【正文】 勞動合同的地步，所以，公司在對勞注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當影響勞動者的基本生存和就業(yè)。對于用法院應(yīng)當審查指定的工作內(nèi)容與勞動者平時所從事的工作有無關(guān)聯(lián)，是否超出勞動者的能力范圍，發(fā)出工作指令的管理等因素進行分析，而不是機械地只對照崗位職責說明書的條文進行判斷。2009年雙方簽訂新的勞動合同，期限為2009年12月日，侯某的崗位為技術(shù)課工程師。侯某返回時因工司讓其停止交接。2011年4月27日8時30分，侯某的上司羅某向其發(fā)出》，要求其將六套報廢模具分解，并要求在4月28日13時之前完成。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內(nèi)容為：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據(jù)公司員工手冊的規(guī)定，決定給予其減薪降職處分。仲裁裁決認為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規(guī)定，不應(yīng)被撤銷。法主要工作任務(wù)不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務(wù)相關(guān)的工作任務(wù)，應(yīng)當服從、配合，以保證公司業(yè)務(wù)的讀崗位職責說明書的相關(guān)文字；羅某指派的工作任務(wù)雖不屬于侯某的主要工作職責范圍，但也與其平時的工作任務(wù)存在歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務(wù)的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構(gòu)成員工手冊中規(guī)定的違紀行為訴訟請求。但在分工越來越細化的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)模式中，勞動者的職責范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合能的崗位進行職責描述則更為困難、復(fù)雜。因此，我們判斷用人單位發(fā)出的工作指令是否屬于勞動者的職責范圍，不是機械地對容，而是結(jié)合工作指令的內(nèi)容是否與勞動者平時的工作內(nèi)容存在關(guān)聯(lián)，其要求是否明顯超出勞動者的能力水平，發(fā)出指存在惡意等因素進行綜合評判。而另一方面，作為勞動原則履行勞動合同，服從企業(yè)作出的合理的工作安排。要】朱某原系某國有企業(yè)員工，由于企業(yè)改制，朱某與該企業(yè)簽訂了保留勞動關(guān)系至退休的協(xié)議。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求投資公司支付急救費410元、醫(yī)藥費1609元、喪葬補助金21382180元。投資公司不服，訴至法院。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險費導(dǎo)致朱某遭受工傷保賠償責任。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。本案就屬于這類人員被其他單位聘用后產(chǎn)生的糾紛。對于勞動者同時與多個用人單位建立勞動關(guān)系的工傷保險費繳納問題，原勞動和社保險條例〉若干問題的意見》第一條規(guī)定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當分別為職工繳納，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任”。第四篇：無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例(2014)無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例（2014）案例一、違紀調(diào)查不清，企業(yè)理當擔責——尤某訴營銷公司賠償金糾紛案【裁判摘要】勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，用人單位在查實 后可以依照法律規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同?！景盖楹喗椤坑饶撑c營銷公司簽訂勞動合同一份，雙方約定尤某在煙草終端市 場擔任終端業(yè)務(wù)員工作，公司的“報崗”制度規(guī)定：“終端業(yè)務(wù)員每天 上午和下午到達第一個終端后，用手機短信的形式向市場經(jīng)理報崗，并在短信中留下該終端的固定座機電話，以便市場經(jīng)理檢查。遲于上班時間 10 分鐘以上至 30 分鐘以內(nèi)報崗為遲到。隨后 的幾天中，尤某未按規(guī)定登錄公司網(wǎng)站申報每日工作情況。尤某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。經(jīng)尤某申請，法院前往尤某負責的終端銷售點進行了調(diào)查，幾家煙酒店均反映，尤某在所謂“停工”的日子實際均到店走訪，開展了業(yè)務(wù) 活動。【法官提醒】勞動者的基本義務(wù)是提供勞動，勞動者曠工或者怠工的，用人單 位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度予以懲戒，包括可以解除與勞動者的 勞動合同。為避免日后產(chǎn)生糾紛，防止侵害勞動者的合法權(quán)益，建議用人單位在采取懲戒措施前應(yīng)當進行客觀公正的調(diào)查，不先入為 主，不偏聽偏信，綜合考察在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的對勞動者有利與不利的事 實，有理有據(jù)地行使用人自主權(quán)。案例二、違法解除勞動合同行為，當支付合同未競期間工資——王某訴某物業(yè)公司加班工資、經(jīng)濟補償金糾紛案【裁判摘要】用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行，鑒于訴訟期間勞動者未提供勞動，可以按照 基本工資的標準支付合同到期前的工資；訴訟終結(jié)前勞動合同期滿，雙方未再續(xù)簽勞動合同，該情形應(yīng)視為系用人單位原因所致，故還應(yīng) 向勞動者支付經(jīng)濟補償金。2010 年 8 月王某任客服經(jīng)理，2010 年 11 月起由客服經(jīng)理崗位 調(diào)任現(xiàn)場品質(zhì)崗位工作，2010 年 12 月王某競聘保潔督導(dǎo)職位，試崗 后仍回到現(xiàn)場品質(zhì)崗位。2011 年 5 月底公司口頭提出希望與王某協(xié)商解除勞動合 同，但雙方對補償金未達成一致意見。王某申請仲裁，要求物業(yè)公司支付加班工資以及 勞動合同未競期間的工資與經(jīng)濟補償金等?！痉ü偬嵝选縿趧诱邞?yīng)當注重提高自己的職業(yè)技能，滿足用人單位對于勞動力 素質(zhì)的要求，但是用人單位有責任努力維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定，不得隨 意以不能勝任為由提前解除勞動合同，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者能力欠缺 時，有法定義務(wù)對其進行轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)，否則不能提前解除勞動合同。案例三、用工卻未簽合同，人事主管應(yīng)擔責——某知名超市訴張某勞動合同糾紛案【裁判摘要】在勞動關(guān)系的框架下，普通底層的勞動者與企業(yè)中層管理人員甚 至是高級管理人員的職責、能力都有所不同，與用人單位相對地位的 強弱也有所不同，相應(yīng)的在訴訟中承擔的舉證責任也應(yīng)當有強弱之別。2011 年 5 月份，由于遭到南京門店員工的圍堵，上?？偛宽椖靠偙O(jiān)簽署授權(quán)書，正式 書面授權(quán)上述 4 人處理南京門店員工事宜。該超市系統(tǒng)此后在 其內(nèi)部文件中稱該批留用人員為“返聘人員”。2012 年 4 月，同去處理南京門店關(guān)店事宜的李某口頭通知未簽 訂合同的 4 人結(jié)束聘用關(guān)系，雙方就工資待遇等問題發(fā)生分歧，協(xié)商 未果，遂成訴。后超市與 4 名“返 聘人員”達成調(diào)解協(xié)議，支付的調(diào)解款項的內(nèi)容均為“未簽訂書面勞 動合同二倍工資、終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償?shù)取?。張某遂申?仲裁，認為超市的解除違法?！痉ü偬嵝选吭诒姸嗟膭趧訝幾h中，除了大多數(shù)普通勞動者，一些企業(yè)的中層 管理人員甚至是高級管理人員都成為主張權(quán)利的一方。案例四、勞動者打架違紀，用人單位可予解除——某公司訴書李某勞動合同糾紛案【裁判摘要】用人單位以嚴重違紀為由解除勞動關(guān)系的，“嚴重違紀”的認定 標準，不能單純依據(jù)規(guī)章制度對勞動者的行為是否達到嚴重程度的規(guī) 定，而應(yīng)綜合考量規(guī)章制度的內(nèi)容、制訂過程、勞動者崗位職責要求 及違紀行為情節(jié)等因素。2012 年 7 月 24 日李某與車間員工朱某發(fā)生打架事件，公司對朱某、李某進行事故調(diào)查，并于同日作出通報：2012 年 7 月 24 日一車間發(fā)生員工打架事件，通過調(diào)查確認，按《員工手冊》第三 章第十三條第 5 點規(guī)定，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，對當事人李某予 以開除，立即生效。同月 26 日，公司以嚴重違反勞動紀律或者 用人單位規(guī)章制度為由為李某辦理了退工單。一審認定公司為違法解除后，該公司上訴，二審經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司員工因多為同一村村民，一度打架現(xiàn)象多發(fā)，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營，公司遂針對此情形特別規(guī)定一經(jīng)查實打架即可開 除，員工對此也均知情。最終，法院依據(jù)公司補充提供的證據(jù)以及法院調(diào)查的情 況后，認定公司解除勞動關(guān)系合法，并依法予以了改判。但現(xiàn) 實中勞動者違紀的具體形式多樣，用人單位的規(guī)章制度不可能面面俱 到羅列出各種違紀情況的具體情形。案例五、學(xué)法守法，依法維權(quán)——姜某與某科技有限公司勞動合同糾紛案【裁判摘要】用人單位依據(jù)自身制定的規(guī)章制度解除勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng) 當從規(guī)章制度的實體和制定程序上審查其合法性，用人單位不能證明 規(guī)章制度的制定經(jīng)過了民主程序的，人民法院不應(yīng)將其作為有效的依 據(jù)?！景盖楹喗椤?010 年 12 月姜某到無錫某科技公司工作。合同簽訂后不久，2013 年 5 月科技公司發(fā)生 職工到班不到崗的怠工事件，政府相關(guān)部門參與事件協(xié)調(diào)處理后仍無 改善，姜某參與了此次事件。一周后，科技公司為姜某 辦理了退工手續(xù)，退工理由為“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章 制度”。雖然科 技公司未能提供充足的證據(jù)證明其公司的規(guī)章制度經(jīng)過了民主制定 和公示程序，但是對于雙方來說還應(yīng)當遵守雙方簽訂的勞動合同的約定以及勞動法律法規(guī)的規(guī)定?！痉ü偬嵝选坑捎谀壳啊秳趧臃ā?、《勞動合同法》等法律法規(guī)有很多空白和原 則性的規(guī)定，因此法律授權(quán)并鼓勵用人單位通過自行制定規(guī)章制度，以完善企業(yè)管理。當然，員工的行為也應(yīng)當符合勞動合同的約定和法律的規(guī)定，否則用人單位依然享有解除權(quán)?！景盖楹喗椤?010 年 9 月 10 日，李某進入某線纜公司工作，擔任倉庫管理員。2012 年 12 月 18 日，線纜公司通知李某調(diào) 換其至車間交聯(lián)機上操作，李某因沒有相應(yīng)技術(shù)及操作經(jīng)驗，與公司協(xié)商未果而拒絕上班，離開公司后遂向仲裁部門申請仲裁。李某認為線 纜公司違法解除勞動關(guān)系，再次向仲裁委申請仲裁，后訴至法院，要 求線纜公司支付違法解除勞動合同賠償金。二審法院經(jīng)審查認為，在線纜公司作出解除決定之前，李某已經(jīng) 就線纜公司隨意調(diào)崗行為提起仲裁，提出因線纜公司逼迫辭職要求解 除勞動關(guān)系并主張經(jīng)濟補償金?！痉ü偬嵝选吭趧趧雨P(guān)系的實際履行中，雖然用人單位享有經(jīng)營自主權(quán)，但一 旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權(quán)肆意進行調(diào)整，而應(yīng)當與勞動者協(xié)商一致或通過其他法定程序進行。如果雙方對此發(fā)生爭議，用人單 位應(yīng)當對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉 證責任?！景盖楹喗椤織钅匙?2006 年 7 月起在某陶瓷公司從事財務(wù)工作。2011 年 4 月，陶瓷公司決定將原采購 部負責的倉庫管理由財務(wù)部負責。2012 年12 月陶瓷公司四次書面通知楊某，工作地點從財務(wù)辦公 室移至樓下倉庫，楊某拒不服從，陶瓷公司故四次對楊某進行口頭警 告，同時，楊某對此向陶瓷公司提出書面異議。當天雙方辦理了工作移交。法院審理后認為，陶瓷公司出于強化倉庫管理的需要，要求兼任 倉庫主管職責的楊某辦公地點從財務(wù)室搬至倉庫內(nèi)，并為其創(chuàng)造一定的辦公條件，這種工作地點的調(diào)整，是用人單位出于公司經(jīng)營管理的 需要，有利于用人單位提高倉庫管理的質(zhì)量和效率，也有利于實現(xiàn)作 為倉庫主管的楊某對倉庫的監(jiān)管?！痉ü偬嵝选縿趧雍贤男羞^程中，訂立勞動合同時的客觀情況往往會發(fā)生各種變化，變更勞動合同的約定在所難免。案例八、勞動者達到退休年齡，勞動關(guān)系法定終止—朱某訴某研究所勞動合同糾紛案【裁判摘要】關(guān)于勞動關(guān)系法定終止的問題，法律分別規(guī)定：勞動者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案最終明確，只要達到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認定為工傷的，法院依然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書各 1 份。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認其與研究所在 1994 年至 2011 年 7 月存在勞動關(guān)系；確認 2008 年簽訂的協(xié)議書無效，支付經(jīng)濟補償金 2550 元；賠償社會保障損失 60 余萬元。后研究所上訴，二審法院經(jīng)審理認為，根據(jù)法律規(guī)定勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。因此，勞動者達到法定退休年齡或者勞動者雖未達到法定退休年齡，但已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動關(guān)系均應(yīng)依法終止?！痉ü偬嵝选縿趧诱哌_到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系，勞 動法相關(guān)規(guī)定非常明確，達到法定退休年齡的，勞動合同終止。從目前 的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，但 針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認定為工傷的，法院依 然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。案例九、勞動者達到退休年齡，勞動關(guān)系法定終止—朱某訴某研究所勞動合同糾紛案【裁判摘要】關(guān)于勞動關(guān)系法定終止的問題，法律分別規(guī)定：勞動者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡 的，勞動合同終止。本案最 終明確，只要達到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認定為工傷的，法院依然保護該部 分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書各 1 份。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認其 與研究所在 1994 年至 2011年7月存在勞動關(guān)系；確認 2008 年簽訂的協(xié)議書無效，支付經(jīng)濟補償金 2550 元；賠償社會保障損失 60 余萬元。后研究所上訴，二審法院經(jīng)審理認為，根據(jù)法律規(guī)定勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待 遇的，勞動合同終止。因此，勞動者達到法定退休年齡或者勞動者雖未達到法定退休年齡，但已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動關(guān)系均應(yīng)依法終止?！痉ü偬嵝选縿趧诱哌_到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系，勞 動法相關(guān)規(guī)定非常明確，達到法定退休年齡的，勞動合同終止。從目前 的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關(guān)系即法定終止，但 針對未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動者，經(jīng)認定為工傷的，法院依 然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權(quán)益。案例十、“主動辭職”工齡連續(xù)，“自動離職”工齡歸零——祝某訴某學(xué)校人事爭議糾紛案【裁判摘要】人事爭議糾紛相對于普通勞動爭議糾紛而言，在適用法律法規(guī)上 有較大的區(qū)別，具有其獨特的規(guī)定，同時還受到一些政策的制約?！景盖楹喗椤孔Ｄ吃的硨W(xué)校在編教師。因到期 不再返校工作，祝某委托該校副校長張某代其辦理辭職過程中的一切相關(guān)手續(xù)，并出具授權(quán)委托書、辭職申請