組織與組織設(shè)計word版-資料下載頁
2025-01-16 08:04本頁面
【正文】 訓(xùn) 管理人員培訓(xùn)的方法 ① 工作輪換：非管理輪換時根據(jù)培訓(xùn)者的個人經(jīng)歷，讓他們 輪流在公司生產(chǎn)經(jīng)營的不同部門和崗位上工作一段時間，以熟悉公司的各種業(yè)務(wù)。 管理 工作 輪換是 提拔某個管理人員擔(dān)任較高的層次的任務(wù)前，先讓他擔(dān)任一些較低的部門工作，以積累不同部門的管理經(jīng)驗。 ②設(shè)置助理 職務(wù) ③臨時職務(wù)和彼得原理：彼得原理是某個人被提拔擔(dān)任管理工作后，任職初期由于缺乏經(jīng)驗，只能表現(xiàn)平平，但隨著工作時間的延長，管理經(jīng)驗不斷豐富，能力不斷提高，遠遠超過職務(wù)要求的水平，組織可能會考慮提升。提升后可能會出現(xiàn)與前階段類似的過程，直至提升到某個高層次的職務(wù)，能力不能再提高甚至不符合職務(wù)的要求 ，出現(xiàn)這種情況對個人來說失去晉升的機會，對組織來說效率滑坡。 臨時職務(wù)可以防止彼得現(xiàn)象發(fā)生。 2績效評估的作用 （對工作行為及業(yè)績進行考察、評估和測量） 績效評估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù) 績效評估為組織發(fā)展 提供了重要的支持 績效評估為員工提供了一面有益的鏡子 績效評估為確定員工的工作報酬提供依據(jù) 績效評估為員工潛能的評價及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù) 2績效評估的程序和方法 確定特定的績效評估目標(biāo) 確定考評責(zé)任者（人事部門、專門評估培訓(xùn)的直線管理人員、下屬和同事的評價） 評價業(yè)績 公布考評結(jié)果，交流考評意見 根據(jù)考評結(jié)果，將績效評估的結(jié)論備案 2組織變革的原因 組織變革的根本目的是為了提高組織的效能 組織變革的原因有內(nèi)部環(huán)境因素和外部環(huán)境因素 內(nèi)部環(huán)境因素： 組織機構(gòu)適時調(diào)整的要求、保障信息暢通的要求、克服組 織低效率的要求、快速決策的要求、提高組織整體管理水平的要求 外部環(huán)境因素：宏觀社會環(huán)境的變化、科技進步的影響 、環(huán)境資源的影響、競爭觀念的改革 2組織變革的類型 戰(zhàn)略性變革：組織對其長期發(fā)展戰(zhàn)略或使命所作的變革（業(yè)務(wù)收縮就要剝離非關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)擴張就要購并） 結(jié)構(gòu)性變革：對組織結(jié)構(gòu)進行變革并重新再組織中進行權(quán)力和責(zé)任的分配 流程主導(dǎo)型變革：組織緊密圍繞其關(guān)鍵目標(biāo)和核心能力，充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)對業(yè)務(wù)進行重新改造 以人為中心的變革 ：對員工的培訓(xùn)、教育等引導(dǎo)，使員工在觀念、態(tài)度和行為與組織保持一致 2組織 變革的目標(biāo) 提高組織的環(huán)境適應(yīng)性 提高管理者的環(huán)境適應(yīng)性 提高員工的環(huán)境適應(yīng)性 2組織變革的內(nèi)容 人員變革指員工在態(tài)度、技能、期望、認知和行為上的改變 結(jié)構(gòu)變革指權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機制、集權(quán)制度、職務(wù)與工作再設(shè)計等其他結(jié)構(gòu)參數(shù)的變化 技術(shù)與任務(wù)變革對作業(yè)流程與方法的重新設(shè)計、修正和組合的變革，包括更換機器設(shè)備，采用新工藝、新技術(shù)和新方法等 2組織變革的過程 解凍階段 （改變員工原有觀念和態(tài)度） —— 改革階段 —— 再凍結(jié)階段（進行鞏固和強化） 2組織變革的程序 診斷組織現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)變革征兆 —— 分析變革因素，制 定改革方案 —— 選擇正確方案，實施變革計劃 —— 評價變革效果，及時進行反饋 2組織變革的阻力 ①個人阻力：利益上的影響和心理上的影響（對未來不確定性的擔(dān)憂可能會造成人們心理上的傾斜） ②團體阻力：組織機構(gòu)變動的影響和人際關(guān)系調(diào)整的影響 消除組織變革阻力的管理對策 ① 客觀分析變革的推力和阻力的強弱 ② 創(chuàng)新組織文化 ③ 創(chuàng)新策略方法和手段
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