【正文】 培訓(xùn)前 評估是在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的知識、能力和工作態(tài)度進行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計劃的依據(jù)，其目的在于保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性，確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；培訓(xùn)中評估是指在培訓(xùn)實施過程中進行的評估，其作用在于保證培訓(xùn)活動按照計劃進行，控制培訓(xùn)實施的有效程度；培訓(xùn)后評估是對培訓(xùn)的最終效果進行評估，其目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的制定與實施等提供有益的幫助，是培訓(xùn)評估中最為重要的部分。培訓(xùn)投資的主要內(nèi)容是豐富員工的知識，提升員工的技能，這種知識和技能同樣會出現(xiàn)類似的損耗。如果企業(yè)未能創(chuàng)造有效的激勵環(huán)境，就可能導(dǎo)致培訓(xùn)的效果難以得到充分的發(fā)揮。人的壽命是不確定的，員工一旦死亡，附屬于人體的不可以轉(zhuǎn)讓的人力資本也將不復(fù)存在，從而產(chǎn)生不可控制的培訓(xùn)投資流失風(fēng)險。 ” 體現(xiàn)了該培訓(xùn)風(fēng)險是 （單項選擇，本題 1分） A．激勵風(fēng)險 B．貶值風(fēng)險 C．流失風(fēng)險 D．結(jié)構(gòu)風(fēng)險 答案： B 解析：第十章培訓(xùn)組織； 難度系數(shù)： 第 199頁 從人力資本特性出發(fā)，企業(yè)培訓(xùn)的投資風(fēng)險主要表現(xiàn)為流失風(fēng)險、激勵風(fēng)險、貶值風(fēng)險和結(jié)構(gòu)風(fēng)險。 （ 4）組合改善。頭腦風(fēng)暴法的原理是通過眾人的思維 “ 共振 ” ，引起連鎖反應(yīng)，即當(dāng)某一個人率先說出一個想法后，其他人借此進行聯(lián)想，從而在短時間內(nèi)產(chǎn)生大量創(chuàng)造性思想。 角色扮演法 角色扮演法指在一個模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，提高處理各種問題的能力的培訓(xùn)方法。 5案例中， 滬江公司 對管理人員進行培訓(xùn)的方法是 （單項選擇，本題 1分） A．案例教學(xué)法 B．實地參觀法 C．角色扮演法 D．頭腦風(fēng)暴法 答案： A 解析：第十一章培訓(xùn)方法； 難度系數(shù)： 第 204頁 案例教學(xué)法 案例教學(xué)法是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，讓學(xué)員綜合利用所學(xué)的知識分析和評價，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。 績效缺乏。新設(shè)備、新方法、新的流程的采用，新產(chǎn)品的開發(fā)研制，市場競爭環(huán)境的變化，管理風(fēng)格的改變等因 素都會帶來工作崗位的重新 定位和工作內(nèi)容的變化。 于是，公司決定開展 為 期三年的公司全 員 大培 訓(xùn)，重新為各個崗位量身設(shè)計培訓(xùn)課程 。企業(yè)管理類知識更新快，且課程內(nèi)容與管理人員日常工作緊密度不高是學(xué)員們普遍反映的問題。尤其重視公司管理人員的培訓(xùn)，公司聘請國內(nèi)知名管理學(xué)專家 以日常生活中鮮活案例對管理人員進行培訓(xùn)。 5案例中， M公司面試開始前，需要做的準備工作有 （不定項選擇 ，本題 2分） A．選擇面試官 B．回顧工作說明書 C．確定面試方式 D．設(shè)計面試提綱 答案： ABCD 解析：第八章招聘方法； 面試準備 難度系數(shù)： 第 129頁 面試準備工作包括 （ 1）選擇面試官 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 2）回顧工作說明書 （ 3）了解應(yīng)聘人選 （ 4）確定面試方式 （ 5）設(shè)計面試評價量表和面試提綱 （ 6） 準備面試場地 案例四： 滬江公司是國內(nèi)知名的家 電 生 產(chǎn) 廠家，其代表 產(chǎn) 品 H 微波爐在國內(nèi)市 場 上占有一定的份 額 ， 同時遠銷 非洲、 東 南 亞 等地。也稱單獨面試。每一輪面試都將不合格人員加以淘 汰，越往后的面試級別越高。 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 3）作為推薦者的員工，通常會認為被推薦者的素質(zhì)與自己有關(guān)，只有在他們認為被推薦者不會給他帶來不好的影響時，才會主動推薦他人。 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時，由內(nèi)部員工向企業(yè)推薦合適的人選，再經(jīng)過篩選和測試后錄用員工的程序，稱為員工舉薦。內(nèi)部調(diào)動可以向員工提供全面了解組織中不同部門、不同職位的機會，為將來的提升做準備或為不適合原來職位的員工尋找最適當(dāng)?shù)奈恢谩? 內(nèi)部提升是指當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，從企業(yè)內(nèi)部尋找符合條件的員工，提拔他們從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程。其中其他印刷品 包括海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、小紀念品等。另一種含義是指面試人員依據(jù)事先規(guī)劃出來的一系列問題來對應(yīng)聘者進行提問；并根據(jù)管理人員、業(yè)務(wù)人員和技術(shù)人員等不同的工作類型設(shè)計不同的問題表格，但在表格上留出空白以記錄應(yīng)征者的反應(yīng)以及面試人員在面試中增加的問題。 ①非結(jié)構(gòu)化面試。 （ 2）公文類別處理模擬。 公文 筐測驗又稱“文件筐測驗”或“公文處理測試”，指的是模擬應(yīng)聘者未來可能面對的真實工作情境，要求其在規(guī)定的時間內(nèi)處理一批由文件、信件、備忘錄、電話記錄等組成的文件，其中既包括日常瑣事也包括重大事件。評價中心所采用的測評技術(shù)和方法包括公文 筐測驗、管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、小組討論、案例分析等等。 詢問候選人的職業(yè)目標(biāo)及其期待的職業(yè)發(fā)展前景可以幫助面試者確定其志向是否現(xiàn)實。 （ 2）專業(yè)技術(shù)能力。網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信 息量大、可挑選的余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、單位費用低獲得了越來越多的企業(yè)的認可。當(dāng)企業(yè)處于高速發(fā)展時期，對人才的需求量比較大時，采取校園招聘會取得較好的效果，同時校園招聘也是招聘初級專業(yè)人員和管理人員的一個最重要的來源。 （ 4）有利于了解人才市場狀況。 4案例中， M公司領(lǐng)導(dǎo)會議上產(chǎn)生了四套方案，那么大家爭論的焦點是 （單項選擇，本題 1分） A．培訓(xùn)方案 B．招聘方法 C．招聘渠道 D．組織結(jié)構(gòu) 答案： C 解析：第六章招聘組織； 難度系數(shù)： 第 103頁 據(jù)題意可以，爭論的焦點為招聘渠道。 其中，面試共分成初試、復(fù)試、筆試三個階段。人事科長認為：全部由廠領(lǐng)導(dǎo)圈定；廠長認為：全部向社會公開招聘；副廠長認為：向社會和企業(yè)內(nèi)部同時招聘。最近公司產(chǎn)品出現(xiàn)滯銷現(xiàn)象，公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)了問題的原因：原來的銷售科長已退休，兩位副科長能力不強，無法延續(xù)老科長的銷售業(yè)績；廠里的技術(shù)工人力量下降。 （ 2）有利于緩和內(nèi)部競爭。在條件許可的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早向人們發(fā)布，這樣可有效縮短招聘進程并增加應(yīng)聘人數(shù)。網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大、可挑選的余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、單位費用低獲得了越來越多的企業(yè)的認可。當(dāng)企業(yè)處于高速發(fā)展時期，對人才的需求量比較大時，采取校園招聘會取得較好的效果，同時校園招聘也是招聘初級專業(yè)人員和管理人員的一個最重要的來源。那么，優(yōu)秀的招聘人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)有 （多項選擇，本題 2分） A．良好的品質(zhì)與修養(yǎng) B．全面的能力與技術(shù) C．對企業(yè)的深度了解 D．具有嫻熟的財務(wù)技能 E．全面的領(lǐng)導(dǎo)才能 答案： ABC 解析：第六章招聘組織； 招募 難度系數(shù)： 第 98頁 對招聘者個人素質(zhì)的要求 （ 1）良好的品質(zhì)與素養(yǎng)； （ 2）全面的能力與技術(shù)； （ 3）對企業(yè)的深度了解。工作分析要研究并決定一項工作的特定性質(zhì)與職責(zé)，明確工作的各個細節(jié)，使相關(guān)人員比較深刻地理解工作在員工行為方面的要求以及什么樣的人員適合擔(dān)當(dāng)組織中的什么工作，從而為與工作有關(guān)的人事決策提供準確的依據(jù)。 獵頭公司招聘 獵頭公司是一種專門為雇主搜尋和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企業(yè)重用的沒有流動意向的頂尖人才。它是一批組織共同舉行的用以吸引大批應(yīng)聘者的一種人員招聘方法。 獵頭公司招聘 獵頭公司是一種專門為雇主搜尋和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企業(yè)重用的沒有流動意向的頂尖人才。它是一批組織共同舉行的用以吸引大批應(yīng)聘者的一種人員招聘方法。但公司總經(jīng)理看過招聘計劃后，認為不能放過任何一個宣傳本公司的機會，選擇了第二種方案。 第二個方案，在大眾媒體上發(fā)布招聘廣告，費用為 8500 元 。該職位的工作主要是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部之間的工作。為了避免誤解，經(jīng)常需要工作分析人員親自解釋和說明，這也會增加調(diào)查的成本。 案例中，兜里公司采用的工作分析方法缺點 有 （不定項選擇，本題 2分） A．問卷 的編制費時費力 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 B．費用過高 C．適用的范圍有限 D．調(diào)查的樣本量較小 答案： AB 解析：第五章工作分析； 問卷法 難度系數(shù)： 第 73頁 問卷法的缺點在于 （ 1）問卷的編制可能是費時和費力的。它不易被模仿，構(gòu)成企業(yè)長期競爭優(yōu)勢。組織層級和權(quán)力的劃分有助于上下級關(guān)系的明晰，保證合理的管理幅度，提升管理效率。直接觀察容易對任職者造成一定的影響；兒間接觀察雖然避免了上述的問題，但成本昂貴。在工作分析中，任職者提供的資料往往具有主觀性，存在不少缺點?？冃Э己藰?biāo)準等相關(guān)文件都可以作為工作分析的基礎(chǔ)資料加以應(yīng)用。 觀察法 觀察法是指工作分析人員親自到工作單位、工作地點，對員工正常工作的狀態(tài)進行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。 2案例中，兜里公司采用的工作分析方法是 （單項選擇，本題 1分） A．工作日志法 B．訪談法 C．觀察法 D．問卷法 答案： D 解析：第五章工作分析； 問卷法 難度系數(shù)： 第 73頁 問卷法 問卷法，也叫問卷調(diào)查法，是工作分析人員通過結(jié)構(gòu)化的問卷要求任職者和他們的主管以書面形式記錄有關(guān)工作 分析的信息，以此描述工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)。 2案例中，兜里公司 原先采用的組織結(jié)構(gòu)的缺點是 （單項選擇，本題 1分） A．易形成多頭領(lǐng)導(dǎo)，造成下屬無所適從 B．管理簡單粗放，橫向聯(lián)系少導(dǎo)致成員與組織之間缺乏交流 C．橫向協(xié)調(diào)差，集權(quán)與分權(quán)的程度難以掌握，協(xié)調(diào)難度大 D．組織的穩(wěn)定性較差，人事變動降低企業(yè)凝聚力 答案： B 解析： 第二章組織結(jié)構(gòu)形式； 難度系數(shù)： 第 17頁 直線制 直線制組織結(jié)構(gòu)是最早使用也是最為簡單的一種組織結(jié)構(gòu)類型。 2案例中，兜里公司原先采用的組織結(jié)構(gòu)是 （單項選擇，本題 1分） A．事業(yè)部制 B．直線職能制 C．職能 制 D．直線制 答案： D 解析：第二章組織結(jié)構(gòu)形式； 難度系數(shù)： 第 17頁 直線制 直線制組織結(jié)構(gòu)是最早使用也是最為簡單的一種組織結(jié)構(gòu)類型。但他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果很不理想：有的問卷填寫不全，有的問卷答非所問，有的部門甚至都有很多問卷根本沒有收上來。由于員工們工作都很忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時間 仔細思考，草草填完了事。 兜里公司認為變革的第一步是進行職位分析、確定職位價值。同時，公司信息溝通快，有利于總經(jīng)理做出決策。 三、案例題 案例 一 : 兜里公司是一家食品生產(chǎn)加工企業(yè)。在矩陣結(jié)構(gòu)中，為了完成某一特定任務(wù)，首先由項目經(jīng)理和職能部門經(jīng)理，以及項目小組內(nèi)部各成員進行直接接觸，達到彼此協(xié)調(diào)和配合的目的；只有這個層次的協(xié)調(diào)無法解決分歧意見時，才需要上級主管人員進行高層次的協(xié)調(diào)。矩陣式組織結(jié)構(gòu)是一種雙向報告式結(jié)構(gòu)。 （ 3）抽樣選擇。 這種方法依然將員工隨機分為實驗組和對照組兩組，分別測定兩組的績效水平；然后對實驗組實施培訓(xùn)，對照組不實施培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)束后，再分別測定兩組員工的績效，評估結(jié)果的差距就是培訓(xùn)的效果。 將員工隨機分為兩組，實驗組參加培訓(xùn)，對照組不參加培訓(xùn)。 柯克帕特里克四級評估方法 層 次 可以問的問題 衡量方法 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 反應(yīng)層 受訓(xùn)人員喜歡該項目嗎？對培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么建議？ 問卷 學(xué)習(xí)層 受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高？ 筆試、技能操練和工作模擬 行為層 培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識？ 由監(jiān)工、同事、客戶和下屬進行績效評估 結(jié)果層 組織是否因為培訓(xùn)經(jīng)營得更好了？ 事故率、生產(chǎn)率、流動率、質(zhì)量、士氣 1 在培訓(xùn)前不組織評估活動，不收集關(guān)于受訓(xùn)者的任何數(shù)據(jù)，在培訓(xùn)后再進行評估的方案是 A． 單一小組的前后評估方案 B． 一次性評估方案 C． 單一小組的多重評估方案 D． 對比小組的一次性評估方案 答案： B 解析：第十三章培訓(xùn)效果評估； 難度系數(shù)： 第 258頁 培訓(xùn)評估方案 一次性評估方案在培訓(xùn)前不組織評估活動，不收集關(guān)于受訓(xùn)者的任何數(shù)據(jù)，在培訓(xùn)后 再進行評估。 前瞻性培訓(xùn)需求分析的意義在于，它考慮到隨著技術(shù)的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，可能會出現(xiàn)工作變動、職位晉升等情況，