【正文】 別績效優(yōu)劣的標(biāo)志，是建立在卓越標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式 2）是在區(qū)分績效優(yōu)異組的基礎(chǔ)上經(jīng)過深入調(diào)查研究而建立起來的3）勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)二、崗位勝任特征及其模型分類P89（一） 崗位勝任特征分類 P901按運(yùn)用情境分（A技術(shù) B人際 C概念勝任特征） （A個(gè)人 B組織 C國家）（A元?jiǎng)偃?B行業(yè)通用 C組織內(nèi)部 D標(biāo)準(zhǔn)技術(shù) E行業(yè)技術(shù) F特殊技術(shù)勝任特征）（A鑒別性 B基礎(chǔ)性）（二）崗位勝任特征模型的分類P91：A．指標(biāo)集合式①帶權(quán)重的集合方式②不帶權(quán)重的集合方式B．結(jié)構(gòu)方程式：P92①層級式（某個(gè)崗位或角色）對于識別某個(gè)省人水平的工作要求或角色要求很有效，還有助于人與工作更好的匹配②簇型（職業(yè)群體），適合于掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的信息。③盒型（績效管理），④錨型（具體模塊）實(shí)用性強(qiáng)，適用于具體的工作模塊三． 研究崗位勝任特征的意義和作用P921．人員規(guī)劃：崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。 ：為促進(jìn)企業(yè)人才培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要依據(jù)，它將使企業(yè)培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、(低于KPI/ 達(dá)到KPI/ 達(dá)到且超過KPI)【能力要求】一. 構(gòu)建崗位勝任特征的基本程序和步驟P96:績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定(1)可以采用的方法：①行為事件訪談法②專家小組法③問卷調(diào)查法④全方位評價(jià)法⑤專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫⑥觀察法，(2)以行為事件訪談為主，行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談的內(nèi)容：①被訪談?wù)叩幕举Y料②被訪談?wù)吡信e自己三件成功的事件和三件不成功的事件③對訪談?wù)叩木C合評價(jià)。：建立模型時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊，能區(qū)分，易理解”的建模原則。:可以采用回歸法或其他方法：①編碼字典法②專家分析法（德爾菲法為主）③頻次選拔法編碼字典法的步驟：。至少包四名成員，須由專家構(gòu)成。一是資料正理，可以是文獻(xiàn)查詢結(jié)果或訪談結(jié)果。二是歸納和匯總能力指標(biāo)。三是對被調(diào)查對象進(jìn)行進(jìn)一步分析完善和充實(shí)能力清單。2. 定量研究：①T檢驗(yàn)分析法②相關(guān)分析法③聚類分析④因子分析⑤回歸分析（一般在因子分析之后進(jìn)行） 第一單元 沙盤推演測評法 一．沙盤的起源P106早期的沙盤用于兒童心理疾病的治療，沙盤游戲作為人事測評的重要手段之一，適用于針對企業(yè)高層管理人員的測評和選拔二． 沙盤推演測評法的內(nèi)容(6)P107三．沙盤推演測評法的特點(diǎn) (5)P107①場景能夠激發(fā)被試的興趣 ②被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動 ③直觀展示被試的真實(shí)水平 ④能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)⑤能考察被試的綜合能力【能力要求】沙盤推演法操作過程P109 (控制在1小時(shí)之內(nèi)) 第二單元 公文筐測試法 : P1101．五個(gè)特點(diǎn)：①適用對象為中高層管理人員,常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)使用②公文筐測試從兩個(gè)角度對管理人員測試, 技能角度和業(yè)務(wù)角度③對評分者要求較高 ④考查內(nèi)容范圍十分廣泛⑤情境性強(qiáng) 2．公文筐的不足:①評分困難②不夠經(jīng)濟(jì)③書面表達(dá)能力限制被試能力發(fā)揮④試題本身對被試能力發(fā)揮影響較大【能力要求】 P112 P112：①向被試介紹有關(guān)的背景材料，②告訴被試他/她現(xiàn)在就是某個(gè)職位的任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐里的所有公文材料。③向每一位被試發(fā)一套（5~15份）公文④最后把處理結(jié)果交給測評專家，按照既定的測評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。2．常見的測評維度有：①個(gè)人自信心②組織領(lǐng)導(dǎo)能力③書面表達(dá)能力④分析決策能力⑤風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度⑥信息敏感性等。 @ 應(yīng)用公文筐測試法時(shí)應(yīng)注意的問題P115(1)被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一(2)被試常犯的錯(cuò)誤是不理解模擬的含義 第三單元 職業(yè)心理測試 (一)心理測試:是指在控制情境的情況下向被試提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對個(gè)人行為作出評價(jià). (二)人格特征與形成 （四點(diǎn)）P117A獨(dú)特性 ，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性。B一致性，具有某種個(gè)性特征的人，在很多情況境下將表現(xiàn)出一致的行為。C 穩(wěn)定性 D特征性 ，對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)。(人與人個(gè)性差異)取決的要素:A遺傳因素 B環(huán)境因素 C 重大生活經(jīng)歷: 是指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件,并直接影響著績效的個(gè)性心理特征, P118 A代表性B間接性C相對性(五種)P118120(適用于選拔專業(yè)技術(shù)人員,科研人員) 例如:利用水電專業(yè)成就選擇水電技工(大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中) 對預(yù)測銷售人員的可培訓(xùn)度及職業(yè)潛力有較高的效度(通過測試個(gè)人非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力來預(yù)測個(gè)體成就及發(fā)展?jié)撃?，分為一般能力測試和特殊能力測試) ①一般能力（智力）為預(yù)測個(gè)體在職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)②特殊能力（能力傾向）評價(jià)個(gè)體在某一方面的發(fā)展?jié)撃?自陳量表和投射技術(shù))P120人格測試即個(gè)性測試，對人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式測試用于測試人的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征，美國心理學(xué)家霍蘭德提出的六種職業(yè)類型P122表27①常規(guī)型②現(xiàn)實(shí)型③研究型④藝術(shù)型⑤管理型⑥社會型(有限地用于高級管理人員的選拔，更多的用于臨床心理診斷)【能力要求】一. 心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求P122: (1)標(biāo)準(zhǔn)化: 題目/施測/評分/解析的標(biāo)準(zhǔn)化 (2)信度: ①重測信度高②同質(zhì)性信度高③評分者信度高(3)效度: ①結(jié)構(gòu)效度②內(nèi)容效度③效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(4)常模: ①集中趨勢(平均數(shù)表示) ②離散趨勢(標(biāo)準(zhǔn)差表示)①時(shí)間②費(fèi)用③實(shí)施④表面效度⑤測試結(jié)果四. 投射測試應(yīng)用舉例 P126根據(jù)投射測試中被試的反應(yīng)方式可將投射測試分為五種方法(1)聯(lián)想法(2)構(gòu)造法(3)繪畫法(4)完成法(5)逆境對話法第三節(jié) 企業(yè)招聘與人才選拔 P130二 . 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P131:審核工作分析,制定招聘的總體政策,批準(zhǔn)招聘規(guī)劃,確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等:掌握有關(guān)用人需求信息,向人力資源部門提供本部門空缺崗位數(shù)量,類型和要求,參加對本部門應(yīng)聘者的面試和甄選 (1)同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求信息,(2)分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約(3)制定具體的招聘策略和程序(4)進(jìn)行具體的招聘初選工作(5)培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗(yàn)的部門招聘者 【能力要求】1. 發(fā)生招聘的情況①組織自然減員②組織業(yè)務(wù)拓展③人員配置不合理(一)外部環(huán)境分析:P131133 2產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析 (二)內(nèi)部環(huán)境分析P133134 ：①崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)②(影響因素有①人力資源規(guī)劃②內(nèi)部晉升)(5) P13更大的責(zé)任和權(quán)限、學(xué)習(xí)與生活的平衡四 .人才選拔的程序和方法P136(應(yīng)關(guān)注的問題7條):①學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)和技能水平②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢③履歷的真實(shí)可信度④自我評價(jià)的適度性⑤推薦人的資格審定及評價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)⑥書寫格式的規(guī)范化⑦求職者聯(lián)系方式的自由度(關(guān)注5各方面的問題) ①對簡歷內(nèi)容要進(jìn)行核對②注意求職者儀表氣質(zhì)特征,服飾③通過談話考察求職者的概括化的思維水平④注意求職者非語言行為傳遞的信息 ⑤與崗位要求的符合性(主要特點(diǎn)是情境模擬性)(遵循5項(xiàng)原則) :①只調(diào)查與工作有關(guān)的情況,并用書面記錄②重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容③慎重選擇第三者④評估調(diào)查材料的可靠程度⑤利用結(jié)構(gòu)化表格,確保不遺漏重要問題 第四節(jié) 人力資源的流動 ：①地理流動②職業(yè)流動③社會流動 企業(yè)層次的流動：①流入 ②流出 ③內(nèi)部流動：①水平流動②垂直流動：企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源市場企業(yè)內(nèi)部流動分為流入企業(yè)和流出企業(yè)。按照流出意愿：①自愿流出②非自愿流出③自然流出：P141(1)由現(xiàn)有老員工接替更高級別崗位工作，能減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力物力財(cái)力，節(jié)約時(shí)間和管理成本(2)構(gòu)建和完善內(nèi)部正常的晉升機(jī)制，最大限度激發(fā)各級員工的積極性主動性和創(chuàng)造性，更加努力工作(3)科學(xué)合理的內(nèi)部晉升機(jī)制，可保持晉升路線暢通，避免各類人才流失，同時(shí)有利于吸收優(yōu)秀人才(4)企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制，可以保持工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性，保證流失人員崗位得到及時(shí)填補(bǔ)。但也有不利方面。： 內(nèi)部晉升制，外部聘用制內(nèi)部晉升幅度：常規(guī)晉升和破格晉升內(nèi)部晉升待遇上：①職務(wù)工資同晉升②職務(wù)升工資不升③工資升職務(wù)不升，內(nèi)部晉升制還可以分為為：①公開競爭型晉升②封閉型晉升【能力要求】(5) P147①配對比較法 ②主管評定法③評價(jià)中心法: 適用管理人員，特別是高層管理者的晉升④升等考試法 ⑤綜合選拔法第二單元 員工調(diào)動與降職管理P148【能力要求】①異地調(diào)動管理 ②跨國調(diào)動管理 P152(一)員工工作過程中出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)可能采取處罰措施 ①不按規(guī)定時(shí)間上下班 ②不服從領(lǐng)導(dǎo)，拒絕執(zhí)行上級正確指示或蔑視上級權(quán)威。 ③干擾正常工作（打架斗毆，性騷擾） ④偷盜行為 ⑤違反安全操作規(guī)程 ⑥其他違反規(guī)章制度 。一般，可采用以下處罰措施：①談話,批評 ②警告③懲戒性調(diào)動和降職④暫時(shí)停職（有薪或無薪）第三單元 員工流動率的計(jì)算 ，常見的測定員工變動率的變量P155157①對員工工作滿意度的測量與分析評價(jià)②員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)。員工滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價(jià)。企業(yè)要全面掌握 員工流動的原因，還需要分析和估計(jì)員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會的預(yù)測和評價(jià)。過去在進(jìn)行企業(yè)員工柳東路的分析時(shí)，很少有人會具體的考慮員工自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展的預(yù)測和評價(jià)。無論是從理論的角度來看，還是從實(shí)踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。③員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會的預(yù)期與評價(jià)④非工作影響因素及其對工作行為的影響⑤員工流動的行為傾向第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建第一單元 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)①員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng)②員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)③員工培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng)④員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng)(5) P165167 ：培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩方面的職責(zé)，其優(yōu)點(diǎn)是①有助于將培訓(xùn)和經(jīng)營需要聯(lián)系起來②培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識③ 由于培訓(xùn)師還要對培訓(xùn)部門主管負(fù)責(zé)，所以培訓(xùn)師還應(yīng)保持自身專業(yè)知識的不斷更新和完善。其缺陷是：培訓(xùn)師將遇到更多的指令和矛盾沖突因?yàn)橐騼蓚€(gè)經(jīng)理匯報(bào)工作，職能經(jīng)理和培訓(xùn)主管。 :利用企業(yè)辦學(xué)組建職能部門適用于范圍更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。該模式的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者。 （VTO）:遵循三個(gè)原則：P167①員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任 ②在工作中而不是在課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí) ③經(jīng)理與員工的關(guān)系對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換城工作績效起著重要的作用三 .企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略種類對應(yīng)培訓(xùn)重點(diǎn):P168表格31(1)集中戰(zhàn)略：①團(tuán)隊(duì)建設(shè)②交叉培訓(xùn)③特殊培訓(xùn)項(xiàng)目④人際交往技能培訓(xùn)⑤在職培訓(xùn)(2)內(nèi)部成長戰(zhàn)略：①企業(yè)文化培訓(xùn)②創(chuàng)造性思維和分析能力培訓(xùn)③工作中的技術(shù)能力④對管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)⑤沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)(3)外部成長戰(zhàn)略：①判斷被兼并公司員工的能力②聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)③合并公司的方法和程序④團(tuán)隊(duì)建設(shè)(4)緊縮投資戰(zhàn)略：①革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)②領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)③人際溝通培訓(xùn)④向外配置的輔助培訓(xùn)⑤尋找工作技能的培訓(xùn)。四．員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系的四種情況對應(yīng)四種結(jié)果 P169 圖331．對企業(yè)期望和對自己期望都高結(jié)果：實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏，雙方都得到發(fā)展，從而增強(qiáng)各自的競爭優(yōu)勢。2．對企業(yè)期望高，對自己期望低結(jié)果：缺乏人才優(yōu)勢，企業(yè)發(fā)展不可能持久3．對企業(yè)期望低，對自己期望高結(jié)果：導(dǎo)致員工跳槽和人才的流失4．對企業(yè)期望和對自己期望都低結(jié)果：影響企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展，于雙方都不利的雙輸。造成員工對企業(yè)發(fā)展不抱期望的原因有兩個(gè)，一個(gè)是企業(yè)不識“才”，沒有給員工提供機(jī)會，二是員工個(gè)人“身在曹營心在漢”。五．企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析P170企業(yè)人力資源的開發(fā)包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個(gè)方面的開發(fā)，而質(zhì)量方面的開發(fā)對員工了來說，就是“心（心理品質(zhì)），腦（智力水平），手（職業(yè)技能）”的開發(fā)。三者都處于高水平時(shí)屬于發(fā)展型，都處于低水平時(shí)屬于衰退型，其他則是限制型。①萌芽階段（目標(biāo)較短）：將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只扮演實(shí)施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。②發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者又是培訓(xùn)的實(shí)施者，可