【正文】 游戲法 游戲法是指由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，收集信息并對其進(jìn)行分析，然后做出決策并決出勝負(fù)的方法。頭腦風(fēng)暴法的原理是通過眾人的思維“共振”，引起連鎖反應(yīng)，即當(dāng)某一個人率先說出一個想法后，其他人借此進(jìn)行聯(lián)想，從而在短時間內(nèi)產(chǎn)生大量創(chuàng)造性思想。 6 案例中，黃石公司 在 對中 高層管理 人員 者 培訓(xùn) 時 ， 采用 的方法是 （單項選擇，本題 1分） A． 頭腦風(fēng)暴法 B． 游戲法 C． 案例教學(xué)法 D． 遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 答案： C 解析：第十一章培訓(xùn)方法； ； 207頁 難度系數(shù)： 創(chuàng)造力訓(xùn)練 —— 頭腦風(fēng)暴法 36 頭腦風(fēng)暴法是為了克服產(chǎn)生創(chuàng)造性方案的障礙而遵從壓力原理構(gòu)造的一種能力訓(xùn)練方法。 人力資源部從四個方面評估 培訓(xùn)的 效果： 第一 ，調(diào)查 學(xué)員對所學(xué)課程的滿意程度；第二 ，考察 學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況；第三 ， 考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的能力；第四 ，評估 培訓(xùn)投資為各 部門 及員工個人所帶來的效益 。 針對 新員工 的培訓(xùn) ， 主要 目的是 讓 新員工 盡快 熟悉、適應(yīng) 公司 環(huán)境，了解 公司 歷史 軌跡 、 基本 現(xiàn)狀 和未來規(guī)劃 。 針 對 基 層 管理人員及 骨干員工的 培訓(xùn) ，主要以為 公司 培養(yǎng)具有高效執(zhí)行力的后備管理人才為目的 。 針 對 公司中高層管理人員 的培訓(xùn)，主要是使學(xué)員了解世界最先進(jìn)的管理理論 、理念、思想與方法 ， 提升 學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)力與管理 能力， 拓寬 學(xué)員 的思維和視野， 鍛煉學(xué)員 思考問題和解決問題的能力 。 除此之外， 公司還舉辦 了 各種技能比賽和技術(shù)交流會，以提升員工職業(yè)技能素質(zhì)。而 黃石公司 非但 沒有裁員，反而增加 了全員培訓(xùn) 資金 投入。 培訓(xùn)目標(biāo) （ 1）使新員工對企業(yè)有一個全方位的了解，認(rèn)同并融入企業(yè)文化及價值觀； （ 2）使新員工明確自己的崗位職責(zé)和工作任務(wù)，盡快進(jìn)入工作角色，適應(yīng)工作，減少失誤，提高效率； （ 3）使新員工適應(yīng)工作群體，減少初進(jìn)公司的緊張情緒，建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊合作意識； （ 4）增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低新員工流失率。 6 案例中， 親啟公司 在培訓(xùn)過程中，受訓(xùn)者可以自由討論、發(fā)表意見，培訓(xùn)師也穿插于圓桌之間與受訓(xùn)者交流互動。 （ 5）策劃教學(xué)內(nèi)容的能力。 （ 3）語言表達(dá)能力。 （ 1）發(fā)現(xiàn)問題的能力?？梢哉f，游戲法是一種特殊的競爭性角色扮演法培訓(xùn)。在實際操作中，小組成員要在游戲中獲得一個角色，此角色要在一段時間內(nèi)或一個特定的事件中依據(jù)所掌握的信息經(jīng)營公司的業(yè)務(wù)。 （ 4）組合改善。 （ 2）延遲評判。頭腦風(fēng)暴法的原理是通過眾人的思維 “ 共振 ” ，引起連鎖反應(yīng)，即當(dāng)某一個人率先說出一個想法后，其他人借此進(jìn)行32 聯(lián)想，從而在短時間內(nèi)產(chǎn)生大量創(chuàng)造性思想。 為了保證頭腦風(fēng)暴法 的效果， 需要遵循的原則 是 （單項選擇，本題 1分） A． 以量求質(zhì)、自由發(fā)言 B． 挑戰(zhàn)極限、自我教育 C． 謹(jǐn)慎發(fā)言、精益求精 D． 組合改善、巔峰體驗 答案： A 解析：第十一章培訓(xùn)方法； ， 213頁 難度系數(shù)： 創(chuàng)造力訓(xùn)練 —— 頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法是為了克服產(chǎn)生創(chuàng)造性方案的障礙而遵從壓力原理構(gòu)造的一種能力訓(xùn)練方法。實地參觀方法適用于無法或不易于在課堂上講述的議題，它能夠激發(fā)受訓(xùn)者對實際問題的關(guān)注。 實地參觀法 實地參觀法是以直接觀察為特點(diǎn)的培訓(xùn)活動。這種方法多用于新員工的培訓(xùn)，企業(yè)可以自制形象宣傳片或影音教程，向新員工介紹本企業(yè)的概況，也可以將一些技能操作場景攝入其中，進(jìn)行技能培訓(xùn)。 講授 法按照形式可以細(xì)分為標(biāo)準(zhǔn)講座、團(tuán)體教學(xué)、客座發(fā)言、座談小組和受訓(xùn)者發(fā)言 5種類型。 這種培訓(xùn)方法是 （單項選擇，本題 1分） 31 A． 案例 法 B．視聽法 C．研討法 D．參觀法 答案： C 解析：第十一章培訓(xùn)方法； ； 204頁 難度系數(shù)： 講授法 講授法 指培訓(xùn)者通過語言系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。從而選 D。 （ 5）一線服務(wù)人員的培訓(xùn)課程。 （ 3）財務(wù)管理者的培訓(xùn)課程。那么， 可以參考的常規(guī) 營銷 課程有 （單項選擇，本題 1分） A．消費(fèi)者心理學(xué)、 品牌營銷、國際貿(mào)易、薪酬管理 B．消費(fèi)者心理學(xué)、 品牌營銷、國際貿(mào)易、生產(chǎn)計劃管理 C．消費(fèi)者心理學(xué)、 品牌營銷、國際貿(mào)易、資金管理技巧 D．消費(fèi)者心理學(xué)、 品牌營銷、國際貿(mào)易、促銷策略 答案： D 解析：第十章培訓(xùn)組織； ； 190頁 難度系數(shù)： 書中 190頁培訓(xùn)課程體系設(shè)計 （ 1）營銷管理者的培訓(xùn)課程。 ④ 高層次整合的技能。 ② 專項知識和技能。 （ 2）提升素質(zhì)與能力。 5 案例中，在編制培訓(xùn)計劃時，親啟公司認(rèn)為培訓(xùn)可以提高員工對企業(yè)文化與企業(yè)價值觀的認(rèn)同感，同時提高員工的工作技能和綜合素質(zhì)，進(jìn)而改善員工工作效率。企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中，經(jīng)常會出現(xiàn)績效 未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)、績效下降等現(xiàn)實情況。 績效缺乏。 人員變化。新設(shè)備、新方法、新的流程的采用，新產(chǎn)品的開發(fā)研制，市場競爭環(huán)境的變化，管理風(fēng)格的改變等因素都會帶來工作崗位的重新 定位和工作內(nèi)容的變化。 5案例中，引起 親啟 公司進(jìn)行培訓(xùn)的影響因素 是 （單項選擇，本題 1分） A． 工作變化 29 B． 人員變化 C． 績效缺乏 D． 管理者要求 答案： A 解析：第九章培訓(xùn)需求分析； ； 162頁 難度系數(shù)： 培訓(xùn)需求的產(chǎn)生原因 一般來說，產(chǎn)生培訓(xùn)需求的這些原因可以大致歸為三類：工作變化、人員變化和績效缺乏。人力資源部在培訓(xùn)場地中擺放 5個圓桌，每個圓桌坐 8個人 。為了保證 達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果， 人力資源 部在選擇培訓(xùn)師時十分慎重， 他們 不僅讓 候選 培訓(xùn)師提交培訓(xùn)大綱，還 要求候選培訓(xùn)師 進(jìn)行模擬培訓(xùn)。親啟公司按照公司內(nèi)部 各個 崗位對知識和技能 的不同 要求 ，設(shè)置了與其相匹配的課程。為了戰(zhàn)略目標(biāo) 轉(zhuǎn)變 的順利實現(xiàn) ， 親啟 公司 決定 制定一個長期培訓(xùn)計劃。那么，其 在開始面試之前需要做的準(zhǔn)備有 （不定項選擇，本題 2分） A． 選擇面試官 B． 回顧工作說明書 C． 確定面試方法 D． 制定崗位說明書 答案： ABC 解析：第八章招聘方法； ； 129頁 難度系數(shù)： 面試準(zhǔn)備工作包括 （ 1）選擇面試官 （ 2）回顧工作說明書 （ 3）了解應(yīng)聘人選 （ 4）確定面試方式 案例四： 親啟公司的員工培訓(xùn)體制 一直 非常健全。 （ 3）招聘成本高。那么， 外部招聘 的 缺點(diǎn) 有 （不定項選擇，本題 2分） A． 新員工不了解企業(yè)情況 B． 招聘成本高 C． 容易造成內(nèi)部矛盾 D． 不利于企業(yè)創(chuàng)新 28 答案： AB 解析：第七章招聘渠道； ； 120頁 難度系數(shù)： （ 1）新員工不熟悉企業(yè)情況。其中其他印刷品 包括海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟 、小冊子、小紀(jì)念品等。在實施一項新的27 項目、工程或推出新的產(chǎn)品之前需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可以將公司內(nèi)了解情況并且具有較強(qiáng)分析能力的人，以及公司外部的相關(guān)人員，如客戶、供應(yīng)商、專家顧問等聚集起來，實行頭腦風(fēng)暴法。 （ 3）公文處理過程模擬。 公文 筐測驗的形式，按其具體內(nèi)容可分為三種： （ 1）公文處理背景模擬。受試者必須根據(jù)自己的經(jīng)驗、能力、性格、風(fēng)格來做出決定，并被要求以口頭或書面的形式解釋說明公文處理的原委。 公文 筐測驗 公文 筐測驗是國外最常采用的招聘選拔方法之一，具有跨文化、跨地區(qū)、跨行業(yè)和跨企業(yè)規(guī)模的普遍適用性，被廣泛應(yīng)用于公司中高級管理人員、政府中高級公務(wù)員的招聘中。 評價中心的優(yōu)勢在于它具有以下三大保障，從而形成了較高的測試信度和效度。這種方法屬于 （ 單項選擇，本題 1分） 26 A． 無領(lǐng)導(dǎo)小組 B． 評價中心 C． 公文筐測驗 D． 頭腦風(fēng)暴法 答案： A 解析：第八章招聘方法； 無領(lǐng)導(dǎo)小組； 145頁 難度系數(shù)： 評價中心 評價中心概述 評價中心是通過把候選人置于相對隔離的一系列模擬工作情景中，采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析候選人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測評候選人的管理技術(shù)、管理能力和潛能等素質(zhì)的一個綜合測評系統(tǒng)。 應(yīng)聘者離開后，面試人員應(yīng)當(dāng)檢查面試記錄的所有要點(diǎn)；并趁面試在頭腦中尚清晰時回顧面試的場面，根據(jù)申請人現(xiàn)有的技能和興趣來評價申請人能夠做什么，根據(jù)申請人的興趣和職業(yè)目標(biāo)來評價申請人愿意做什么；并在申請人評價表上 作出準(zhǔn)確的綜合評價和明確的滿意度結(jié)論。 面試結(jié)束之際，面試者應(yīng)當(dāng)告知應(yīng)聘者公司是否對其感興趣。 （ 2）對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評價。 4案例中，應(yīng)聘者回答面試官的問題是 面試的 （單項選擇，本題 1分） A．開始階段 B．進(jìn)行階段 C．結(jié)束階段 25 D．回顧階段 答案： B 解析：第八章招聘方法； ； 135頁 難度系數(shù)： 面試步驟 面試開始階段要幫助應(yīng)聘者消除緊張和戒備心理，面試官應(yīng)努力創(chuàng)造一種和諧的面試氣氛，使雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，所以當(dāng)應(yīng)聘者進(jìn)入面試地點(diǎn)時，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)慕哟?，讓?yīng)聘 者簡單介紹自己或以一些輕松無爭議的話題來開始整個面試。 ③結(jié)構(gòu)化面試。半結(jié)構(gòu)化面試有兩種含義：一種是考官提前準(zhǔn)備重要的問題，但是不要求按照固定的次序提問，而且也可以根據(jù)情況對一些問題展開深入的討論。非結(jié)構(gòu)化面試沒有既定的模式、框架和程序，面試官完全任意地與申請人討論各種話題，面試人員可以即興提出問題，不依據(jù)任何固定的線索，通常情況下面試官提出問題的內(nèi)容和順序都取決于其自身興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。 4案例中，按照 結(jié) 構(gòu)化程度劃分，面 試時 考官提前準(zhǔn) 備 重要的 問題 ，但是不要求按照固定的次序提問 ，而且可以根據(jù)情況 對 一些 問題 展開深入的 討論，這種面試 屬于 （單項選擇，本題 1分） A．非結(jié)構(gòu)化面試 B．半結(jié)構(gòu)化面試 C．結(jié)構(gòu)化面試 D．系列化面試 答案： B 解析：第八章招聘方法； ； 127頁 難度系數(shù)： （ 1）按照結(jié)構(gòu)化程度劃分。 詢問候選人的職業(yè)目標(biāo)及其期待的職業(yè)發(fā)展前景可以幫助面試者確定其志向是否現(xiàn)實。 （ 4）工作經(jīng)歷。 （ 2）專業(yè)技術(shù)能力。網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大、可挑選的余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、單位費(fèi)用低獲得了越來越多的企業(yè)的認(rèn)可。 獵頭公司招聘 獵頭公司是一種專門為雇主搜尋和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司，他們可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企業(yè)重用的沒有流動意向的頂尖人才。當(dāng)企業(yè)處于高速發(fā)展時期，對人才的需求量比較大時，采取校園招聘會取得較好的效果，同時校園招聘也是招聘初級專業(yè)人員和管理人員的一個最重要的來源。它是一批組織共同舉行的用以吸引大批應(yīng)聘者的一種人員招聘方法。 4 案例中， 嘉興 公司 通過 外部招聘沒有招聘到符合崗位要求的 華東區(qū)分公司 總經(jīng)理 的原因可能是因為招聘渠道選擇不正確。 （ 3）作為推薦者的員工，通 常會認(rèn)為被推薦者的素質(zhì)與自己有關(guān)，只有在他們認(rèn)為被推薦者不會給他帶來不好的影響時，才會主動推薦他人。員工舉薦做法， 不僅可以節(jié)省招聘成本，而且能夠有效提高招聘人才的質(zhì)量，它的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)于以下三方面： （ 1）員工在推薦候選人時，他們對企業(yè)的要求和候選人的條件都有一定的了解，會先在自己心目中進(jìn)行一次篩選。 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時，由內(nèi)部員工向企業(yè)推薦合適的人選，再經(jīng)過篩選和測試后錄用員工的程序，稱為員工舉薦。通常情況下，基層的輪崗多帶有一種培訓(xùn)性質(zhì)。內(nèi)部調(diào)動可以向員工提供全面了解組織中不同部門、不同職位的機(jī)會，為將來的提升做準(zhǔn)備或為不適合原來職位的員工尋找最適當(dāng)?shù)奈恢?。組織若有規(guī)范的內(nèi)部提升制度，員工就有為晉升而提高自己的積極性，有助于提高員工士氣，提升員工能力和效率。 內(nèi)部提升是指當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，從企業(yè)內(nèi)部尋找符合條件的員工，提拔他們從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程。 他認(rèn)為人力資源部門提交的三人都不 符合 華東區(qū) 總經(jīng)理的崗位要求。 兩輪 面試結(jié)束 后， 人力資源部將最終選 出 的三人 匯報 給公司 CEO。 在 初 面 試中，考官準(zhǔn)備了“選擇公司時你會考慮哪些因素” 等問題向 應(yīng)聘者提問。于是， 人力資源部 決定改變策略：委派人力資源專員 在專業(yè)的招聘網(wǎng)站 和雜志 上 同時發(fā)布招聘信息，然后 由人力資源 部經(jīng)理 對 應(yīng)聘者的 簡歷進(jìn)行篩選。公告的內(nèi)容除號召大家踴躍報名外，還將華東區(qū)總經(jīng)理這個崗位所應(yīng)具備的 管理能力和工作技能 詳細(xì)陳列。 人力資源部負(fù)責(zé)人認(rèn)為，通過內(nèi)部招聘