【正文】 ，公司基本情況的介紹、員工發(fā)展方向的規(guī)劃、安全生產(chǎn)知識的傳授、內(nèi)部管理制度的講解、三級安全教育的學習、以往地質(zhì)成果的分享及地質(zhì)信息的解讀。:貨幣支付，直接支付，按時支付，全額支付，在病休期間，用人單位應當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。:審議建議權(quán),審議通過權(quán),審議決定權(quán),評議監(jiān)督權(quán),推薦選舉權(quán)營與職工利益的事務平等協(xié)商、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。職工代表大會制度在國有企業(yè)中實行，非國有企業(yè)則實行民主法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，：1遵守議雙方應協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；調(diào)節(jié)不成或不愿調(diào)解的，當事人申請勞動爭議仲裁委員會申請仲法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。:1職主管理。：根據(jù)我國勞動立協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人是雙方的代表；協(xié)商、談判、簽訂勞動合同的當事人是企業(yè)與勞動者。(勞動法律行為、勞動法律事件)，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)系，:主體不同：動關(guān)系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準。我國以基層集體合同為主導體制。員工的感知度：明確簡化原則。的貢獻，及時給予回報。徹執(zhí)行情況進行的全面回顧、總結(jié)和評3橫向比較法：是為了查找工作績效上的差距和不足，在各個部門或單位之間、各29．行為導向型主觀考評：排列法、選擇排個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。效地組織員工的績效考評工作（b）：應用開發(fā)階段是績效管理對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策（c）對員工考評結(jié)果進行必要的復審復查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性（d）對存在嚴重的終點，：指確認組織或成員工作績效的環(huán)的起點。雙向傾聽式面談：雙向交流，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總結(jié)評估，最后在聽取下屬的意見。（c減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度估面談。19實踐型培訓法：工作指導法；工作輪換法；特別任務法；個別指導法； 20參與型培訓方法：自學；案例研究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法；管理者訓練；21態(tài)度型培訓法：角色扮演；拓展訓練科技時代的培訓方法：網(wǎng)上培訓；虛擬培訓22案例分析法的操作程序：培訓前的準備工作；培訓前的介紹工作；案例討論；分析總結(jié)；案例編寫的步驟； 準備階段；實施階段；實施要點；：準備階段；熱身階段；明確問題；記錄參加者的思想；暢談階段；解決問題；：培訓制度的戰(zhàn)略性；培訓制度的長期性；培訓制度的適用性；26企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定；27各項培訓管理制度的起草：培訓服務制度；入職培訓制度；培訓激勵制度；培訓考核評估制度；培訓獎懲制度；培訓風險管理制度； 第四章 績效管理:如果為了提高員工業(yè)績，應以主管考評為主。調(diào)查、申報、匯總需求動議。有利于配備工人，發(fā)揮專長。降低人力資源管理費用的途徑防止濫用管理費用的保證28人力資源費用支出控制的原則 及時性、節(jié)約性、適應性、權(quán)責利相結(jié)合 29人力資源費用支出控制的程序: 制定控制標準 人力資源費用支出控制的實施差異的處理 第二章招聘與配置：準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低 缺點：造成組織內(nèi)部矛盾；抑制創(chuàng)新 2外部招募的特點：優(yōu)點：帶來新思想和新方法、招聘一流人才、樹立形象的作用缺點：篩選難度大、時間長、進行角色慢、成本大、決策風險大、影響積極性3選擇招聘渠道主要步驟分析單位的招聘要求；分析潛在應聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法4招聘洽談會方式時應關(guān)注的問題：了解招聘會的檔次；了解招聘會面對的對象；注意招聘會的組織者；注意招聘會的信息宣傳5參加招聘會的主要程序（1）準備展位（2）準備資料和設(shè)備（3）招聘人員的準備（4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（5）招聘會的宣傳工作（6）招聘會后的工作 6能力的差異，來判斷應聘者對招聘崗位的適應性7數(shù)量與質(zhì)量評估：錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%；招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% ；總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用8根據(jù)測試內(nèi)容不同，分為：語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試情境模擬測試的優(yōu)點：考察全面；測試注重實際工作能力；選拔出的人員可直接上崗，節(jié)約培訓費用9（一）招聘成本：招聘總成本=直接成本+間接費用；招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用（三）招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 10（一）信度評估:信度：測試結(jié)果的可靠性或一致性。19編制定員標準的原則:、先進、20制度化管理的特征：明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責任，并作為明確規(guī)范而制度化。3編寫工作說明書和崗位規(guī)范。完成“多少”的問題（5）定期進行關(guān)鍵績效評估（論述）5個方面的平衡：（1）財務指標與非財務指標之間的平衡（2）外部計量（股東與客戶）與關(guān)鍵內(nèi)部計量（內(nèi)部流程、學習和成長）之間的平衡（3）長期目標與短期目標之間的平衡（4）所求的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動因素之間的平衡（5）客觀衡量與主觀衡量之間的平衡。制定計劃以適應管理人員短缺或過剩的現(xiàn)實（名詞解釋）：指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果（名詞解釋）又稱績效考評。（填空）：包括組織分析、人員分析和任務分析（填空）：現(xiàn)場培訓分為在崗培訓（OJT）和非在崗培訓（OFT）（簡答）（1）處理好企業(yè)近期目標與長遠戰(zhàn)略的關(guān)系（2）要做到學以致用（3）要注意成人學習的原則（4）第一把手要親自抓。包括身體素質(zhì)、受教育程度、工作經(jīng)驗和技能、心理素質(zhì)和職業(yè)品德。（填空）：在組織中，管理者往往只關(guān)注三種態(tài)度，即工作滿意，工作投入和組織承諾。它是對人力資源進行開發(fā)投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。它認為人的行為在于追求自身的最大利益。如今寫總結(jié)，所有事情歷歷在目，很感謝大家讓我融入這個朝氣蓬勃的團隊，讓我體會到什么是“累并快樂著”。要學會多溝通。儲備干部的招聘可以說是我進入這個團隊的第一份工作也是印象最深刻的，由于我們很多事情和具體信息知道的不是太完善所以當時只是按照宣傳頁上的進行戶外招聘，當時我們贊足勁頭招聘了很多人時，但后來由于各種原因，讓這次面試延后了好多次。學校黨委還致力于黨員干部的形象工程和旗幟工程建設(shè)，讓教職工議身邊的事、學身邊的人。最后，經(jīng)過投票選舉十二名同志走馬上任，其中有三人是由普通老師競爭上崗的。用人機制的改變帶來了競爭的活力，人們感到了從未有過的生存危機。每年一次的校領(lǐng)導班子、中層干部述職教職工們都要認真聽取，然后公正地進行評價。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發(fā)現(xiàn)，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學校的發(fā)展才會象順水行舟。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現(xiàn)在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家。每年學校都要組織大規(guī)模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務水平。學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。為此學校積極倡導民主氛圍，每年的教代會氣氛總是寬松而熱烈，廣大的教職員工為學校獻計獻策，校領(lǐng)導班子也把自己的想法和盤托出。從一九九九年開始，學校打破了市區(qū)界限，從縣區(qū)引進了一批優(yōu)秀師資。這一次公開競聘一下子使一中喚發(fā)了青春活力，每個人在自己的崗位上盡心盡責，工作效率大大提高。從每個月發(fā)放的課時津貼、職務津貼到每學期末獎金的分配，校領(lǐng)導都要充分聽取教職工的呼聲，做到公平、公開、能績相稱。相信有了充滿活力的機制，有了充滿激情的團隊，有了和諧民主的氛圍，一中的事業(yè)還將蒸蒸日上，成為真正意義上的人才高地。對于上一年的工作經(jīng)歷，我作了如下的總結(jié)：不管做什么都要細心，抓住細節(jié)才能更高效的完成一件事情，有時一個不經(jīng)意的動作和決定會帶來巨大的改變?；敬蠖鄶?shù)面試的都是各主管帶隊，基層員工參與度不夠，因此基層員工不能得到良好的鍛煉。人力資源經(jīng)理：專業(yè)人力資源管理者，是人力資源管理程序、方法、政策的制定者 在人力資源管理活動中，直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理相互作用，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理更要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實務上，不光是扮演監(jiān)控和評價的角色，更多的希冀是能起到服務于咨詢的作用?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是“以人為本”的管理。（4）假定相似性。包括工作識別、工作編號、工作概要、工作關(guān)系、工作職責、工作環(huán)境。在外部招募方法中有效性拍第一（填空）（2）廣告（3）校園招聘（4）中介機構(gòu)（填空）：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，對中高級管理人才與技術(shù)人才，往往委托獵頭公司，委托費用原則上是被獵取人才年薪的30%（填空）：包括初選和競選兩個階段（填空）：面試五大要素是被試（考生）、主試（評委。要考慮候選人當選的可能性以及他們準備承擔管理工作的能力狀態(tài)（5）設(shè)計開發(fā)行動計劃。各部門的主觀協(xié)同人力資源部，一句企業(yè)關(guān)鍵績效指標與工作分析建立部門關(guān)鍵績效指標，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因素（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的關(guān)鍵績效指標，確定評價指標體系（3）確定崗位的關(guān)鍵績效指標。使員工了解每項福利和成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本；可減輕福利規(guī)劃人員的負擔；易網(wǎng)羅優(yōu)秀人才缺點：（1）部分員工未仔細考慮或只看到近利，以至于選擇了不實用的福利項目（2）在美國有一些工會反對彈性福利制，因為公會喪失了討價還價的機會（3）實施彈性福利制，通常會伴隨著反則的行政作業(yè)（4）初期行政費用會增加，成本往往不增反減（名詞解釋）：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個規(guī)定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利（簡答）（1）自愿性（2）無償性（3）后續(xù)性第三篇：人力資源管理總結(jié)第一章人力資源規(guī)劃1．人力資源規(guī)劃內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī) 2．崗位分析的概念和原理：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等人事規(guī)范的過程。是工作崗位評價基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬重要步驟工作崗位分析信息主要來源：書面資源任職者報告同事的報告直接的觀察崗位規(guī)范概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定內(nèi)容：崗位勞動規(guī)則（時間規(guī)則、組織