【正文】 ；C觀察者的主管偏見 A 節(jié)省時間，成本低。擴(kuò)展了勞動空間，有利于加快生產(chǎn)進(jìn)度。包括：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)；評分者信度 2效度評估效度：即有效性或精確性。確定崗位在企業(yè)中的地位，形成等級系統(tǒng)，并以制度形式固定。作用：招聘、選拔、任用合格人員奠定基礎(chǔ)。平衡計分卡的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核，績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實踐，戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程?？冃гu價。培訓(xùn)從上至下開展（5）注意個體差異的原則（6）注意培訓(xùn)效果的反饋與培訓(xùn)結(jié)果的強(qiáng)化（7）注重激勵原則37．職業(yè)發(fā)展：又稱職業(yè)計劃、職業(yè)生涯（Career Planning），指一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程（填空）：包括探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段（名詞解釋）：指一系列的工作職位，包括雇員在公司內(nèi)謹(jǐn)慎所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能（名詞解釋）指員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任（簡答）（1）能力不夠（2）缺乏培訓(xùn)（3）對成就感的需求不強(qiáng)烈（4）分配不公或加薪水平不合理（5）工作責(zé)任混淆不清（6）公司的低成長性導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會少（名詞解釋）又稱接班人計劃（succesing planning）或稱高層管理人員開發(fā)，指為經(jīng)營管理職務(wù)配備人員的情況下，設(shè)定高級職位空缺，并最終為之配備人員的活動過程（論述）（1）接班要求的確定。（名詞解釋）人力資源規(guī)劃（HRP）也稱人力資源計劃，指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目的與任務(wù)要求，科學(xué)的預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源攻擊和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。（表格）（1）膽汁質(zhì)（興奮型）。（簡答）（1）第一印象。（1）人類區(qū)域天生懶惰，不愿多做工作；（2）人們?nèi)狈π坌?，缺乏進(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧愿受人領(lǐng)導(dǎo)（3）人們以自我為中心而忽視組織目標(biāo)（4）人們習(xí)慣于抵抗變革（5）多數(shù)人是愚笨，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動（6）人們只有生理和安全的低級需要，無自尊和自我實現(xiàn)的高級要求10.“復(fù)雜人”的假設(shè)理論Complex man復(fù)雜人的假設(shè)是20世紀(jì)60年代至70年代組織心理學(xué)家雪恩等人提出來的。雖然這條路并不總是筆直的，但能認(rèn)識到你們就足夠了，而我也會在明年繼續(xù)努力的。溝通是人與人交流的基礎(chǔ)，沒有溝通信息就不能有效地傳達(dá)，良好的溝通更是一門藝術(shù)，在每一個部門都是必不可少的。這次面試由于后續(xù)狀況比較多導(dǎo)致后期任務(wù)的執(zhí)行出現(xiàn)了不少問題，也在一定程度上對當(dāng)時我們招聘與應(yīng)聘者的溝通問題上產(chǎn)生了一些不必要的負(fù)面影響，但看著其它同事的淡定與樂觀，自己也淡然了不少。這點點滴滴都化作無形的精神動力。這次競聘有四位老同志退居二線，二位原中層干部落選，人數(shù)比原來少了三人，平均年齡比原來小了5歲，總體結(jié)構(gòu)更趨合理。只有奮發(fā)努力，才能立于不敗之地。近兩年無論對校領(lǐng)導(dǎo)班子還是中層班子認(rèn)同率都超過95%，這是非常難能可貴的。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、盛市骨干教師培訓(xùn)，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓(xùn)。二、著力加強(qiáng)師資培訓(xùn)，以名師風(fēng)采提高學(xué)校名牌效應(yīng) 師乃學(xué)校之本，學(xué)校的名牌效應(yīng)是靠名師打造出來的。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。正是有了這個共同的認(rèn)識，我們的校領(lǐng)導(dǎo)班子把善待每一個教職員工看作自己進(jìn)行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當(dāng)作首先要考慮的問題。在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標(biāo)。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。但學(xué)校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構(gòu)筑了青藍(lán)工程。下一階段，學(xué)校正籌劃全員外語培訓(xùn)，為下一輪教改打下扎實基矗三、積極倡導(dǎo)民主氛圍，將學(xué)校的戰(zhàn)略融入教職工的自覺行為 學(xué)校的發(fā)展是全體教職工共同關(guān)心的課題。為了改變這一面貌，新領(lǐng)導(dǎo)班子上任伊始就對人事管理制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革，采用分層推進(jìn)，逐步到位的策略，使一中的師資結(jié)構(gòu)一年一個樣，三年大變樣。XX年9月，全員聘用制全面啟動，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，能者上，庸者下，一時間全校上下處于一種空前的緊張、興奮和恐慌之中：學(xué)科組長換了新人，年級組長換了新人，部門負(fù)責(zé)人換了新人，關(guān)鍵崗位換了新人，有的人夢想成真，有的人傷心落淚，有的人感到了自己在原崗位上的力不從心，主動到外校另謀出路，??競聘結(jié)束，有3人找不到自己合適的崗位，黯然下崗。五、充分運用激勵機(jī)制，造就一個人才高地 南通一中是吸引人才的地方，這得益于校領(lǐng)導(dǎo)班子嫻熟地運用各種激勵機(jī)制?？傊?，近幾年南通一中在人力資源管理方面取得了一些成績，這得益于我們校領(lǐng)導(dǎo)班子有著現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念，得益于人事局、教育局對我校人事制度大力支持，得益于一中上下精誠團(tuán)結(jié)，對事業(yè)發(fā)展的共同追求。XX年已經(jīng)到來，加入了人力資源也有了不少的感受和收獲。在這半年里大家工作都非常努力，每個人也都很熱愛這個大家庭，但家庭也有矛盾，我就說一下這半年里我發(fā)現(xiàn)的一些問題吧：面試前的一些信息掌握的不是十分到位。（1）人力資源規(guī)劃（2）職務(wù)設(shè)計與工作分析（3）招聘（4）選拔（5）職業(yè)生涯開發(fā)（6）績效評價（7）培訓(xùn)（8）薪酬激勵（9）勞資關(guān)系直線經(jīng)理：一般人力資源管理者，人力資源管理實踐活動的主要承擔(dān)者。因此沒有萬能不變的管理方式，要求管理人員善于觀察職工之間的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。根據(jù)一樣可取之處而不分青紅皂白地把一個人的其他品質(zhì)都認(rèn)為是可取的，或根據(jù)一個人的一件錯事，就不管其他事做的如何完美，也統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為他毫無可取之處。（名詞解釋）工作描述又稱職務(wù)描述、工作說明，指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。包括招募和聘用（1）公開原則（2）競爭原則（3）平等原則（4）能級原則（5）全面原則（6）擇優(yōu)原則（7）效率原則（8）守法原則28．外部招聘的主要方法（簡答）（1）員工舉薦。要用既定的標(biāo)準(zhǔn)來評價個人的能力（4）制定接班計劃。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即企業(yè)級KPI（2）確定部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。對員工有激勵作用，同時可改善員工與企業(yè)的關(guān)系（2）對企業(yè)而言。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。管理人員以制度管理人21制度化管理的優(yōu)點：個人與權(quán)力相分離。互補(bǔ)增值原理。把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。局限性：難完全消化、吸收；不利于教學(xué)互動；不能滿足個性需求；理論與實踐脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。對考評者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容：（1企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評人員的職責(zé)和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等（2）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析（3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點（4）績效管理的程序、步驟、以及貫徹實施的要點（5）績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止（6）如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等 ：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)績效的特點和性質(zhì)：多因性：是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，：（1）考評指標(biāo)好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待員工的績效。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是用性（3）實用性考評者直接觀察的結(jié)果，：（1）循料，還是間接的第二手資料，由其他人觀察的結(jié)果 2詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者 3所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明 4匯集并整理原始記錄 5做好原始記錄的保密工作環(huán)周期結(jié)束后的評價（2）承上啟下（3）最終目的：促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展（4）問題角度：從全局：反饋給部門負(fù)責(zé)人，提高全面認(rèn)識；從個人：對過去的必要總結(jié)（5）各個環(huán)節(jié)和工作要素的過（6）管理現(xiàn)狀與管理水平的檢測與分析（7）及時反饋，： 1）：（1）各個考評人完準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)（3）考察不全面，記錄不準(zhǔn)確（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 ：保障公司的子系統(tǒng)的運行，由人力資源部門牽頭，組成非常任工作小組，定期的考評，承擔(dān)監(jiān)督評審考評結(jié)果的工作任務(wù)。其功能如下：（a允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看績效管理初期，主管與下屬間為了確定業(yè)績目標(biāo)而進(jìn)行的面談。由專家、技術(shù)人員、管理人員組成評定小組評價、評估。：:1體現(xiàn)保障、：明白使用勞動力所付出：人事決策的功能：獎勵，升職，降職，除名等開發(fā)人力資源的功能：發(fā)現(xiàn)差距，提出培訓(xùn)需求，增強(qiáng)員工素質(zhì)與能力，實現(xiàn)個人與組織共同發(fā)展。評價結(jié)果公開的原則的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、:為實現(xiàn)薪酬管分析和評價：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。項簽定的集體合同）； 期限：集體合同均為定期合同，一般是1~3年；我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議: ：實際履行、協(xié)作履行。其基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動體的特定性。立法規(guī)定：勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。5不得采取過激行為。在同一級機(jī)構(gòu)、：息傳遞。常用培訓(xùn)方法在崗學(xué)徒輪換教練離崗演講案例情景 舉例說明管理開發(fā)的三類目標(biāo)提高生產(chǎn)力盈利，追蹤高潛能員工，幫助內(nèi)管理人員成長和提高培訓(xùn)效果評估四層次模型反應(yīng)層學(xué)習(xí)層行為層結(jié)果層績效特定時期工作目標(biāo)表現(xiàn)的行為方式結(jié)果決定因素影響因素主努力能力任務(wù) 客制度風(fēng)格運氣 理解常用的績效評價方法目標(biāo)管理考評 工作標(biāo)準(zhǔn) 文字?jǐn)⑹?關(guān)鍵事件 圖表 核對表 行為錨定 迫選 排序 績效評估中的常見錯誤及如何避免寬容居中近期暈輪 提高管理者技能 培訓(xùn)評價者如何做好績效反饋面談清楚職位說明 基于績效 肯定優(yōu)點 坦率 聽意見 員工說反饋工作滿意度、報酬以及績效的關(guān)系滿意績效 滿意是績效結(jié)果 滿意和績效都是報酬引起的員工對工資不滿意，他們會期望提高:公會績效罷工抱怨換高工資 job吸引低:流動缺勤遲到 職位評價的主要方法排序歸類計點因素薪酬調(diào)查及其步驟給定的地區(qū)特定的行業(yè)，收集有關(guān)組織的工資支付政策慣例方法的具有可比性的信息 解釋薪酬調(diào)查應(yīng)遵循的原則評估可比 不止基本工資 考慮職位 分析結(jié)果 如何建立基本工資結(jié)構(gòu)職評內(nèi)部 工資調(diào)查外部職業(yè)發(fā)展組織持續(xù)努力 重在根據(jù)員工和組織需要開發(fā)豐富人力資源職業(yè)規(guī)劃個人提出職業(yè)目標(biāo)并實現(xiàn)目標(biāo)的計劃過程 誰對職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)組織者員工管理者簡述實施職業(yè)發(fā)展的四個基本步驟1個人評估2組織評估個人3組織對職業(yè)選擇機(jī)會溝通4確立目標(biāo)實現(xiàn)咨詢 職業(yè)選擇理論霍蘭德的職業(yè)人格理論:個性職業(yè)分為:現(xiàn)實 研究 藝術(shù) 企業(yè) 社會 人職協(xié)調(diào) 人職次協(xié)調(diào) 人職不協(xié)調(diào)施恩 技術(shù)功能 管理 安全穩(wěn)定 創(chuàng)造 自主獨立職業(yè)發(fā)展階段理論1成長:相互作用，建立自我概念2探索:探索可能職業(yè)選擇 將職業(yè)選擇職業(yè)了解個人興趣能力匹配3確立:核心 找合適工作全力以赴分為嘗試穩(wěn)定職業(yè)中期危機(jī)4維持5衰退在臨近退休 簡述職業(yè)分類模型中的四種職