【正文】 身。因此企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)與管理也需支付費(fèi)用，主要有：① 激勵(lì)成本；② 信息成本；③ 約束效率成本；④ 影響力成本。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部交易成本超過(guò)市場(chǎng)交易費(fèi)用時(shí)，也就達(dá)到了理論上的“企業(yè)的效率邊界”。因此對(duì)于企業(yè)組織設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部交易成本是至關(guān)重要的影響因素，組織設(shè)計(jì)應(yīng)最大限度地降低內(nèi)部交易成本。在對(duì)組織結(jié)構(gòu)模式的演變考察中發(fā)現(xiàn)，組織設(shè)計(jì)越來(lái)越引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，作為降低內(nèi)部交易成本的一種手段。在這一點(diǎn)上，組織設(shè)計(jì)也意味著找到企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)與市場(chǎng)以及企業(yè)外部的市場(chǎng)資源配置的平衡點(diǎn)，以最大可能的降低交易費(fèi)用。6. 組織設(shè)計(jì)內(nèi)容古典組織理論與現(xiàn)代組織理論提出了許多組織設(shè)計(jì)應(yīng)解決的問(wèn)題，一般有專業(yè)化、部門劃分、管理幅度與管理層次、命令鏈、集權(quán)與分權(quán)、標(biāo)準(zhǔn)化與正規(guī)化等。在信息時(shí)代，組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：⑴ 工作團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)是企業(yè)組織的基本結(jié)構(gòu)，也是目前最流行的組織方式。團(tuán)隊(duì)的作用主要是打破部門職能界限，將決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)成員手中。在小型組織中可以將團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)視作整個(gè)組織形式。而對(duì)于大型組織，則將其作為基本組織形式。實(shí)踐表明，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)能夠直接接觸變化的工作而更能承擔(dān)應(yīng)變責(zé)任，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)也能夠勝任發(fā)展和實(shí)施基層管理職能。團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)有工作小組，問(wèn)題解決小組和自我管理團(tuán)組，而且自我管理團(tuán)組是主要形式，通常負(fù)責(zé)一種整體業(yè)務(wù)流程。設(shè)計(jì)自我管理團(tuán)組有以下原則：① 以經(jīng)營(yíng)績(jī)效為中心。② 整合任務(wù)。整合任務(wù)是團(tuán)組織設(shè)計(jì)的目標(biāo)，執(zhí)行任務(wù)過(guò)程中的變化由團(tuán)組內(nèi)部監(jiān)控，團(tuán)組沿業(yè)務(wù)流程方向進(jìn)行組織，團(tuán)組成員能夠便捷溝通，團(tuán)組大小由任務(wù)性質(zhì)決定。③ 團(tuán)組自治。工作團(tuán)組應(yīng)有行政管理自主權(quán)，即自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我指導(dǎo)，團(tuán)組成員應(yīng)參與新成員的選擇。④ 最低限度的專業(yè)化。團(tuán)組建立在最低限度專業(yè)化的基礎(chǔ)上；個(gè)人應(yīng)能自發(fā)進(jìn)行工作轉(zhuǎn)換以平衡工作量；必須有在團(tuán)組間進(jìn)行協(xié)作和工作量平衡的機(jī)制。⑤ 競(jìng)爭(zhēng)能力。在團(tuán)組發(fā)展的各個(gè)不同階段提供輔助和指導(dǎo)，培養(yǎng)有效的人際關(guān)系，團(tuán)組成員了解和具備團(tuán)組必需的技能。⑥ 報(bào)酬。報(bào)酬應(yīng)能夠反映出團(tuán)組成員的技能掌握程度；實(shí)行團(tuán)組獎(jiǎng)金或分紅制度；成員間收入差距不宜太大；按照業(yè)績(jī)而不是按照職位去支付報(bào)酬。⑵ 內(nèi)部市場(chǎng) 內(nèi)部市場(chǎng)是組織整體系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。喬治華盛頓大學(xué)的管理學(xué)教授威廉哈拉爾將內(nèi)部市場(chǎng)看成是信息時(shí)代的組織結(jié)構(gòu)模式。所謂內(nèi)部市場(chǎng)指“由很多自我管理的內(nèi)部企業(yè)所組成，這些企業(yè)互相做生意，同時(shí)也與體系外的客戶做生意，因此，就在本機(jī)構(gòu)內(nèi)部也具有外部市場(chǎng)的種種特點(diǎn)，這樣就創(chuàng)造了完美的內(nèi)部市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”。內(nèi)部市場(chǎng)在很大限度上引入了市場(chǎng)機(jī)制，有利于降低交易成本，但如果組織設(shè)計(jì)不當(dāng)可能會(huì)事與愿違。為此，哈代爾提出構(gòu)建內(nèi)部市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的三原則：① 從層次結(jié)構(gòu)向內(nèi)部企業(yè)單位的轉(zhuǎn)換所有內(nèi)部企業(yè)都享有經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，但必須接受對(duì)績(jī)效的控制。這樣，既會(huì)使各內(nèi)部企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)任，又會(huì)激發(fā)各內(nèi)部企業(yè)的創(chuàng)造性和革新精神。② 建立指導(dǎo)決策的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)公司的最高管理層可以集中精力，設(shè)計(jì)出一種便于實(shí)行績(jī)效控制和經(jīng)濟(jì)刺激的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，搞好財(cái)務(wù)核算和通信系統(tǒng)，培植起一種企業(yè)文化，制訂出一套按市場(chǎng)法則而非按行政命令指導(dǎo)企業(yè)決策的規(guī)章制度。③ 提供領(lǐng)導(dǎo)和增進(jìn)協(xié)作除了設(shè)計(jì)組織系統(tǒng)外，企業(yè)經(jīng)理必須努力使公司成為齊心協(xié)力的團(tuán)體，總經(jīng)理通過(guò)肯負(fù)責(zé)任，解決矛盾和促進(jìn)合作來(lái)實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)。⑶ 系統(tǒng)整合系統(tǒng)整合和組織學(xué)習(xí)是用于保證前面兩項(xiàng)正確實(shí)施的。采取工作團(tuán)隊(duì)，內(nèi)部市場(chǎng)等都需要協(xié)調(diào)各子系統(tǒng)，解決沖突，保證持續(xù)和有效的協(xié)作，因此系統(tǒng)整合是必要的。一般地系統(tǒng)整合有建立參謀小組、制訂規(guī)則與程序、設(shè)定目標(biāo)與計(jì)劃、整合職責(zé)、正式權(quán)力分配、評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及物理設(shè)置等方法。實(shí)踐表明，相互信賴及專業(yè)化程度高，非正式人際關(guān)系不佳的要求更多的正式協(xié)調(diào)；對(duì)于跨職能單位的整合要求則更高。在進(jìn)行系統(tǒng)整合時(shí)應(yīng)遵循下列步驟：① 確定公司的關(guān)鍵活動(dòng)以及他們的差別及相互依賴性。② 檢查公司現(xiàn)有的人員情況，成員品質(zhì)、正式和非正式的職責(zé)。③ 評(píng)估正式結(jié)構(gòu)以及它們對(duì)公司業(yè)務(wù)的適應(yīng)程度。④ 確定各種備選方案并做出選擇。⑷ 組織學(xué)習(xí)在信息時(shí)代，組織設(shè)計(jì)一項(xiàng)重要活動(dòng)是通過(guò)組織學(xué)習(xí)來(lái)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)不斷開(kāi)發(fā)適應(yīng)變革與能力，能夠?qū)τ谛畔r(shí)代相互依賴且不斷變化的環(huán)境作出有效的反應(yīng)的組織。學(xué)習(xí)型組織具有五個(gè)特征：① 有一個(gè)人人贊同的思想；② 在解決問(wèn)題和從事工作時(shí)，摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序；③ 成員對(duì)所有的組織過(guò)程、活動(dòng)、功能與環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；④ 人們之間坦率地相互溝通；⑤ 人們摒棄個(gè)人利益和部門利益，為實(shí)現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織需要進(jìn)行“五項(xiàng)修煉”：① 鍛煉系統(tǒng)思考能力；② 超戰(zhàn)自我；③ 改善心智模式；④ 建立共同遠(yuǎn)景目標(biāo)；⑤ 開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。其中，第①、③、⑤項(xiàng)修煉提高組織應(yīng)變能力，而第②、④項(xiàng)修煉則提高組織向心力和創(chuàng)造力。第二章 管理思想與理論的演進(jìn)管理理論和組織設(shè)計(jì)具有相當(dāng)密切的關(guān)系。管理自初步形成理論以來(lái)，從泰羅的科學(xué)管理到今天全球化、知識(shí)化、信息化的企業(yè)管理，已經(jīng)歷了近一個(gè)世紀(jì)的演變。1. 古典管理理論階段(20世紀(jì)初到30年代)在這個(gè)階段，管理理論初步形成。具有奠基人地位的管理大師分別為：美國(guó)的“科學(xué)管理之父”——泰羅(F. W. Taylor)，法國(guó)的“管理理論之父”——法約爾(H. Fayol)以及德國(guó)的“組織理論之父”——馬克斯韋伯(M. Weber)。泰羅重點(diǎn)研究在工廠管理中如何提高效率，代表著作是《科學(xué)管理原理》(1911年)，其理論要點(diǎn)具體包括：科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，為此必須配備第一流的工人，并且要使他們掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法。對(duì)工人的激勵(lì)采取“有差別的計(jì)件工資制”。工人和雇主雙方都必須來(lái)一次“心理革命”，變對(duì)抗為信任，共同為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力。把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能相分開(kāi)，變?cè)瓉?lái)的經(jīng)驗(yàn)工作方法為科學(xué)工作方法。實(shí)行職能工長(zhǎng)制。在管理控制上實(shí)行例外原則。進(jìn)行動(dòng)作與工時(shí)等效率問(wèn)題的研究。傅勒首先提出領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力要與員工共享，而非加諸于員工，這種想法叫做參與式管理。法約爾的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)管理與一般管理》(1916年)當(dāng)中，從四個(gè)方面闡述了管理理論：企業(yè)職能不同于管理職能，后者包含在前者之中。管理教育的必要性與可能性。分工、職員與職權(quán)、紀(jì)律等管理十四條原則。管理五要素問(wèn)題。其中，關(guān)于管理組織與管理過(guò)程職能劃分理論，對(duì)后來(lái)的管理理論研究具有深遠(yuǎn)影響。馬克斯韋伯主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的“理想的行政組織體系”。他認(rèn)為這是對(duì)個(gè)人進(jìn)行強(qiáng)制控制的最合理手段，是達(dá)到目標(biāo)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的最有效形式，而且在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織。他的這一套思想體現(xiàn)在其著作《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論之中》。古典管理理論被以后的許多管理學(xué)者研究和傳播，加以系統(tǒng)化。英國(guó)的厄威克(L. F. Urwick)提出了適用于一切組織的十條原則。與美國(guó)的古利克(L. Gulick)概括出“POSDCRB”，即管理七項(xiàng)職能——計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告和預(yù)算。在實(shí)踐上，各個(gè)公司開(kāi)始將理論付諸于行動(dòng)，通用汽車公司總裁斯隆對(duì)公司的改組——采用集中控制下的分權(quán)制，建立事業(yè)部，成為分權(quán)的始作俑者。古典管理理論階段的研究側(cè)重于從管理職能、組織方式等方面研究效率問(wèn)題，對(duì)人的心理因素考慮很少或根本不去考慮。2. 行為科學(xué)及管理理論叢林階段(20世紀(jì)3060年代)行為科學(xué)理論階段重視研究人的心理、行為等對(duì)高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(效果)的影響作用。這些研究起源于以梅奧(G. E. Mayo)為首的美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)與西方電氣公司合作進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)(19241932)，該實(shí)驗(yàn)的結(jié)論：職工是“社會(huì)人”而非“經(jīng)濟(jì)人”，企業(yè)中存在著“非正式組織”，新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度，存在霍桑效應(yīng)等，著重對(duì)人的行為，包括個(gè)體行為、團(tuán)體行為與組織行為進(jìn)行研究。該時(shí)期具有代表性的、到今天依然非常著名的理論成果包括：⑴ 馬斯洛(A. H. Maslou)的需求層次理論人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛(ài)情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求等五個(gè)層次，當(dāng)某一層次的需求滿足之后，該需求就不再具有激勵(lì)作用。在任何時(shí)候，主管人員都必須隨機(jī)制宜地對(duì)待人們的各種需求。⑵ 赫次伯格(F. Herzberg)的雙因素理論把影響人員行為績(jī) 效的因素分為“保健因素”與“激勵(lì)因素”，前者指“得到后則沒(méi)有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿”的因素，后者指“得到后則感到滿意，得不到則沒(méi)有不滿”的因素。主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素。⑶ 麥克萊蘭(D. C. Macleland)的激勵(lì)需求理論任何一個(gè)組織及每個(gè)都代表了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而集合在一起的工作群體，不同層次的人具有不同的需求，因此，主管人員要根據(jù)不同人的不同需求來(lái)激勵(lì)，尤其應(yīng)設(shè)法提高人們的成就需要。⑷ 麥格雷戈(D. M. McGregor)的“X理論”和“Y理論”是專門研究企業(yè)中人的特性問(wèn)題的理論。X理論是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括，而Y理論是根據(jù)“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，并歸納了馬斯洛與其他類似觀點(diǎn)后提出的，是行為科學(xué)理論中較有代表性的觀點(diǎn)。隨著對(duì)人的假設(shè)發(fā)展至“復(fù)雜人”，又有人提出了超Y理論。⑸ 波特勞勒模式由波特(L. )和勞勒(E. E. Lawler)提出。該模式提出，激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因素關(guān)系，人們努力的程度取決于報(bào)酬的價(jià)值、自認(rèn)為所需要的能力及實(shí)際得到報(bào)酬的可能性，管理者應(yīng)當(dāng)仔細(xì)評(píng)價(jià)其報(bào)酬結(jié)構(gòu)，把努力成績(jī)報(bào)酬滿足這一連鎖關(guān)系結(jié)合到整個(gè)管理系統(tǒng)中去。二戰(zhàn)后的20世紀(jì)40年代到60年代，美國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平得到了很大的發(fā)展，許多管理學(xué)者(包括社會(huì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、人類學(xué)家、計(jì)量學(xué)家等)都從各自不同的角度發(fā)表自己對(duì)管理學(xué)的見(jiàn)解。較有影響的是以巴納德(C. Barnard)為創(chuàng)始人的社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派、西蒙(H. A. Simon)為代表的決策學(xué)派以及德魯克(P. F. Drucker)為代表的經(jīng)驗(yàn)(案例)學(xué)派等，到80年代初發(fā)展為十一大不同學(xué)派，孔茨(H. Koontz)稱其為管理理論叢林。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場(chǎng)的繁榮，促使賣方市場(chǎng)開(kāi)始向買方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變，開(kāi)始重視顧客的需求。于是，由美國(guó)質(zhì)量管理專家費(fèi)根堡母(A. V. Feigenbaum)首倡的全面質(zhì)量管理(TQM)和“始于顧客，終于顧客”的思想引起管理界的重視， TQM不僅是質(zhì)量管理，而且更是以質(zhì)量為中心的企業(yè)管理。質(zhì)量好壞的評(píng)判由顧客說(shuō)了算，因此需要首先從外部了解需要，然后實(shí)施內(nèi)部質(zhì)量控制，最后落腳于“顧客滿意”。3. 戰(zhàn)略管理理論階段(20世紀(jì)60年代中后期80年代初)20世紀(jì)60年代末到70年代初，美國(guó)經(jīng)濟(jì)內(nèi)臨石油危機(jī)，外遇崛起的日本及歐洲的挑戰(zhàn)，科技競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，管理學(xué)界開(kāi)始重點(diǎn)研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動(dòng)蕩的環(huán)境的不斷變化，謀求企業(yè)的生存發(fā)展，并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。來(lái)自于戰(zhàn)爭(zhēng)的詞匯——“戰(zhàn)略”開(kāi)始引入管理界。安索夫(Ansoff)《公司戰(zhàn)略》(1965)問(wèn)世，開(kāi)了戰(zhàn)略規(guī)劃的先河；《戰(zhàn)略規(guī)劃到戰(zhàn)略管理》(1975)出版，標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。該書中將戰(zhàn)略管理明確解釋為“企業(yè)高層管理者為保證企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展，通過(guò)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析，對(duì)企業(yè)全部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所進(jìn)行的根本性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的規(guī)劃與指導(dǎo)”。安索夫認(rèn)為，戰(zhàn)略管理與以往經(jīng)營(yíng)管理不同之處在于面向未來(lái)，動(dòng)態(tài)地、連續(xù)地完成從決策到實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。其間，論述企業(yè)組織與外部環(huán)境關(guān)系的著作還有勞倫斯與羅斯奇合著的《組織與環(huán)境》(1969年)，提出公司要有應(yīng)變計(jì)劃，以求在變化及不確定的環(huán)境中得以生存；卡斯特(F. E. Kast)與羅森茨韋克(J. E. Resenzweig)的《組織與管理——系統(tǒng)權(quán)變的觀點(diǎn)》(1979年)雖是權(quán)變理論學(xué)派的代表作，但其分析的問(wèn)題亦是從長(zhǎng)期角度看待企業(yè)如何適應(yīng)環(huán)境，認(rèn)為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，組織應(yīng)在穩(wěn)定性、持續(xù)性、適應(yīng)性、革新性之間保持動(dòng)態(tài)的平衡。邁克爾波特(M. E. Porter)的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(1980)把戰(zhàn)略管理的理論推向了高峰，書中許多思想被視為戰(zhàn)略管理理論的經(jīng)典，比如五種競(jìng)爭(zhēng)力(進(jìn)入威脅、替代威脅、買方侃價(jià)能力、供方侃價(jià)能力和現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng))、三種基本戰(zhàn)略(成本領(lǐng)先、標(biāo)新立異和目標(biāo)集聚)、價(jià)值鏈的分析等。通過(guò)對(duì)產(chǎn)業(yè)演進(jìn)的說(shuō)明和各種基本產(chǎn)業(yè)環(huán)境的分析，得出不同的戰(zhàn)略決策。這一套理論與思想在全球范圍產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響?！陡?jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》與后來(lái)的《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》(1985年)以及《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》成為著名的“波特三部曲”。4. 企業(yè)再造時(shí)代(20世紀(jì)80年代90年代初期)20世紀(jì) 80年代，隨著人們受教育水平的日益提高，隨著信息技術(shù)越來(lái)越多地被用于企業(yè)管理，三、四十年代形成的企業(yè)組織愈來(lái)愈不能適應(yīng)新的、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境，管理學(xué)界提出要在企業(yè)管理的制度、流程、組織、文化等方方面面進(jìn)行創(chuàng)新。美國(guó)企業(yè)從八十年代起開(kāi)始了大規(guī)模的“企業(yè)重組革命”，日本企業(yè)也于九十年代開(kāi)始進(jìn)行所謂“第二次管理革命”。這十幾年間，企業(yè)管理經(jīng)歷著前所未有的，類似脫胎換骨的變革。企業(yè)再造理論的最初構(gòu)架由邁克爾海默(M. Hammer)博士與詹姆斯昌佩(J. Champy)完成。他們?cè)谄浜现摹对僭炱髽I(yè)——管理革命的宣言書》(1993)中闡述了這一理論：現(xiàn)代企業(yè)普遍存在著大企業(yè)病，面對(duì)日新月異的變化與激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況與效率，迫切需要“脫胎換骨”式的革命，只有這樣才能回應(yīng)生存與發(fā)展的挑戰(zhàn)；企業(yè)再造的的首要任務(wù)是BPR——業(yè)務(wù)流程重組，它是企業(yè)重新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與生存活力的有效途徑；BPR的實(shí)施又需兩大基礎(chǔ)，即現(xiàn)代信息技術(shù)與高素質(zhì)的人才。在上述二人的合著出版前的1990年，《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志就發(fā)表了海默的文章《改造工作：不要自動(dòng)化，而要推翻重來(lái)》，海默批評(píng)了企業(yè)在改造中常犯的錯(cuò)誤，即運(yùn)用信息技術(shù)去適應(yīng)已落后了的工作流程，指出要對(duì)流程進(jìn)行重新思考，并提出了改造的七項(xiàng)原則。由于其為再造工程所做出的理論貢獻(xiàn)，海默本人被美國(guó)《商業(yè)周刊》評(píng)為90年代最具影響力的“四大管理宗師”之一。除海