【正文】 合同的地步，所以，公司在對(duì)勞注意方式、方法的合理性，防止因處罰過(guò)當(dāng)影響勞動(dòng)者的基本生存和就業(yè)。對(duì)于用法院應(yīng)當(dāng)審查指定的工作內(nèi)容與勞動(dòng)者平時(shí)所從事的工作有無(wú)關(guān)聯(lián)，是否超出勞動(dòng)者的能力范圍，發(fā)出工作指令的管理等因素進(jìn)行分析，而不是機(jī)械地只對(duì)照崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的條文進(jìn)行判斷。2009年雙方簽訂新的勞動(dòng)合同，期限為2009年12月日，侯某的崗位為技術(shù)課工程師。侯某返回時(shí)因工司讓其停止交接。2011年4月27日8時(shí)30分，侯某的上司羅某向其發(fā)出》，要求其將六套報(bào)廢模具分解，并要求在4月28日13時(shí)之前完成。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書(shū)》，內(nèi)容為：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒絕部門課長(zhǎng)合理安排的工作，根據(jù)公司員工手冊(cè)的規(guī)定，決定給予其減薪降職處分。仲裁裁決認(rèn)為某塑膠公司作出的《處罰決定書(shū)》符合法律規(guī)定，不應(yīng)被撤銷。法主要工作任務(wù)不沖突的情況下，對(duì)于上司交辦的其他與公司事務(wù)相關(guān)的工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)服從、配合，以保證公司業(yè)務(wù)的讀崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的相關(guān)文字；羅某指派的工作任務(wù)雖不屬于侯某的主要工作職責(zé)范圍，但也與其平時(shí)的工作任務(wù)存在歷中所具備的能力范圍，公司對(duì)侯某工作任務(wù)的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構(gòu)成員工手冊(cè)中規(guī)定的違紀(jì)行為訴訟請(qǐng)求。但在分工越來(lái)越細(xì)化的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)模式中，勞動(dòng)者的職責(zé)范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對(duì)一些具有綜合能的崗位進(jìn)行職責(zé)描述則更為困難、復(fù)雜。因此，我們判斷用人單位發(fā)出的工作指令是否屬于勞動(dòng)者的職責(zé)范圍，不是機(jī)械地對(duì)容，而是結(jié)合工作指令的內(nèi)容是否與勞動(dòng)者平時(shí)的工作內(nèi)容存在關(guān)聯(lián)，其要求是否明顯超出勞動(dòng)者的能力水平，發(fā)出指存在惡意等因素進(jìn)行綜合評(píng)判。而另一方面，作為勞動(dòng)原則履行勞動(dòng)合同，服從企業(yè)作出的合理的工作安排。要】朱某原系某國(guó)有企業(yè)員工，由于企業(yè)改制，朱某與該企業(yè)簽訂了保留勞動(dòng)關(guān)系至退休的協(xié)議。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份投資公司即向陳某支付了賠償款8萬(wàn)元。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求投資公司支付急救費(fèi)410元、醫(yī)藥費(fèi)1609元、喪葬補(bǔ)助金21382180元。投資公司不服，訴至法院。投資公司沒(méi)有為朱某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)導(dǎo)致朱某遭受工傷保賠償責(zé)任。法院亦判決支持陳某的訴訟請(qǐng)求。本案就屬于這類人員被其他單位聘用后產(chǎn)生的糾紛。對(duì)于勞動(dòng)者同時(shí)與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的工傷保險(xiǎn)費(fèi)繳納問(wèn)題，原勞動(dòng)和社保險(xiǎn)條例〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第一條規(guī)定：“職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任”。第四篇：無(wú)錫市中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例(2014)無(wú)錫市中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例（2014）案例一、違紀(jì)調(diào)查不清，企業(yè)理當(dāng)擔(dān)責(zé)——尤某訴營(yíng)銷公司賠償金糾紛案【裁判摘要】勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，用人單位在查實(shí) 后可以依照法律規(guī)定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同。【案情簡(jiǎn)介】尤某與營(yíng)銷公司簽訂勞動(dòng)合同一份，雙方約定尤某在煙草終端市 場(chǎng)擔(dān)任終端業(yè)務(wù)員工作，公司的“報(bào)崗”制度規(guī)定：“終端業(yè)務(wù)員每天 上午和下午到達(dá)第一個(gè)終端后，用手機(jī)短信的形式向市場(chǎng)經(jīng)理報(bào)崗，并在短信中留下該終端的固定座機(jī)電話，以便市場(chǎng)經(jīng)理檢查。遲于上班時(shí)間 10 分鐘以上至 30 分鐘以內(nèi)報(bào)崗為遲到。隨后 的幾天中，尤某未按規(guī)定登錄公司網(wǎng)站申報(bào)每日工作情況。尤某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。經(jīng)尤某申請(qǐng)，法院前往尤某負(fù)責(zé)的終端銷售點(diǎn)進(jìn)行了調(diào)查，幾家煙酒店均反映，尤某在所謂“停工”的日子實(shí)際均到店走訪，開(kāi)展了業(yè)務(wù) 活動(dòng)?！痉ü偬嵝选縿趧?dòng)者的基本義務(wù)是提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者曠工或者怠工的，用人單 位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度予以懲戒，包括可以解除與勞動(dòng)者的 勞動(dòng)合同。為避免日后產(chǎn)生糾紛，防止侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建議用人單位在采取懲戒措施前應(yīng)當(dāng)進(jìn)行客觀公正的調(diào)查，不先入為 主，不偏聽(tīng)偏信，綜合考察在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的對(duì)勞動(dòng)者有利與不利的事 實(shí)，有理有據(jù)地行使用人自主權(quán)。案例二、違法解除勞動(dòng)合同行為，當(dāng)支付合同未競(jìng)期間工資——王某訴某物業(yè)公司加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案【裁判摘要】用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，鑒于訴訟期間勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)，可以按照 基本工資的標(biāo)準(zhǔn)支付合同到期前的工資；訴訟終結(jié)前勞動(dòng)合同期滿，雙方未再續(xù)簽勞動(dòng)合同，該情形應(yīng)視為系用人單位原因所致，故還應(yīng) 向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2010 年 8 月王某任客服經(jīng)理，2010 年 11 月起由客服經(jīng)理崗位 調(diào)任現(xiàn)場(chǎng)品質(zhì)崗位工作，2010 年 12 月王某競(jìng)聘保潔督導(dǎo)職位，試崗 后仍回到現(xiàn)場(chǎng)品質(zhì)崗位。2011 年 5 月底公司口頭提出希望與王某協(xié)商解除勞動(dòng)合 同，但雙方對(duì)補(bǔ)償金未達(dá)成一致意見(jiàn)。王某申請(qǐng)仲裁，要求物業(yè)公司支付加班工資以及 勞動(dòng)合同未競(jìng)期間的工資與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。【法官提醒】勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)注重提高自己的職業(yè)技能，滿足用人單位對(duì)于勞動(dòng)力 素質(zhì)的要求，但是用人單位有責(zé)任努力維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，不得隨 意以不能勝任為由提前解除勞動(dòng)合同，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者能力欠缺 時(shí)，有法定義務(wù)對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)，否則不能提前解除勞動(dòng)合同。案例三、用工卻未簽合同，人事主管應(yīng)擔(dān)責(zé)——某知名超市訴張某勞動(dòng)合同糾紛案【裁判摘要】在勞動(dòng)關(guān)系的框架下，普通底層的勞動(dòng)者與企業(yè)中層管理人員甚 至是高級(jí)管理人員的職責(zé)、能力都有所不同，與用人單位相對(duì)地位的 強(qiáng)弱也有所不同，相應(yīng)的在訴訟中承擔(dān)的舉證責(zé)任也應(yīng)當(dāng)有強(qiáng)弱之別。2011 年 5 月份，由于遭到南京門店員工的圍堵，上海總部項(xiàng)目總監(jiān)簽署授權(quán)書(shū)，正式 書(shū)面授權(quán)上述 4 人處理南京門店員工事宜。該超市系統(tǒng)此后在 其內(nèi)部文件中稱該批留用人員為“返聘人員”。2012 年 4 月，同去處理南京門店關(guān)店事宜的李某口頭通知未簽 訂合同的 4 人結(jié)束聘用關(guān)系，雙方就工資待遇等問(wèn)題發(fā)生分歧，協(xié)商 未果，遂成訴。后超市與 4 名“返 聘人員”達(dá)成調(diào)解協(xié)議，支付的調(diào)解款項(xiàng)的內(nèi)容均為“未簽訂書(shū)面勞 動(dòng)合同二倍工資、終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取?。張某遂申?qǐng) 仲裁，認(rèn)為超市的解除違法?！痉ü偬嵝选吭诒姸嗟膭趧?dòng)爭(zhēng)議中，除了大多數(shù)普通勞動(dòng)者，一些企業(yè)的中層 管理人員甚至是高級(jí)管理人員都成為主張權(quán)利的一方。案例四、勞動(dòng)者打架違紀(jì)，用人單位可予解除——某公司訴書(shū)李某勞動(dòng)合同糾紛案【裁判摘要】用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)關(guān)系的，“嚴(yán)重違紀(jì)”的認(rèn)定 標(biāo)準(zhǔn)，不能單純依據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度的規(guī) 定，而應(yīng)綜合考量規(guī)章制度的內(nèi)容、制訂過(guò)程、勞動(dòng)者崗位職責(zé)要求 及違紀(jì)行為情節(jié)等因素。2012 年 7 月 24 日李某與車間員工朱某發(fā)生打架事件，公司對(duì)朱某、李某進(jìn)行事故調(diào)查，并于同日作出通報(bào)：2012 年 7 月 24 日一車間發(fā)生員工打架事件，通過(guò)調(diào)查確認(rèn)，按《員工手冊(cè)》第三 章第十三條第 5 點(diǎn)規(guī)定，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定，對(duì)當(dāng)事人李某予 以開(kāi)除，立即生效。同月 26 日，公司以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者 用人單位規(guī)章制度為由為李某辦理了退工單。一審認(rèn)定公司為違法解除后，該公司上訴，二審經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司員工因多為同一村村民，一度打架現(xiàn)象多發(fā)，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，公司遂針對(duì)此情形特別規(guī)定一經(jīng)查實(shí)打架即可開(kāi) 除，員工對(duì)此也均知情。最終，法院依據(jù)公司補(bǔ)充提供的證據(jù)以及法院調(diào)查的情 況后，認(rèn)定公司解除勞動(dòng)關(guān)系合法，并依法予以了改判。但現(xiàn) 實(shí)中勞動(dòng)者違紀(jì)的具體形式多樣，用人單位的規(guī)章制度不可能面面俱 到羅列出各種違紀(jì)情況的具體情形。案例五、學(xué)法守法，依法維權(quán)——姜某與某科技有限公司勞動(dòng)合同糾紛案【裁判摘要】用人單位依據(jù)自身制定的規(guī)章制度解除勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng) 當(dāng)從規(guī)章制度的實(shí)體和制定程序上審查其合法性，用人單位不能證明 規(guī)章制度的制定經(jīng)過(guò)了民主程序的，人民法院不應(yīng)將其作為有效的依 據(jù)?！景盖楹?jiǎn)介】2010 年 12 月姜某到無(wú)錫某科技公司工作。合同簽訂后不久，2013 年 5 月科技公司發(fā)生 職工到班不到崗的怠工事件，政府相關(guān)部門參與事件協(xié)調(diào)處理后仍無(wú) 改善，姜某參與了此次事件。一周后，科技公司為姜某 辦理了退工手續(xù)，退工理由為“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章 制度”。雖然科 技公司未能提供充足的證據(jù)證明其公司的規(guī)章制度經(jīng)過(guò)了民主制定 和公示程序，但是對(duì)于雙方來(lái)說(shuō)還應(yīng)當(dāng)遵守雙方簽訂的勞動(dòng)合同的約定以及勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定?！痉ü偬嵝选坑捎谀壳啊秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)有很多空白和原 則性的規(guī)定，因此法律授權(quán)并鼓勵(lì)用人單位通過(guò)自行制定規(guī)章制度，以完善企業(yè)管理。當(dāng)然，員工的行為也應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)合同的約定和法律的規(guī)定，否則用人單位依然享有解除權(quán)。【案情簡(jiǎn)介】2010 年 9 月 10 日，李某進(jìn)入某線纜公司工作，擔(dān)任倉(cāng)庫(kù)管理員。2012 年 12 月 18 日，線纜公司通知李某調(diào) 換其至車間交聯(lián)機(jī)上操作，李某因沒(méi)有相應(yīng)技術(shù)及操作經(jīng)驗(yàn)，與公司協(xié)商未果而拒絕上班，離開(kāi)公司后遂向仲裁部門申請(qǐng)仲裁。李某認(rèn)為線 纜公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系，再次向仲裁委申請(qǐng)仲裁，后訴至法院，要 求線纜公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。二審法院經(jīng)審查認(rèn)為，在線纜公司作出解除決定之前，李某已經(jīng) 就線纜公司隨意調(diào)崗行為提起仲裁，提出因線纜公司逼迫辭職要求解 除勞動(dòng)關(guān)系并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！痉ü偬嵝选吭趧趧?dòng)關(guān)系的實(shí)際履行中，雖然用人單位享有經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，但一 旦涉及到勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等重大利益事項(xiàng)，用人單位無(wú)權(quán)肆意進(jìn)行調(diào)整，而應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致或通過(guò)其他法定程序進(jìn)行。如果雙方對(duì)此發(fā)生爭(zhēng)議，用人單 位應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬的合法性和合理性承擔(dān)舉 證責(zé)任?！景盖楹?jiǎn)介】楊某自 2006 年 7 月起在某陶瓷公司從事財(cái)務(wù)工作。2011 年 4 月，陶瓷公司決定將原采購(gòu) 部負(fù)責(zé)的倉(cāng)庫(kù)管理由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)。2012 年12 月陶瓷公司四次書(shū)面通知楊某，工作地點(diǎn)從財(cái)務(wù)辦公 室移至樓下倉(cāng)庫(kù)，楊某拒不服從，陶瓷公司故四次對(duì)楊某進(jìn)行口頭警 告，同時(shí)，楊某對(duì)此向陶瓷公司提出書(shū)面異議。當(dāng)天雙方辦理了工作移交。法院審理后認(rèn)為，陶瓷公司出于強(qiáng)化倉(cāng)庫(kù)管理的需要，要求兼任 倉(cāng)庫(kù)主管職責(zé)的楊某辦公地點(diǎn)從財(cái)務(wù)室搬至倉(cāng)庫(kù)內(nèi)，并為其創(chuàng)造一定的辦公條件，這種工作地點(diǎn)的調(diào)整，是用人單位出于公司經(jīng)營(yíng)管理的 需要，有利于用人單位提高倉(cāng)庫(kù)管理的質(zhì)量和效率，也有利于實(shí)現(xiàn)作 為倉(cāng)庫(kù)主管的楊某對(duì)倉(cāng)庫(kù)的監(jiān)管?！痉ü偬嵝选縿趧?dòng)合同履行過(guò)程中，訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況往往會(huì)發(fā)生各種變化，變更勞動(dòng)合同的約定在所難免。案例八、勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系法定終止—朱某訴某研究所勞動(dòng)合同糾紛案【裁判摘要】關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系法定終止的問(wèn)題，法律分別規(guī)定：勞動(dòng)者開(kāi)始依法 享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止；勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。本案最終明確，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，針對(duì)未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依然保護(hù)該部分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書(shū)各 1 份。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認(rèn)其與研究所在 1994 年至 2011 年 7 月存在勞動(dòng)關(guān)系；確認(rèn) 2008 年簽訂的協(xié)議書(shū)無(wú)效，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2550 元；賠償社會(huì)保障損失 60 余萬(wàn)元。后研究所上訴，二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。因此，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡或者勞動(dòng)者雖未達(dá)到法定退休年齡，但已經(jīng)開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)關(guān)系均應(yīng)依法終止。【法官提醒】勞動(dòng)者達(dá)到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，勞 動(dòng)法相關(guān)規(guī)定非常明確，達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。從目前 的審判實(shí)踐而言，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，但 針對(duì)未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依 然保護(hù)該部分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益。案例九、勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系法定終止—朱某訴某研究所勞動(dòng)合同糾紛案【裁判摘要】關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系法定終止的問(wèn)題，法律分別規(guī)定：勞動(dòng)者開(kāi)始依法 享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止；勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡 的，勞動(dòng)合同終止。本案最 終明確，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，針對(duì)未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依然保護(hù)該部 分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書(shū)各 1 份。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認(rèn)其 與研究所在 1994 年至 2011年7月存在勞動(dòng)關(guān)系；確認(rèn) 2008 年簽訂的協(xié)議書(shū)無(wú)效，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2550 元；賠償社會(huì)保障損失 60 余萬(wàn)元。后研究所上訴，二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待 遇的，勞動(dòng)合同終止。因此，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡或者勞動(dòng)者雖未達(dá)到法定退休年齡，但已經(jīng)開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)關(guān)系均應(yīng)依法終止?！痉ü偬嵝选縿趧?dòng)者達(dá)到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，勞 動(dòng)法相關(guān)規(guī)定非常明確，達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。從目前 的審判實(shí)踐而言，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，但 針對(duì)未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依 然保護(hù)該部分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益。案例十、“主動(dòng)辭職”工齡連續(xù)，“自動(dòng)離職”工齡歸零——祝某訴某學(xué)校人事?tīng)?zhēng)議糾紛案【裁判摘要】人事?tīng)?zhēng)議糾紛相對(duì)于普通勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛而言，在適用法律法規(guī)上 有較大的區(qū)別，具有其獨(dú)特的規(guī)定，同時(shí)還受到一些政策的制約?！景盖楹?jiǎn)介】祝某原系某學(xué)校在編教師。因到期 不再返校工作，祝某委托該校副校長(zhǎng)張某代其辦理辭職過(guò)程中的一切相關(guān)手續(xù)，并出具授權(quán)委托書(shū)、辭職申請(qǐng)書(shū)，