【正文】 程序、步驟、以及貫徹實施的要點（5）績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止（6）如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等 ：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)績效的特點和性質(zhì)：多因性：是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。動態(tài)性：即員工的績效隨著時間的推移會發(fā)法。（c減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度估面談。4績效總結(jié)面談：在績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果反饋給員工本人，以及為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，：（1）考評指標(biāo)好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。使用這種方式需要主管具備勸服員工改變自我的能力，并且能夠熟練運(yùn)用各種激勵下屬的模式和方法。雙向傾聽式面談：雙向交流，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總結(jié)評估，最后在聽取下屬的意見。解決問題式面談：針對實際問題進(jìn)行面談，單向勸導(dǎo)式面談適用于評估績效計劃目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于員工潛能開發(fā)和全面開展。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是用性（3）實用性考評者直接觀察的結(jié)果，：（1）循料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果 2詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者 3所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明 4匯集并整理原始記錄 5做好原始記錄的保密工作環(huán)周期結(jié)束后的評價（2）承上啟下（3）最終目的：促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展（4）問題角度：從全局：反饋給部門負(fù)責(zé)人，提高全面認(rèn)識；從個人：對過去的必要總結(jié)（5）各個環(huán)節(jié)和工作要素的過（6）管理現(xiàn)狀與管理水平的檢測與分析（7）及時反饋，： 1）：（1）各個考評人完準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)（3）考察不全面，記錄不準(zhǔn)確（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 ：保障公司的子系統(tǒng)的運(yùn)行，由人力資源部門牽頭，組成非常任工作小組，定期的考評，承擔(dān)監(jiān)督評審考評結(jié)果的工作任務(wù)。（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、薪酬、獎勵、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計劃（4）匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，：績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇得不合理。效地組織員工的績效考評工作（b）：應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策（c）對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性（d）對存在嚴(yán)重的終點，：指確認(rèn)組織或成員工作績效的環(huán)的起點。爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，：1績效計劃面談：：1目標(biāo)比較法：是將考評發(fā)不必要的沖突：企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。其功能如下：（a允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看績效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績目標(biāo)而進(jìn)行的面談。3績效考評面談：在績效管理末期，主管與下屬針對本期績效計劃的貫期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。徹執(zhí)行情況進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評3橫向比較法：是為了查找工作績效上的差距和不足，在各個部門或單位之間、各29．行為導(dǎo)向型主觀考評：排列法、選擇排個下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。2主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系 3組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個人目標(biāo)沖突 措施：通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。由專家、技術(shù)人員、管理人員組成評定小組評價、評估?？隙▎T工據(jù)，制度為準(zhǔn)繩，誘導(dǎo)為手段2績效考評中，應(yīng)將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格分開。的貢獻(xiàn)，及時給予回報。通過激勵機(jī)制的確立，使企業(yè)與員工經(jīng)濟(jì)利益而精；界限清晰便于測量；綜合性強(qiáng)；可對比性有機(jī)結(jié)合，結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求11．測評誤差的調(diào)整，重點是系統(tǒng)誤差，其企業(yè)與員工共同發(fā)展。：:1體現(xiàn)保障、：明白使用勞動力所付出：人事決策的功能：獎勵，升職，降職，除名等開發(fā)人力資源的功能：發(fā)現(xiàn)差距，提出培訓(xùn)需求，增強(qiáng)員工素質(zhì)與能力，實現(xiàn)個人與組織共同發(fā)展。13．福利總額預(yù)算計劃的制定程序：性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；起始、執(zhí)行日期、上的效果以及評價分?jǐn)?shù)；受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算；新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)；檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi) 第六章 勞動關(guān)系管理25．:員工認(rèn)同度：體工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動成果，工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體。員工的感知度：明確簡化原則。外延：有目的的、有組織是崗位中的員工。評價結(jié)果公開的原則的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、:為實現(xiàn)薪酬管分析和評價：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國以基層集體合同為主導(dǎo)體制。2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。項簽定的集體合同）； 期限：集體合同均為定期合同，一般是1~3年；我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議: ：實際履行、協(xié)作履行。違反集體合同責(zé)任的責(zé)任：企業(yè)不履行集體合同的規(guī)定，承擔(dān)法律責(zé)任； 工會不履行或不適當(dāng)?shù)穆男屑w合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任； 個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。(勞動法律行為、勞動法律事件)，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)系，:主體不同：動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。其基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。：根據(jù)我國勞動立協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人是雙方的代表；協(xié)商、談判、簽訂勞動合同的當(dāng)事人是企業(yè)與勞動者。功能不同：協(xié)商訂立據(jù)國家法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動，進(jìn)行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動體的特定性。：勞動合同律無效，所以，集體合同的法律效率高于勞動合同。:1職主管理。4彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足。立法規(guī)定：勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布，通常為以企業(yè)法人代表人簽字和加蓋公章的正式文件的形式公布。職工代表大會制度在國有企業(yè)中實行，非國有企業(yè)則實行民主法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，：1遵守議雙方應(yīng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)節(jié)不成或不愿調(diào)解的，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁委員會申請仲法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。3誠實守信，公平合作。5不得采取過激行為。：（一）勞動法律式合同，分主件（綜合性集體合同，涵蓋勞動關(guān)系各方面）和附件（專項集體合同，是就勞動關(guān)系某一特定方面的事協(xié)商制度。:審議建議權(quán),審議通過權(quán),審議決定權(quán),評議監(jiān)督權(quán),推薦選舉權(quán)營與職工利益的事務(wù)平等協(xié)商、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動。:縱向信息溝通（上下）：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)。在同一級機(jī)構(gòu)、：息傳遞。：：1確定調(diào)查對象2確定滿意度調(diào)查指向調(diào)查項目）3確定調(diào)查方法（方法為問卷調(diào)查法和訪談法）調(diào)查問卷分為目標(biāo)型調(diào)查法（包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法）和描述型調(diào)查方法（包括確定性提問和不確定性提問）4確定調(diào)查組織 ，是指勞動者為履行勞工給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內(nèi)必須用來完成其所擔(dān)負(fù)工作的時間。:貨幣支付，直接支付，按時支付，全額支付，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。第四篇：人力資源管理總結(jié)簡述工作設(shè)計及其步驟個別任務(wù)說明完成任務(wù)方法說明—任務(wù)組合 論述工作分析在人力資源管理中的基礎(chǔ)性地位 1領(lǐng)會工作在行為方面要求2其它奠定基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃恰當(dāng)數(shù)量恰當(dāng)時間恰當(dāng)崗位，人員供給在給定時間范圍內(nèi)與組織預(yù)期的空缺相匹配的系統(tǒng)，對未來人力需求系統(tǒng)估計和確定為滿足需求采取的行動 簡述人力資源規(guī)劃的過程。常用培訓(xùn)方法在崗學(xué)徒輪換教練離崗演講案例情景 舉例說明管理開發(fā)的三類目標(biāo)提高生產(chǎn)力盈利，追蹤高潛能員工，幫助內(nèi)管理人員成長和提高培訓(xùn)效果評估四層次模型反應(yīng)層學(xué)習(xí)層行為層結(jié)果層績效特定時期工作目標(biāo)表現(xiàn)的行為方式結(jié)果決定因素影響因素主努力能力任務(wù) 客制度風(fēng)格運(yùn)氣 理解常用的績效評價方法目標(biāo)管理考評 工作標(biāo)準(zhǔn) 文字?jǐn)⑹?關(guān)鍵事件 圖表 核對表 行為錨定 迫選 排序 績效評估中的常見錯誤及如何避免寬容居中近期暈輪 提高管理者技能 培訓(xùn)評價者如何做好績效反饋面談清楚職位說明 基于績效 肯定優(yōu)點 坦率 聽意見 員工說反饋工作滿意度、報酬以及績效的關(guān)系滿意績效 滿意是績效結(jié)果 滿意和績效都是報酬引起的員工對工資不滿意，他們會期望提高:公會績效罷工抱怨換高工資 job吸引低:流動缺勤遲到 職位評價的主要方法排序歸類計點因素薪酬調(diào)查及其步驟給定的地區(qū)特定的行業(yè)，收集有關(guān)組織的工資支付政策慣例方法的具有可比性的信息 解釋薪酬調(diào)查應(yīng)遵循的原則評估可比 不止基本工資 考慮職位 分析結(jié)果 如何建立基本工資結(jié)構(gòu)職評內(nèi)部 工資調(diào)查外部職業(yè)發(fā)展組織持續(xù)努力 重在根據(jù)員工和組織需要開發(fā)豐富人力資源職業(yè)規(guī)劃個人提出職業(yè)目標(biāo)并實現(xiàn)目標(biāo)的計劃過程 誰對職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)組織者員工管理者簡述實施職業(yè)發(fā)展的四個基本步驟1個人評估2組織評估個人3組織對職業(yè)選擇機(jī)會溝通4確立目標(biāo)實現(xiàn)咨詢 職業(yè)選擇理論霍蘭德的職業(yè)人格理論:個性職業(yè)分為:現(xiàn)實 研究 藝術(shù) 企業(yè) 社會 人職協(xié)調(diào) 人職次協(xié)調(diào) 人職不協(xié)調(diào)施恩 技術(shù)功能 管理 安全穩(wěn)定 創(chuàng)造 自主獨立職業(yè)發(fā)展階段理論1成長:相互作用，建立自我概念2探索:探索可能職業(yè)選擇 將職業(yè)選擇職業(yè)了解個人興趣能力匹配3確立:核心 找合適工作全力以赴分為嘗試穩(wěn)定職業(yè)中期危機(jī)4維持5衰退在臨近退休 簡述職業(yè)分類模型中的四種職業(yè)類型。一、職工隊伍建設(shè)（第一批次招聘6人，第二批次1人），實際招聘7人，其中地質(zhì)學(xué)專業(yè)2人，地下水科學(xué)與工程專業(yè)，地球化學(xué)專業(yè)，采礦工程（機(jī)械化）專業(yè)、會計學(xué)專業(yè)和地籍測繪及土地管理信息技術(shù)專業(yè)各1人。，公司基本情況的介紹、員工發(fā)展方向的規(guī)劃、安全生產(chǎn)知識的傳授、內(nèi)部管理制度的講解、三級安全教育的學(xué)習(xí)、以往地質(zhì)成果的分享及地質(zhì)信息的解讀。三、工作計劃，確保人力資源工作有規(guī)可依，做到按時上報、內(nèi)容完整、數(shù)字準(zhǔn)確、格式規(guī)范、分類明確；，結(jié)合公司實際需求培養(yǎng)具有奉獻(xiàn)精神的、精干團(tuán)結(jié)的核心骨干力量；，主動、全面的收集來自各個渠道的檔案材料，并按人事檔案管理的相關(guān)規(guī)定裝訂成冊；2014年人力資源管理工作雖已結(jié)束，還是有不足之處，希望在新的一年里能加強(qiáng)人力資源管理理論知識的學(xué)習(xí)，以理論指導(dǎo)實踐工作，讓人力資源工作能更加規(guī)范、細(xì)致、合理