【正文】 6案例中， 滬江公司原先培訓(xùn)的出發(fā)點是希望通過培訓(xùn)將。 5案例中， 滬江公司的 管理人員學(xué)習的 MBA課程應(yīng)包括 （單項選擇，本題 1分） A．班組管理、工藝流程 B．公司文化、生產(chǎn)技能 C．項目管理、過程控制 D．運作管理、車間管理 答案： C 解析：第十二章員工分類培訓(xùn)； 難度系數(shù)： 見書中 224頁 5案例中，在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要求參加培訓(xùn)的管理人員填寫《培訓(xùn)效果評價表》的目的是 （單項選擇，本題 1分） A．提高公司研發(fā)水平 B．作為調(diào)整薪酬的依據(jù) C．為改進培訓(xùn)提 供參考建議 D．成為績效的構(gòu)成部分 答案： C 解析：第十三章培訓(xùn)效果評估； 難度系數(shù)： 見書中第 248頁 60、案例中， 滬江公司 要充分體現(xiàn)培訓(xùn)評價價值必須做到 （單項選擇，本題 1分） A．培訓(xùn)前評估 B．培訓(xùn)中評估 C．培訓(xùn)后評估 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 D．培訓(xùn)全程評估 答案： D 解析：第十三章培訓(xùn)效果評估； 難度系數(shù)： 第 248頁 培訓(xùn)評估概述 廣義的培訓(xùn)評估是指對培訓(xùn)項目、培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果進行評估，具體可分為培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)后評估三個部分。 （ 4）結(jié)構(gòu)風險。 與物質(zhì)資本相似，企業(yè)培訓(xùn)形成的人力資本也存在貶值風險。事實上，員工具有不同的成長背景和人格特質(zhì)，激勵的效果也具有很強的不確定性。然而，這種能動性也潛藏著激勵風險。 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 （ 2）激勵風險。其次，由于員工壽命的不確定性而產(chǎn)生的流失風險。 （ 1）流失風險 。 5案例中， “ 企業(yè)管理類知識更新快，且課程內(nèi)容與管理人員日常工作緊密度不高。 5案例中， 滬江公司 對管理人員以日常生活中鮮活案例進行 培訓(xùn)時，最重要的階段是 （單項選擇，本題 1分） A．準備階段 B．介紹階段 C．討論階段 D．講解階段 答案： D 解析：第十章培訓(xùn)組織； 案例教學(xué)法 難度系數(shù)： 第 208頁 2案例分析過程 （ 4）講解案例。 （ 3）自由發(fā)言。 頭腦風暴法的基本原則 （ 1）以量求質(zhì)。它以會議的形式將少數(shù)人聚在一起，對于某一問題進行自由地思考和聯(lián)想，提出各自的設(shè)想和提案。在角色扮演法培訓(xùn)中，可以設(shè)置受訓(xùn)者在工作中可能會遇到的各種矛盾沖突，要求角色扮演者去處理，受訓(xùn)者會嘗試采用各種不同的方法去解決問題。實地參觀方法適用于無法或不易于在課堂上講述的議題，它能夠激發(fā)受訓(xùn)者對實際問題的關(guān)注。 實地參觀法 實地參觀法是以直接觀察為特點的培訓(xùn)活動。其中一部分是由于操作失誤、方法不當?shù)瓤梢酝ㄟ^培訓(xùn)加以改善的因素造成的，此時就需要分析相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)是否必要，并確定相應(yīng)的培訓(xùn)體系。產(chǎn)生配需需求的根本原因是實際績效與預(yù)期績效間存在差距。新員工入職，企業(yè)內(nèi)部的員工晉升和崗位調(diào)動帶來人員的變化，這種人員變化勢必帶來對新工作相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)需求。組織和個人要在變革的環(huán)境中生存《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 發(fā)展，就必須對變化做出靈活的反應(yīng)。 工作變化。同時，公司進一步加強對培訓(xùn)效果評估控制，采用 柯克帕特里克評估模型進行培訓(xùn)評估 。為遏制這一趨勢并設(shè)法強力反彈，滬江公司決定全面提升員工素質(zhì)，打造一支有競爭力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力的隊伍。 進入 2020年，國內(nèi)微波爐行 業(yè)競 爭日趨白 熱 化，如何在未來 獲 得 競 爭 優(yōu)勢 ，是每個微波爐生產(chǎn)廠家都面 臨 的 問題 。通過《培訓(xùn)效果評價表》的反饋，人力資源部發(fā)現(xiàn)最近幾期培訓(xùn)的效 果并不理想。另外， 公司還將管理人 員分批送至高校進 行 MBA 課 程學(xué)習 。 一直以來，滬江公司都特別重視培訓(xùn)工作，希望通過培訓(xùn)將公司建成學(xué) 習 型 組織 ，并將公司的 發(fā)展速度與員工素 質(zhì)提升速度同步 。 2020 年底，公司與中山大學(xué)商學(xué)院合作， 對組織結(jié) 構(gòu) 進 行了重新 設(shè)計 ，將管理 崗 位精 簡 了 100 多人，使管理更加富有效率。壓力面試中，面試官有意制造緊張氛圍，用窮追不舍的方法對某一主題進行提問，問題逐步深入，詳細兒徹底，直至應(yīng)征者無法回答。面試過程中，面試官一次只面試一位應(yīng)聘者，是面試中最常見的一種形式，多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘。 個人面試。 結(jié)構(gòu)化面試。遞進式面試是一種多輪面試方法。這就無形當中提高了他的推薦標準，有利于為企業(yè)找到高素質(zhì)的人才。 （ 2）被推薦者通過推薦者可以對企業(yè)有一個比較現(xiàn)實的基本了解，這樣的員工入職后更容易適應(yīng)環(huán)境，流動性也相應(yīng)減小。員工舉薦其實是一種內(nèi)外部渠道的結(jié)合。比如新員工的輪崗，是通過輪崗使員工更廣泛和深入地了解組織的工作流程和各部門的工作特點，同時通過考察他們在不同崗位上的工作表現(xiàn)，確定他們的能力類型和更擅長的職位，為今后的工作安排 做好準備。 工作輪換是指暫時的工作崗位變動。 當企業(yè)中需要 招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內(nèi)部調(diào)動。它是一種用現(xiàn)有員工來填補高于自己原級別崗位空缺的政策。那么，公司如果選擇內(nèi)部招聘，可選的途徑有 （多項選擇，本題 2分） A．內(nèi)部提升 B．內(nèi)部調(diào)動 C．工作輪換 D．員工舉薦 E．職位公告 答案： ABCD 解析：第七章招聘渠道； 內(nèi)部招聘渠道 難度系數(shù)： 第 107頁 內(nèi)部招聘的途徑 內(nèi)部招聘的途徑主要有內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動、工作輪換和員工舉薦。 50、案例中， M公司招聘員工時使用了面試這種方法。 4案例中，公司想通過新聞媒體的方式進行招聘，那么可以選擇的媒體有 （單項選擇 ，本題 1分） A． 報紙、雜志、廣播電視 B．職位技術(shù)檔案、報紙、雜志 C． 職位競標書、傳單、廣播電視 D． 海報、傳單、職位公告 答案： A 解析：第七章招聘渠道； 廣告招聘 難度系數(shù)： 第 112頁 廣告招聘媒體的選擇 （ 1）報紙；（ 2）雜志；（ 3）廣播電視；（ 4）其他印刷品。 ③結(jié)構(gòu)化面試。半結(jié)構(gòu)化面試有兩種含義：一種是考官提前準備重要的問題，但是不要求按 照固定的次序提問，而且也可以根據(jù)情況對一些問題展開深入的討論。非結(jié)構(gòu)化面試沒有既定的模式、框架和程序，面試官完全任意地與申請人討論各種話題，面試人員可以即興提出問題，不依據(jù)任何固定的線索，通常情況下面試官提出問題的內(nèi)容和順序都取決于其自身興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。 ” 這體現(xiàn)了 M公司的初試屬于 （單項選擇，本 題 1分） A．系列式面試 B．半結(jié)構(gòu)化面試 C．非結(jié)構(gòu)化面試 D．結(jié)構(gòu)化面試 答案： D 解析：第八章招聘方法； 面試 難度系數(shù)： 第 126頁 （ 1）按照結(jié)構(gòu)化程度劃分。 （ 3）公文處理過程模擬。 公文 筐測驗的形式，按其具體內(nèi)容可分為三種： （ 1）公文處理背景模擬。受試者必須根據(jù)自己的經(jīng)驗、能力、性格、風 格來做出決定，并被要求以口頭或書面的形式解釋說明公文處理的原委。 公文 筐測驗 公文 筐測驗是國外最常采用的招聘選拔方法之一，具有跨文化、跨地區(qū)、跨行業(yè)和跨企業(yè)規(guī)模的普遍適用性，被廣泛應(yīng)用于公司中高級管理人員、政府中高級公務(wù)員的招聘中。 評價中心的優(yōu)勢在于它具有以下三大保障，從而形成了較高的測試信度和效度。這種方法屬于 （單項選擇，本題 1分） A． 360考評 B．公文 筐測驗 C．心理測試 D．評價中心 答案： D 解析：第八章招聘方法； 評價中心概述 難度系數(shù)： 第 144頁 評價中心 評價中心概述 評價中心是通過把候選人置于相對隔離的一系列模擬工作情景中，采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析候選人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測評候選人的管 理技術(shù)、管理能力和潛能等素質(zhì)的一個綜合測評系統(tǒng)。為了實現(xiàn)這樣的目標，面試中會涉及“選擇工作時你會考慮哪些因素”、“如何看待待遇和工作條件”、“你對我公司提供的崗位有什么希望和要求”等類似的問題。 （ 5）應(yīng)聘動機與期望。 （ 3）人際交往能力。通過這樣的問題一方面對 應(yīng)聘者做一個大概的了解，并從這個過程中觀察應(yīng)聘者，對其語言表達能力、應(yīng)變能力和交流能力有一個初步的判斷；另一方面以自然的問答開始面試，有利于減少應(yīng)聘者的緊張感。 4案例中，面試時 面試官讓應(yīng)聘者以自我介紹作為開場，考察的是面試者的 （單項選擇，本題 1分） A．應(yīng)變能力 B．分析判斷能力 C．儀表與語言表達能力 D．人際關(guān)系能力 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 答案： C 解析：第八章招聘方法； 難度系數(shù)： 第 126頁 （ 1）儀表與語言表達能力。 網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活動，即企業(yè)通過公司網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等渠道發(fā)布招聘信息，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或 Email 接收簡歷，通過在線測評等方式對應(yīng)聘者進行綜合考察等工作。 職業(yè)中介機構(gòu)招聘 職業(yè)中介機構(gòu)作為一種專業(yè)機構(gòu)，為勞動力供給方和需求方提供了交流平臺，它掌握比單個企業(yè)更多的人力資源資料，具備科學(xué)、高效的招聘方法，并且其第 三方的角色有利于招聘選拔過程中的公開、公平，是一種行之有效的招聘方式。 校園招聘 校園 招聘指企業(yè)到大學(xué)校園宣傳公司形象，參加有組織且具規(guī)模的現(xiàn)場招聘活動或以學(xué)校職業(yè)發(fā)展中心為媒介招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的過程。 4案例中，公司選擇的外部招聘渠道有 （單項選擇，本題 1分） A．獵頭公司招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 B．職業(yè)中介機構(gòu)公司、獵頭公司招聘 C．網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘 D．內(nèi)部選拔、廣告招聘 答案： C 解析：第七章招聘渠道； 難度系數(shù)： 第 112頁 外部招聘的方法 廣告招聘 廣告的設(shè)計 招聘會招聘 招聘會是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。 （ 3）有利 于擴大企業(yè)影響。 4案例中，四套方案中，廠長提出的招聘方案的好處是 （單項選擇，本題 1分） A．提高員工忠誠度 B．企業(yè)進行創(chuàng)新 C．節(jié)約招聘成本 D．激勵員工士氣 答案： B 解析：第七章招聘渠道； 外部招聘優(yōu)缺點 難度系數(shù)： 第 119頁 外部招聘的優(yōu)缺點 （ 1）有利于企業(yè)創(chuàng)新。最后進行筆試，筆試的內(nèi)容除專業(yè)知識外，還有部分智力題，考察應(yīng)聘者的靈活的應(yīng)變能力。初試以應(yīng)聘者自我介紹作為開場，面試官會按照事先制定好《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 的面試提綱上的問題一一提問，并按照標準格式記下應(yīng)聘者的回答和對應(yīng)聘者的評價。 人事科按照會議討論的結(jié)果安排了招聘的全過程：首先通過互聯(lián)網(wǎng)和新聞媒體發(fā)布招聘信息；然后對應(yīng)聘者進行選拔，選拔的過程分為預(yù)審、發(fā)面試通知、面試、體檢、資料核實幾個階段。生產(chǎn)科長認為：銷售科長可以公開招聘，幾十名技術(shù)工人可以依靠培訓(xùn)提升現(xiàn)有工人素質(zhì)。會上，大家各抒己見。因此，擺在 M 公司領(lǐng)導(dǎo)面前的問題就是公司現(xiàn)在急需一名銷售科長和三十至五十名 技術(shù)過硬的技術(shù)工人。 案例三： M 公司是一家機器制造廠，擁有員工兩千余人。 （ 3）有利于擴大企業(yè)影響。 4 案例中， X公司采用外部招聘方式的原因是 （不定項選擇，本題 2分） A．有利于擴大企業(yè)影響 B．有利于企業(yè)創(chuàng)新 C．有利于節(jié)約招聘成本 D．有利于控制人員流失率 答案： AB 解析：第七章招聘渠道； 外部招聘的優(yōu)缺 點 難度系數(shù)： 第 119頁 外部招聘的優(yōu)缺點 （ 1）有利于企業(yè)創(chuàng)新。 （ 3） 針對性。 （ 2） 及時。 4 案例中， X公司 在發(fā)布招聘信息時，需要考慮的要素包括 （不定項選擇，本題 2分） A．費用 B．覆蓋面 C．及時 D．針對性 答案： BCD 解析：第六章招聘組織； 招募 難度系數(shù)： 第 100頁 《組織設(shè)計與招聘培訓(xùn)》試卷有答案 發(fā)布招聘信息，招聘信息的發(fā)布需要考慮以下三個要素： （ 1）覆蓋面。 網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行的招聘活動，即企業(yè)通過公司網(wǎng)站、第三方招聘網(wǎng)站等渠道發(fā)布招聘信息，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或 Email 接 收簡歷，通過在線測評等方式對應(yīng)聘者進行綜合考察等工作。 職業(yè)中介機構(gòu)招聘 職業(yè)中介機構(gòu)作為一種專業(yè)機構(gòu)，為勞動力供給方和需求方提供了 交流平臺，它掌握比單個企業(yè)更多的人力資源資料，具備科學(xué)、高效的招聘方法，并且其第三方的角色有利于招聘選拔過程中的公開、公平，是一種行之有效的招聘方式。 校園招聘 校園 招聘指企業(yè)到大學(xué)校園宣傳公司形象，