【正文】 受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高？ 筆試、技能操練和工作模擬 行為層 培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員的行為有無(wú)不同？他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧嗽谂嘤?xùn)中所學(xué)到的知識(shí)？ 由監(jiān)工、同事、客戶和下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 結(jié)果層 組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營(yíng)得更好了？ 事故率、生產(chǎn)率、流動(dòng)率、質(zhì)量、士氣 1 在培訓(xùn)前不組織評(píng)估活動(dòng)，不收集關(guān)于受訓(xùn)者的任何數(shù)據(jù)，在培訓(xùn)后再進(jìn)行評(píng)估的方案是 A． 單一小組的前后評(píng)估方案 B． 一次性評(píng)估方案 C． 單一小組的多重評(píng)估方案 D． 對(duì)比小組的一次性評(píng)估方案 答案： B 解析：第十三章培訓(xùn)效果評(píng)估； 難度系數(shù)： 第 258頁(yè) 培訓(xùn)評(píng)估方案 一次性評(píng)估方案在培訓(xùn)前不組織評(píng)估活動(dòng)，不收集關(guān)于受訓(xùn)者的任何數(shù)據(jù)，在培訓(xùn)后 再進(jìn)行評(píng)估。 前后評(píng)估方案指的是在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后分別對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行評(píng)估，兩次評(píng)估的差距即為培訓(xùn)的效果；單一小組則意味前后兩次評(píng)估針對(duì)同一組受訓(xùn)者進(jìn)行，區(qū)別于后面講到的有對(duì)比小組的評(píng)估方案。 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 這是一種克服外界 環(huán)境影響的較為精確的評(píng)估方案，即在培訓(xùn)前評(píng)估多次，取其平均值，再在培訓(xùn)后評(píng)估多次，取其平均值，兩個(gè)平均值之間的差距即為培訓(xùn)效果。這種方案較多運(yùn)用在一些較難量化的培訓(xùn)效果上，如士氣、態(tài)度、價(jià)值觀等，因其評(píng)估方案是多重的，準(zhǔn)確性會(huì)提高，但操作難度會(huì)加大。 將員工隨機(jī)分為兩組，實(shí)驗(yàn)組參加培訓(xùn)，對(duì)照組不參加培訓(xùn)。在培訓(xùn)前不進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)后分別評(píng)估兩組的績(jī)效，對(duì)照組與實(shí)驗(yàn)組的績(jī)效差異即為培訓(xùn)的效果。應(yīng)用這種方法進(jìn)行評(píng)估，分組是否科學(xué)會(huì)在很大程度上影響評(píng)估結(jié)果。兩個(gè)小組的成 員的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、知識(shí)和能力水平越是接近，對(duì)比評(píng)估效果就越好。 這種方法依然將員工隨機(jī)分為實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組兩組，分別測(cè)定兩組的績(jī)效水平；然后對(duì)實(shí)驗(yàn)組實(shí)施培訓(xùn)，對(duì)照組不實(shí)施培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)束后，再分別測(cè)定兩組員工的績(jī)效，評(píng)估結(jié)果的差距就是培訓(xùn)的效果。 1下列選項(xiàng)中，屬于分權(quán)式多分支單位的組織結(jié)構(gòu)形式的是 A．直線制 B．職能制 C．矩陣制 D．事業(yè)部制 答案： D 解析：第二章組織結(jié)構(gòu)形式； 難度系數(shù)： 第 19頁(yè) 事業(yè)部制 事業(yè)部制是一種分權(quán)式的多分支單位的組織結(jié)構(gòu)形式，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)對(duì)具有獨(dú)立產(chǎn)品市場(chǎng)、獨(dú)立責(zé)任和利益的部門實(shí)行分權(quán)管理，總公司只保留預(yù)算、重要人事、方針戰(zhàn)略等 重大權(quán)力。 1 在掌握培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該評(píng)估什么、怎樣評(píng)估、采取什么方法評(píng)估之后，還要了解一些可能影響評(píng)估有效性的因素，這些因素包括 A．時(shí)間、測(cè)試手段、抽樣選擇 B．時(shí)間、測(cè)試手段、地點(diǎn)選擇 C．招聘方式、測(cè)試手段、抽樣選擇 D． 招聘渠道、測(cè)試手段、抽樣選擇 答案： A 解析：第十三章培訓(xùn)效果評(píng)估； 難度系數(shù)： 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 第 265頁(yè) 培訓(xùn)評(píng)估影響因素 （ 1）時(shí)間。 （ 2）測(cè)試手段。 （ 3）抽樣選擇。 （ 4）人員流失。 二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5小題，每小題 2分，共 10分） 在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。 1 矩陣制組織結(jié)構(gòu)適用于 同時(shí)面臨提高內(nèi)部效率和增強(qiáng)外部適應(yīng)性的需要的企業(yè)， 該組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)包括 A． 組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)，一個(gè)員工有兩位領(lǐng)導(dǎo) B． 各部門職責(zé)明確，有利于員工熟練掌握本職工作 C． 在執(zhí)行日常工作任務(wù)方面，接受原職能部門的垂直領(lǐng)導(dǎo) D． 高度集中的管理權(quán)力便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制 E． 在執(zhí)行具體項(xiàng)目任務(wù)方面，接受項(xiàng)目經(jīng)理的水平領(lǐng)導(dǎo) 答案： A、 C、 E 解析：第二章組織結(jié)構(gòu)形式； 難度系數(shù)： 第 21頁(yè) 矩陣制 當(dāng)一個(gè)企業(yè)同時(shí)面臨提高內(nèi)部效率和增強(qiáng)外部適應(yīng)性的需要時(shí)，適合采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)。矩陣式組織結(jié)構(gòu)是一種雙向報(bào)告式結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)由兩套管理系統(tǒng)組成，一套是縱向的職能管理系統(tǒng)，實(shí)行專業(yè)化分工，可以比較經(jīng)濟(jì)地利用各種專業(yè)人員和技能；另一套是為完成某項(xiàng)任務(wù)而組成的橫向項(xiàng)目系統(tǒng)，由產(chǎn)品經(jīng)理或項(xiàng)目經(jīng) 理領(lǐng)導(dǎo)并以其最終成果向總經(jīng)理負(fù)責(zé)，以保持企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和內(nèi)部責(zé)任的明確性。 矩陣結(jié)構(gòu)的主要特點(diǎn)是：組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)，一個(gè)員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)。在執(zhí)行日常工作任務(wù)方面，接受原職能部門的垂直領(lǐng)導(dǎo)；在執(zhí)行具體項(xiàng)目任務(wù)方面，接受項(xiàng)目經(jīng)理的水平領(lǐng)導(dǎo)。在矩陣結(jié)構(gòu)中，為了完成某一特定任務(wù)，首先由項(xiàng)目經(jīng)理和職能部門經(jīng)理，以及項(xiàng)目小組內(nèi)部各成員進(jìn)行直接接觸，達(dá)到彼此協(xié)調(diào)和配合的目的；只有這個(gè)層次的協(xié)調(diào)無(wú)法解決分歧意見時(shí)，才需要上級(jí)主管人員進(jìn)行高層次的協(xié)調(diào)。 1 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組作為一種新穎的人才選拔方法被越來(lái)越多的企 業(yè)所采用。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的特征有 A． 任務(wù)的復(fù)雜程度 B． 高度的仿真模擬性 C． 極強(qiáng)的公平客觀性 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 D． 操作難易程度的控制性 E． 較高的效率和廣泛應(yīng)用范圍 答案： B、 C、 E 解析：第八章招聘方法； 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 難度系數(shù)： 第 145頁(yè)。 （ 1）高度的方針模擬性 （ 2）機(jī)槍的公平客觀性 （ 3）較高的效率和廣泛 的應(yīng)用范圍 1越來(lái)越多的企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘作為企業(yè)外部招聘渠道，該招聘渠道的特點(diǎn)有 A． 擴(kuò)大招聘范圍 B． 解除時(shí)空限制 C． 提高招聘成本 D． 提高招聘效率 E．利于企 業(yè)創(chuàng)新 答案： A、 B、 D 解析：第七章招聘渠道； 網(wǎng)絡(luò)招聘 難度系數(shù)： 書中 118頁(yè)， 網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)： （ 1）擴(kuò)大招聘 范圍 （ 2）解除時(shí)空限制 （ 3）降低招聘成本 （ 4）提高招聘效率 1一個(gè)好的培訓(xùn)者應(yīng)當(dāng)具備激勵(lì)學(xué)習(xí)者、增強(qiáng) 學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)興趣的能力，因此好的培訓(xùn)者應(yīng)當(dāng)具備的能力應(yīng)包括 A．領(lǐng)導(dǎo)能力 B．分析判斷能力 C．組織能力 D．授課能力 E．決策能力 答案： B、 C、 D 解析：第十二章員工分類培訓(xùn)； 難度系數(shù)： 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 培訓(xùn)者培訓(xùn) 綜 合能力培訓(xùn) CIRO由該模型中四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)的首個(gè)字母組成，這四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)是 A． 情景評(píng)估 B． 輸入評(píng)估 C． 反應(yīng)評(píng)估 D． 輸出評(píng)估 E．投資 評(píng)估 答案： A、 B、 C、 D 解析：第十三章培訓(xùn)效果評(píng)估； 模型 難度系數(shù)： 第 257頁(yè) CIRO 模型 CIRO 由該模型中四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)的首個(gè)字母組成，這四項(xiàng)評(píng)估活動(dòng)是：情景評(píng)估 （ Context Evaluation），輸入評(píng)估（ Input Evaluation），反應(yīng)評(píng)估（ Reaction Evaluation），輸出評(píng)估（ Output Evaluation）。 三、案例題 案例 一 : 兜里公司是一家食品生產(chǎn)加工企業(yè)。隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，兜里公司的規(guī)模也不斷發(fā)展壯大，逐步發(fā)展為當(dāng)?shù)刈畲蟮氖称飞a(chǎn)加工企業(yè)。公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)是公司創(chuàng)立時(shí)規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要慢慢擴(kuò)充而逐漸形成的。成立初期，公司結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，總經(jīng)理一聲令下就可以將問(wèn)題解決。同時(shí)，公司信息溝通快，有利于總經(jīng)理做出決策。 隨著公司員工數(shù)量增加，眾多的組織和人力資源問(wèn)題逐漸凸顯出來(lái)。有的部門抱怨 事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。 于是，兜里公司開始著手進(jìn)行人力資源管理變革。 兜里公司認(rèn)為變革的第一步是進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值。人力資源部首先尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)流行的基本職位分析書籍之后，他們從中選取了一份職位分析問(wèn)卷，作為收集職位信息的工具。人力資源部將問(wèn)卷交予各部門經(jīng)理，同時(shí)在公司的內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布了一份關(guān)于開展問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問(wèn)卷調(diào)查。由于員工們工作都很忙，很多人在拿到問(wèn)卷之后，都沒(méi)有時(shí)間 仔細(xì)思考，草草填完了事。此外，一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問(wèn)卷調(diào)查的意圖，也不理解問(wèn)卷中那些生疏的專業(yè)術(shù)語(yǔ)。很多人想就疑難問(wèn)題向人力資《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 源部進(jìn)行詢問(wèn)，可是也不知道應(yīng)該找誰(shuí)。一個(gè)星期之后，人力資源部收回了問(wèn)卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)卷填寫的效果很不理想：有的問(wèn)卷填寫不全，有的問(wèn)卷答非所問(wèn)，有的部門甚至都有很多問(wèn)卷根本沒(méi)有收上來(lái)。 2 案例中，兜里公司發(fā)展壯大的同時(shí)，眾多的組織和人力資源問(wèn)題逐漸凸顯出來(lái)。那么，出現(xiàn)這一情況的原因是 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．公司違背權(quán)變?cè)瓌t B．公司違背統(tǒng)一指揮原 則 C．公司違背任人唯賢原則 D．公司違背合理幅度原則 答案： A 解析：第一章組織設(shè)計(jì)概論； 難度系數(shù)： 第 7頁(yè) 權(quán)變?cè)瓌t是指因時(shí)、因地、因人、因環(huán)境等各種條件來(lái)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。組織設(shè)計(jì)的最終結(jié)果受到組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)類型、客觀環(huán)境等諸多因素的影響，因此，組織設(shè)計(jì)沒(méi)有一成不變的模式，而是綜合考慮組織的各種內(nèi)外因素，巧妙運(yùn)用一系列設(shè)計(jì)藝術(shù)，才能保證組織設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性。 2案例中，兜里公司原先采用的組織結(jié)構(gòu)是 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．事業(yè)部制 B．直線職能制 C．職能 制 D．直線制 答案： D 解析：第二章組織結(jié)構(gòu)形式； 難度系數(shù)： 第 17頁(yè) 直線制 直線制組織結(jié)構(gòu)是最早使用也是最為簡(jiǎn)單的一種組織結(jié)構(gòu)類型。這種組織結(jié)構(gòu)中實(shí)行直線領(lǐng)導(dǎo)，不設(shè)職能 機(jī)構(gòu)，各層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)都執(zhí)行綜合性的管理職能。其特點(diǎn)是：每個(gè)主管人員對(duì)其直接下屬有直接職權(quán)；每個(gè)人只能向一位直接上級(jí)報(bào)告；主管人員在其管轄范圍內(nèi)有完全職權(quán)。 直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，命令統(tǒng)一，指揮靈活，責(zé)任明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；上下信息溝通快，決策迅速，管理效率高；直 線制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：管理工作簡(jiǎn)單粗放；對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)要求高，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須是企業(yè)管理的全才，具備廣泛的業(yè)務(wù)知識(shí)和管理能力；當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，管理任務(wù)增加時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人員負(fù)擔(dān)過(guò)重；橫向聯(lián)系少導(dǎo)致成員之間和組織之間缺《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 乏交流。 2案例中，兜里公司 原先采用的組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．易形成多頭領(lǐng)導(dǎo)，造成下屬無(wú)所適從 B．管理簡(jiǎn)單粗放，橫向聯(lián)系少導(dǎo)致成員與組織之間缺乏交流 C．橫向協(xié)調(diào)差，集權(quán)與分權(quán)的程度難以掌握，協(xié)調(diào)難度大 D．組織的穩(wěn)定性較差，人事變動(dòng)降低企業(yè)凝聚力 答案： B 解析： 第二章組織結(jié)構(gòu)形式； 難度系數(shù)： 第 17頁(yè) 直線制 直線制組織結(jié)構(gòu)是最早使用也是最為簡(jiǎn)單的一種組織結(jié)構(gòu)類型。這種組織結(jié)構(gòu)中實(shí)行直線領(lǐng)導(dǎo)，不設(shè)職能 機(jī)構(gòu)，各層領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)都執(zhí)行綜合性的管理職能。其特點(diǎn)是：每個(gè)主管人員對(duì)其直接下屬有直接職權(quán)；每個(gè)人只能向一位直接上級(jí)報(bào)告；主管人員在其管轄范圍內(nèi)有完全職權(quán)。 直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，命令統(tǒng)一，指揮靈活，責(zé)任明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；上下信息溝通快，決策迅速，管理效率高；直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：管理工作簡(jiǎn) 單粗放；對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)要求高，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須是企業(yè)管理的全才，具備廣泛的業(yè)務(wù)知識(shí)和管理能力；當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，管理任務(wù)增加時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人員負(fù)擔(dān)過(guò)重；橫向聯(lián)系少導(dǎo)致成員之間和組織之間缺乏交流。 2案例中，兜里公司采用的工作分析方法是 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．工作日志法 B．訪談法 C．觀察法 D．問(wèn)卷法 答案： D 解析：第五章工作分析； 問(wèn)卷法 難度系數(shù)： 第 73頁(yè) 問(wèn)卷法 問(wèn)卷法，也叫問(wèn)卷調(diào)查法，是工作分析人員通過(guò)結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷要求任職者和他們的主管以書面形式記錄有關(guān)工作 分析的信息，以此描述工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)。工作分析問(wèn)卷通常 3 到 5 頁(yè)，包括客觀性和開放式問(wèn)題。 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 訪談法 訪談法是通過(guò)工作分析人員與員工面對(duì)面的談話來(lái)收集工作信息資料的方法，許多觀察法和問(wèn)卷法難以解決的問(wèn)題可以由訪談法解決。 訪談法包括員工個(gè)別訪談法、員工集體訪談法和主管訪談法。 觀察法 觀察法是指工作分析人員親自到工作單位、工作地點(diǎn)，對(duì)員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。 工作日 志法是由任職者在每天的工作過(guò)程中按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄下來(lái)自己的工作內(nèi)容和工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)工作分析人員 的歸納、提煉，獲取所需工作信息，了解員工實(shí)際工作的責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷等內(nèi)容。 2案例中，兜里公司 采用的該工作分析方法的關(guān)鍵是 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的合理性 B．觀察對(duì)象的選擇 C．訪談?wù)叩呐嘤?xùn) D．適用范圍的選擇 答案： A 解析