 編制人員需求計(jì)劃： 計(jì)劃的關(guān)鍵是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。其平衡式如下： 計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量 =計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量 報(bào)告期期末員工總數(shù) +計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握人力資源需求預(yù)測的原理、技術(shù)路線，以及各種人力資源需求預(yù)測的定性定量方法。 知識要求 人力資源需 求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 第 7 頁 共 60 頁 能力要求 一、 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線 二、 對象指標(biāo)與依據(jù) 指 標(biāo) （一）對象指標(biāo) ： 是指人力資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)。 （二）依據(jù)指標(biāo) ： 是影響需求預(yù)測的變量因素。 三、 人力資源需求預(yù)測定性方法 可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。 （一） 經(jīng) 驗(yàn)預(yù)測法 ：是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。 （二）描述法 ：是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一 時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。 （三）德爾菲法 ：又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事 專 家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。 1．第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。 2．第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題 (問題一般以 25 個(gè)為宜 )，交付專家組評論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。 3．第三輪：修改預(yù)測結(jié)果。 4．第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測。 四、 人力資源需求預(yù)測的定量方法 （一）轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的 各種員工的數(shù)量。 轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。 員工總量需求預(yù)測方法公式： 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長率） /[目前人均業(yè)務(wù)量 *（ 1+生產(chǎn)率的增長率） 這種預(yù)測方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率進(jìn)行精確的估計(jì)；二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。 （二）人員比率法 （只需看教材舉例部分 P42） 采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè) 務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。 （三）趨勢外推法 （識記公式） 又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。 Y=a+b﹒ t(t表示時(shí)間 變量 ，是已知值；因變量 y表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過觀測、查閱亦可得到；a、 b是待定值 ) （四）回歸分析法 （不會出計(jì)算題考，最多考公式及各字母所指含義 P43） 是依據(jù)事物發(fā)展變化 的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。 （五）經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法 （考的可能性不大，僅需識記公式） 是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工的需求。 （六）灰色預(yù)測模型法 （不需記，知道概念即可） 本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。 第 8 頁 共 60 頁 （七）生產(chǎn)模型法 （識記公式 ） 是根據(jù)企業(yè)的 產(chǎn) 出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： 總產(chǎn)出 =勞動投入量 *資本投入量 *總生產(chǎn)率系數(shù) *正態(tài)分布誤差 （八）馬爾可夫分析法 主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。 （九）定員定額分析法 （最容易被考，識記公式） 1．工作定額分析法 ： N=W/q*(1+R) 2．崗位定員法 公式： 定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力過去時(shí)間總和 /崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 3．設(shè)備看 管定額 定員法 公式：設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動時(shí)間 定員人數(shù) =計(jì)劃需要同時(shí)開動的設(shè)備臺數(shù) / 設(shè)備看管定額 4．勞動效率定員法 公式：勞動定額 =測定期班平均工作任務(wù)總量 *崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動時(shí)間總和 定員人數(shù) =計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動定額 5．比例定員法 公式：定員比例 =標(biāo)志物數(shù)量 *崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力過去時(shí)間總和 （十）計(jì)算機(jī)模擬法 （無需作深入研究） 是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn) 用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。 注意事項(xiàng) 人力資源需求預(yù)測定量方法的注意事項(xiàng)： 1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。 2. 人力資源需求預(yù)測的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理 人員的主觀判斷進(jìn)行修正。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測各種基本概念和基本方法。 知識要求 影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預(yù)測時(shí)，必須根據(jù)崗位的特點(diǎn)分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。 能力要 求 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)和預(yù)測的各種方法的應(yīng)用。 能力要求 一、 企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù) 存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。因此，可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測。 第 9 頁 共 60 頁 二、 企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對經(jīng)營管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握企業(yè)人員供給預(yù)測的基本概念和類型，并能夠選擇和運(yùn)用適當(dāng)?shù)?方法進(jìn)行企業(yè)人力資源的供給預(yù)測。 知識要求 企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩種。 一、 內(nèi)部供給預(yù)測 企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)外）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。 二、 外部供給預(yù)測 1．影響企業(yè)外部勞動供給的因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場 發(fā)育程 度 、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。 2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；失業(yè)人員、流動人員、其他組織在職人員。 三、 企業(yè) 能力要求 一、 企業(yè)人員供給預(yù)測步驟 （簡答） 1． 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。 2． 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整比例。 3． 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 4． 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。 5． 分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并 依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。 6． 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。 二、 內(nèi)部供給預(yù)測的方法 （一）人力資源信息庫 ： （針對企業(yè)不同人