[經(jīng)濟管理]民營企業(yè)績效管理特點分析-文庫吧
2025-08-11 12:07 本頁面
【正文】 民營企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)部門和個人績效較好，而企業(yè)績效不理 想 的 狀況，從而不能確保民營企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 （二） 經(jīng) 營 者 缺乏正確的績效管理理念 民營企業(yè)多是近年來發(fā)展起來的，民營企業(yè)的老板一般就是企業(yè)的經(jīng)營者。這些經(jīng)營 者 由于有著敏銳的商業(yè)嗅覺和果斷的性格，抓住了改革開放的機會，但是他們作為企 業(yè) 的開創(chuàng)者往往文化知識欠缺，管理企業(yè)還是用經(jīng)驗管理的方法。由于民營企業(yè)經(jīng)營者管 理理念和知識視野的限制，很多人認為績效管理是耗時費力，甚至有人認為績效 管 理是無法產(chǎn)生經(jīng)濟效益的，是一種無效勞動，搞不好還會影響組織氛圍，所以有些 企 業(yè)干脆就不搞績效管理。需要強調的是，民營企業(yè)要想從經(jīng)驗管理發(fā)展到科學管 理 ， 必須實施績效管理。因為人力資源管理和開發(fā)是企業(yè)贏得長期競爭優(yōu)勢的重要來源 ， 而績效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施、評價、反饋的最有效的工具。如果經(jīng)營者缺乏 績 效 管理的觀念，績效管理就很難在一個企業(yè)產(chǎn)生良好的效果。 （三） 企 業(yè) 的 愿望、戰(zhàn)略目標不具有可行性 企業(yè)的愿望和戰(zhàn)略是企業(yè)前進的方 向盤和發(fā)動機。如果企業(yè)沒有凝聚員工的愿望，戰(zhàn) 略 不夠明晰并且不具有相對的穩(wěn)定性，那么企業(yè)的績效管理體系也就無法建立。目前 ， 我國許多民營企業(yè)都把經(jīng)營的著眼點放在企業(yè)的短期目標上，沒有完善的、穩(wěn)定的 發(fā) 展戰(zhàn)略，缺少長期計劃目標，即便是短期目標也帶有很大的隨意性。從績效管理的 持 續(xù)性上看，績效計劃很難建立，績效指標和績效標準也難以確定，許多民營企業(yè)只 能 以 出勤率等簡單指標進行績效考核。 三、 民 營 企 業(yè)績效管理存在的問題 （一） 不 重 視 與績效管理密切相關的管理基礎工作 績效管理存在于企業(yè)管理系統(tǒng)中， 要以相應的管理基礎工作作為支撐，特別是目標管 理 和工作分析。目前在許多民營企業(yè)中，沒有建立規(guī)范的目標管理流程，目標管理體 系 不完善，民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標不能順利的分解成部門目標及員工個人目標，員工的 個 人目標及部門目標也不能支撐民營企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。另外，在許多民營企業(yè)中 ， 工作分析沒有得到應有的重視。工作分析是所有人力資源管理工作的基礎，如果一 個 企業(yè)工作分析做的不好，整個人力資源管理活動就缺乏一個穩(wěn)固的根基。民營企業(yè) 沒 有對各個崗位進行工作分析，或者所進行的工作分析不科學、不規(guī)范，造成各個工 作 崗位及部門的職責不明確 、不合理，績效管理不能夠以工作崗位及部門的職責來進 行 。 如果失去了這些管理基礎工作的支撐，績效管理就沒有了堅實的基礎。 （二） 績 效 管 理系統(tǒng)不完善 當前在部分民營企業(yè)中，績效管理主要表現(xiàn)為對員工進行績效考核，在考核前沒有和 員 工進行充分的溝通，考核后不重視績效考核結果的溝通反饋，忽視了績效管理的其它環(huán)節(jié)，沒有形成完整的績效管理系統(tǒng) ?？冃Ч芾硎且粋€包括績效計劃、績效實施、績效反饋、績效改進的循環(huán)系統(tǒng)，只有每個系統(tǒng)都發(fā)揮作用才能實現(xiàn)績效管理的目的。 績 效 考核只是績效管理系統(tǒng)的一部分，在績效考核前要有一 個績效計劃和績效控制的階 段 ，而績效考核之后還要有一個反饋給被考核者的過程。只有這樣，將績效考核融入 到 績效管理的整個體系中，績效考核才有意義。在民營企業(yè)的績效管理過程中，尤為 欠 缺的就是績效管理系統(tǒng)的反饋體系，在績效管理過程中，績效考核的結果應當反饋 給 被考核者，這有利于其了解自身的工作狀況，改進和提高自己的工作績效。但是在 實 際的績效考核實施過程中，一些民營企業(yè)沒有將績效考核結果反饋給被考核者，績 效 考核成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定 ， 哪 些方面需要改進，從而使績效管理的作用沒有 得到充分的發(fā)揮。 （三） 績 效 管 理過程中缺乏監(jiān)督與申訴機制 民營企業(yè)內(nèi)部人際關系的復雜，使很多的實施考核者面臨更多的壓力和挑戰(zhàn)，公平性 顯 得很難保證。同工不同酬，同職不同薪的現(xiàn)象太普遍了，本來在薪資體系上的設計 就 不 合理，加之績效考核又不公平，極易引起企業(yè)內(nèi)部的動蕩。 要保證績效管理能夠公正合理的進行，那么績效管理工作必須要有監(jiān)督機制和申訴機 制 。有效地監(jiān)督和申訴機制能夠給員工一個合理的抒發(fā)感受的渠道，有利于績效管理 工 作的開展。目前大多數(shù)民營企業(yè)還沒有設立進行監(jiān)督與受理申訴的機構，有一些民 營 企業(yè)雖然設立了這些機構，但往往設置不盡合理，發(fā)揮的作用也極為有限?？冃Ч?理 工 作缺乏有效的監(jiān)督與申訴機制，其公正與公平性就難于得到保障。 （四） 績 效 考 核中存在的問題分析 1 . 績 效 考 核的目的不明確 當前，一些民營企業(yè)的績效考核主要是對員工過去的工作狀況及工作結果進行考核與 評 價，然后根據(jù)考核結果進行獎
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