【導(dǎo)讀】在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。組織設(shè)計(jì)的意義首先體現(xiàn)于其對(duì)企業(yè)運(yùn)行效率的提升。員工職務(wù)的設(shè)定有助于其專(zhuān)業(yè)技能的開(kāi)發(fā)。和利用，進(jìn)而提高工作效率；也有助于對(duì)員工進(jìn)行客觀的考核和公平的獎(jiǎng)懲。部門(mén)職能的劃分和相互。關(guān)系的明確有助于組織內(nèi)部相互間的協(xié)調(diào)配合和信息溝通，進(jìn)而達(dá)到組織整體的穩(wěn)定。力的劃分有助于上下級(jí)關(guān)系的明晰，保證合理的管理幅度，提升管理效率。品牌為中心，通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)和快速運(yùn)輸系統(tǒng)連接起來(lái)而組成的開(kāi)放組織形式。不斷學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造并維持競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)習(xí)型組織和發(fā)展型組織，并認(rèn)為發(fā)展型組織是組織形態(tài)演變的最終形式。較高的管理職能，企業(yè)應(yīng)當(dāng)集中一部分經(jīng)營(yíng)職能，以避免各單位重復(fù)設(shè)置造成部門(mén)冗余和資源浪費(fèi)。法難以解決的問(wèn)題可以由訪談法解決。訪談法包括員工個(gè)別訪談法、員工集體訪談法和主管訪談法。

　　

【正文】 ）其他印刷品。其中其他印刷品 包括海報(bào)、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊(cè)子、小紀(jì)念品等。 50、案例中， M公司招聘員工時(shí)使用了面試這種方法。那么面試的特點(diǎn)有 （多項(xiàng)選擇，本題 2分） A．面試內(nèi)容的靈活性 B．面試的雙向溝通性 C．面試組織的多樣性 D．面試以觀察和談話(huà)的方式來(lái)進(jìn)行篩選 E．面試成員的多元化 答案： ABD 解析：第八章招聘方法； 面試概述 難度系數(shù)： 第 125頁(yè) 面試的特點(diǎn) （ 1）面試以觀察和談話(huà)的方式來(lái)進(jìn)行篩選 （ 2）面試內(nèi)容的靈活性 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 3）面試 的雙向溝通性 5案例中， M公司最終選擇了外部招聘。那么，公司如果選擇內(nèi)部招聘，可選的途徑有 （多項(xiàng)選擇，本題 2分） A．內(nèi)部提升 B．內(nèi)部調(diào)動(dòng) C．工作輪換 D．員工舉薦 E．職位公告 答案： ABCD 解析：第七章招聘渠道； 內(nèi)部招聘渠道 難度系數(shù)： 第 107頁(yè) 內(nèi)部招聘的途徑 內(nèi)部招聘的途徑主要有內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、工作輪換和員工舉薦。 內(nèi)部提升是指當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時(shí)，從企業(yè)內(nèi)部尋找符合條件的員工，提拔他們從一個(gè)較低級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)的崗位的過(guò)程。它是一種用現(xiàn)有員工來(lái)填補(bǔ)高于自己原級(jí)別崗位空缺的政策。組織若有規(guī)范的內(nèi)部提升制度，員工就有為晉升而提高自己的積極性，有助于提高員工士氣，提升員工能力和效率。 當(dāng)企業(yè)中需要 招聘的崗位與員工原來(lái)的崗位層次相同或略有下降時(shí)，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過(guò)程稱(chēng)之為內(nèi)部調(diào)動(dòng)。內(nèi)部調(diào)動(dòng)可以向員工提供全面了解組織中不同部門(mén)、不同職位的機(jī)會(huì)，為將來(lái)的提升做準(zhǔn)備或?yàn)椴贿m合原來(lái)職位的員工尋找最適當(dāng)?shù)奈恢谩? 工作輪換是指暫時(shí)的工作崗位變動(dòng)。通常情況下，基層的輪崗多帶有一種培訓(xùn)性質(zhì)。比如新員工的輪崗，是通過(guò)輪崗使員工更廣泛和深入地了解組織的工作流程和各部門(mén)的工作特點(diǎn)，同時(shí)通過(guò)考察他們?cè)诓煌瑣徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)，確定他們的能力類(lèi)型和更擅長(zhǎng)的職位，為今后的工作安排 做好準(zhǔn)備。 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，由內(nèi)部員工向企業(yè)推薦合適的人選，再經(jīng)過(guò)篩選和測(cè)試后錄用員工的程序，稱(chēng)為員工舉薦。員工舉薦其實(shí)是一種內(nèi)外部渠道的結(jié)合。員工舉薦做法， 不僅可以節(jié)省招聘成本，而且能夠有效提高招聘人才的質(zhì)量，它的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)于以下三方面： （ 1）員工在推薦候選人時(shí)，他們對(duì)企業(yè)的要求和候選人的條件都有一定的了解，會(huì)先在自己心目中進(jìn)行一次篩選。 （ 2）被推薦者通過(guò)推薦者可以對(duì)企業(yè)有一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的基本了解，這樣的員工入職后更容易適應(yīng)環(huán)境，流動(dòng)性也相應(yīng)減小。 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 3）作為推薦者的員工，通常會(huì)認(rèn)為被推薦者的素質(zhì)與自己有關(guān)，只有在他們認(rèn)為被推薦者不會(huì)給他帶來(lái)不好的影響時(shí)，才會(huì)主動(dòng)推薦他人。這就無(wú)形當(dāng)中提高了他的推薦標(biāo)準(zhǔn)，有利于為企業(yè)找到高素質(zhì)的人才。 5案例中， M公司的面試分為初試、復(fù)試、筆試三個(gè)階段，其面試方式屬于 （不定項(xiàng)選擇，本題 2分） A．遞進(jìn)式面試 B．結(jié)構(gòu)化面試 C．個(gè)人面試 D．壓力面試 答案： A 解析：第八章招聘方法； 面試概述 難度系數(shù)： 第 128頁(yè) 遞進(jìn)式面試。遞進(jìn)式面試是一種多輪面試方法。每一輪面試都將不合格人員加以淘 汰，越往后的面試級(jí)別越高。 結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試，也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指按照事先制定好的面試提綱或面試問(wèn)卷上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。 個(gè)人面試。也稱(chēng)單獨(dú)面試。面試過(guò)程中，面試官一次只面試一位應(yīng)聘者，是面試中最常見(jiàn)的一種形式，多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘。 壓力面試。壓力面試中，面試官有意制造緊張氛圍，用窮追不舍的方法對(duì)某一主題進(jìn)行提問(wèn)，問(wèn)題逐步深入，詳細(xì)兒徹底，直至應(yīng)征者無(wú)法回答。 5案例中， M公司面試開(kāi)始前，需要做的準(zhǔn)備工作有 （不定項(xiàng)選擇 ，本題 2分） A．選擇面試官 B．回顧工作說(shuō)明書(shū) C．確定面試方式 D．設(shè)計(jì)面試提綱 答案： ABCD 解析：第八章招聘方法； 面試準(zhǔn)備 難度系數(shù)： 第 129頁(yè) 面試準(zhǔn)備工作包括 （ 1）選擇面試官 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 2）回顧工作說(shuō)明書(shū) （ 3）了解應(yīng)聘人選 （ 4）確定面試方式 （ 5）設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表和面試提綱 （ 6） 準(zhǔn)備面試場(chǎng)地 案例四： 滬江公司是國(guó)內(nèi)知名的家 電 生 產(chǎn) 廠家，其代表 產(chǎn) 品 H 微波爐在國(guó)內(nèi)市 場(chǎng) 上占有一定的份 額 ， 同時(shí)遠(yuǎn)銷(xiāo) 非洲、 東 南 亞 等地。 2020 年底，公司與中山大學(xué)商學(xué)院合作， 對(duì)組織結(jié) 構(gòu) 進(jìn) 行了重新 設(shè)計(jì) ，將管理 崗 位精 簡(jiǎn) 了 100 多人，使管理更加富有效率。 2020 年，公司與中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院合作，研究公司中長(zhǎng)期發(fā)展 規(guī)劃。 一直以來(lái)，滬江公司都特別重視培訓(xùn)工作，希望通過(guò)培訓(xùn)將公司建成學(xué) 習(xí) 型 組織 ，并將公司的 發(fā)展速度與員工素 質(zhì)提升速度同步 。尤其重視公司管理人員的培訓(xùn)，公司聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)知名管理學(xué)專(zhuān)家 以日常生活中鮮活案例對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。另外， 公司還將管理人 員分批送至高校進(jìn) 行 MBA 課 程學(xué)習(xí) 。每次培訓(xùn)后，人力資源部會(huì)要求學(xué)員填寫(xiě)《培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)表》。通過(guò)《培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)表》的反饋，人力資源部發(fā)現(xiàn)最近幾期培訓(xùn)的效 果并不理想。企業(yè)管理類(lèi)知識(shí)更新快，且課程內(nèi)容與管理人員日常工作緊密度不高是學(xué)員們普遍反映的問(wèn)題。 進(jìn)入 2020年，國(guó)內(nèi)微波爐行 業(yè)競(jìng) 爭(zhēng)日趨白 熱 化，如何在未來(lái) 獲 得 競(jìng) 爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì) ，是每個(gè)微波爐生產(chǎn)廠家都面 臨 的 問(wèn)題 。面臨殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，滬江公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)下滑的趨勢(shì)。為遏制這一趨勢(shì)并設(shè)法強(qiáng)力反彈，滬江公司決定全面提升員工素質(zhì)，打造一支有競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍。 于是，公司決定開(kāi)展 為 期三年的公司全 員 大培 訓(xùn)，重新為各個(gè)崗位量身設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 。同時(shí)，公司進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估控制，采用 柯克帕特里克評(píng)估模型進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估 。 5案例中， 2020年 滬江公司 產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因是 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化、新員工入職 B．市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化、績(jī)效缺乏 C．生產(chǎn)事故頻繁發(fā)生、職位調(diào)整 D．職位調(diào)整、顧客抱怨 答案： B 解析：第九章培訓(xùn)需求分析； 難度系數(shù)： 第 162頁(yè) 培訓(xùn)需求的產(chǎn)生原因 一般來(lái)說(shuō)，產(chǎn)生培訓(xùn)需求的這些原因可以大致歸為三類(lèi)：工作變化、人員變化和績(jī)效缺乏。 工作變化。新設(shè)備、新方法、新的流程的采用，新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)研制，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，管理風(fēng)格的改變等因 素都會(huì)帶來(lái)工作崗位的重新 定位和工作內(nèi)容的變化。組織和個(gè)人要在變革的環(huán)境中生存《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 發(fā)展，就必須對(duì)變化做出靈活的反應(yīng)。 人員變化。新員工入職，企業(yè)內(nèi)部的員工晉升和崗位調(diào)動(dòng)帶來(lái)人員的變化，這種人員變化勢(shì)必帶來(lái)對(duì)新工作相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)需求。 績(jī)效缺乏。產(chǎn)生配需需求的根本原因是實(shí)際績(jī)效與預(yù)期績(jī)效間存在差距。企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)績(jī)效未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)、績(jī)效下降等現(xiàn)實(shí)情況。其中一部分是由于操作失誤、方法不當(dāng)?shù)瓤梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)加以改善的因素造成的，此時(shí)就需要分析相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)是否必要，并確定相應(yīng)的培訓(xùn)體系。 5案例中， 滬江公司 對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的方法是 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．案例教學(xué)法 B．實(shí)地參觀法 C．角色扮演法 D．頭腦風(fēng)暴法 答案： A 解析：第十一章培訓(xùn)方法； 難度系數(shù)： 第 204頁(yè) 案例教學(xué)法 案例教學(xué)法是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，讓學(xué)員綜合利用所學(xué)的知識(shí)分析和評(píng)價(jià)，提出解決問(wèn)題的建議和方案的培訓(xùn)方法。 實(shí)地參觀法 實(shí)地參觀法是以直接觀察為特點(diǎn)的培訓(xùn)活動(dòng)。該方法通過(guò)有計(jì)劃、有 組織地安排員工到有關(guān)單位參觀訪問(wèn)，使受訓(xùn)者得到啟發(fā)，鞏固所學(xué)的知識(shí)和技能。實(shí)地參觀方法適用于無(wú)法或不易于在課堂上講述的議題，它能夠激發(fā)受訓(xùn)者對(duì)實(shí)際問(wèn)題的關(guān)注。 角色扮演法 角色扮演法指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者扮演某種角色，借助角色的演練來(lái)理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，提高處理各種問(wèn)題的能力的培訓(xùn)方法。在角色扮演法培訓(xùn)中，可以設(shè)置受訓(xùn)者在工作中可能會(huì)遇到的各種矛盾沖突，要求角色扮演者去處理，受訓(xùn)者會(huì)嘗試采用各種不同的方法去解決問(wèn)題。 創(chuàng)造力訓(xùn)練 —— 頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法是為了克服產(chǎn)生創(chuàng)造性方案的障礙而遵從壓力原理構(gòu)造的一種能力訓(xùn)練方法。它以會(huì)議的形式將少數(shù)人聚在一起，對(duì)于某一問(wèn)題進(jìn)行自由地思考和聯(lián)想，提出各自的設(shè)想和提案。頭腦風(fēng)暴法的原理是通過(guò)眾人的思維 “ 共振 ” ，引起連鎖反應(yīng)，即當(dāng)某一個(gè)人率先說(shuō)出一個(gè)想法后，其他人借此進(jìn)行聯(lián)想，從而在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生大量創(chuàng)造性思想。 頭腦風(fēng)暴法的基本原則 （ 1）以量求質(zhì)。 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 2）延遲評(píng)判。 （ 3）自由發(fā)言。 （ 4）組合改善。 5案例中， 滬江公司 對(duì)管理人員以日常生活中鮮活案例進(jìn)行 培訓(xùn)時(shí)，最重要的階段是 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．準(zhǔn)備階段 B．介紹階段 C．討論階段 D．講解階段 答案： D 解析：第十章培訓(xùn)組織； 案例教學(xué)法 難度系數(shù)： 第 208頁(yè) 2案例分析過(guò)程 （ 4）講解案例。和其他參與培訓(xùn)方法一樣，案例分析方法最重要的階段 是案例講解階段。 5案例中， “ 企業(yè)管理類(lèi)知識(shí)更新快，且課程內(nèi)容與管理人員日常工作緊密度不高。 ” 體現(xiàn)了該培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)是 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn) B．貶值風(fēng)險(xiǎn) C．流失風(fēng)險(xiǎn) D．結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn) 答案： B 解析：第十章培訓(xùn)組織； 難度系數(shù)： 第 199頁(yè) 從人力資本特性出發(fā)，企業(yè)培訓(xùn)的投資風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為流失風(fēng)險(xiǎn)、激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)、貶值風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。 （ 1）流失風(fēng)險(xiǎn) 。企業(yè)培訓(xùn)投資的流失風(fēng)險(xiǎn)首先表現(xiàn)為一旦接受培訓(xùn)的員工離開(kāi)企業(yè)，將會(huì)帶走企業(yè)在其身上積累的人力資本投資，從而使企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失。其次，由于員工壽命的不確定性而產(chǎn)生的流失風(fēng)險(xiǎn)。人的壽命是不確定的，員工一旦死亡，附屬于人體的不可以轉(zhuǎn)讓的人力資本也將不復(fù)存在，從而產(chǎn)生不可控制的培訓(xùn)投資流失風(fēng)險(xiǎn)。 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 2）激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)。 人力資本具有主觀能動(dòng)性，所以企業(yè)如果能夠采取有效的激勵(lì)則可以收到良好的培訓(xùn)效果。然而，這種能動(dòng)性也潛藏著激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)。如果企業(yè)未能創(chuàng)造有效的激勵(lì)環(huán)境，就可能導(dǎo)致培訓(xùn)的效果難以得到充分的發(fā)揮。事實(shí)上，員工具有不同的成長(zhǎng)背景和人格特質(zhì)，激勵(lì)的效果也具有很強(qiáng)的不確定性。 （ 3）貶值風(fēng)險(xiǎn)。 與物質(zhì)資本相似，企業(yè)培訓(xùn)形成的人力資本也存在貶值風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)投資的主要內(nèi)容是豐富員工的知識(shí)，提升員工的技能，這種知識(shí)和技能同樣會(huì)出現(xiàn)類(lèi)似的損耗。 （ 4）結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在重視投資總量增加的同時(shí)，必須同時(shí)重視投資 結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，否則將導(dǎo)致企業(yè)人力資本或事物資本的閑置和浪費(fèi)。 5案例中， 滬江公司的 管理人員學(xué)習(xí)的 MBA課程應(yīng)包括 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．班組管理、工藝流程 B．公司文化、生產(chǎn)技能 C．項(xiàng)目管理、過(guò)程控制 D．運(yùn)作管理、車(chē)間管理 答案： C 解析：第十二章員工分類(lèi)培訓(xùn)； 難度系數(shù)： 見(jiàn)書(shū)中 224頁(yè) 5案例中，在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要求參加培訓(xùn)的管理人員填寫(xiě)《培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)表》的目的是 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．提高公司研發(fā)水平 B．作為調(diào)整薪酬的依據(jù) C．為改進(jìn)培訓(xùn)提 供參考建議 D．成為績(jī)效的構(gòu)成部分 答案： C 解析：第十三章培訓(xùn)效果評(píng)估； 難度系數(shù)： 見(jiàn)書(shū)中第 248頁(yè) 60、案例中， 滬江公司 要充分體現(xiàn)培訓(xùn)評(píng)價(jià)價(jià)值必須做到 （單項(xiàng)選擇，本題 1分） A．培訓(xùn)前評(píng)估 B．培訓(xùn)中評(píng)估 C．培訓(xùn)后評(píng)估 《組織設(shè)計(jì)與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 D．培訓(xùn)全程評(píng)估 答案： D 解析：第十三章培訓(xùn)效果評(píng)估； 難度系數(shù)： 第 248頁(yè) 培訓(xùn)評(píng)估概述 廣義的培訓(xùn)評(píng)估是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過(guò)程和培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，具體可分為培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估三個(gè)部分。培訓(xùn)前 評(píng)估是在培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)，其目的在于保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性，確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；培訓(xùn)中評(píng)估是指在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行的評(píng)估，其作用在于保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行，控制培訓(xùn)實(shí)施的有效程度；培訓(xùn)后評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)估，其目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助，是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分。 6案例中， 滬江公司原先培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)是希望通過(guò)培訓(xùn)將