【正文】 勞動關系旨】即將畢業(yè)的大專院校在校學生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同付出勞動；用學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發(fā)放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成了勞動合同情】郭某系江蘇某大學藥學專業(yè)2008屆畢業(yè)生，于2008年7月畢業(yè)。所以，用人單位不要存在僥幸心理，以為只要將企業(yè)注銷了，就可以不用再對勞動者承擔任何責任。語】有限責任公司破產(chǎn)清算時，清算組成立后，清算組成員在辦理清算事宜期間應當忠于職守，謹慎、勤勉地處理清算法的規(guī)定通知全體債權人，包括未得到完全清償?shù)穆毠鶛嗳?。但該公司注銷時未書面通知債。法院認為，顧某在公司存續(xù)期間已被認定為因工負傷例》的規(guī)定支付其工傷待遇。顧裁委查明某門窗公司已核準注銷，裁定撤銷案件。某門窗公司系自然人獨資有限公司，股東為窗公司注銷工商登記。2008年10月2日，顧某上班時右手被氫氟酸燒傷，后被認定工傷、九級傷殘。清算組不履行對勞動者的通知義務仍要承擔責任旨】用人單位在與勞動者發(fā)生糾紛后，明知需向職工支付賠償，仍故意辦理工商注銷登記，且在清算過程中不履行對勞勞動者未能及時申報債權，即便公司完成注銷手續(xù)，清算組也應承擔賠償責任。由此協(xié)助，對企事業(yè)單位的監(jiān)督，對解決勞動糾紛的參與以及對各級政府的建議，起到了溝通勞動者和資方、政府之間橋梁和障工會能起到上述作用，保證工會主席及工作人員在行使職責時不受到干擾，《工會法》規(guī)定，基層工會主席、委員及，其勞動合同期限自動延長，延長至其任職期滿。因此公司2010年9月30日終止雙方勞動合同的行為違反了法律的強制性規(guī)定，屬于違法解除，公司應當支付丁某經(jīng)濟賠償金。2010年訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。丁某自2009年12月席，任期至2010年12月28日。如用解除勞動關系，應認定為違法解除，需支付經(jīng)濟賠償金。用人單位解除勞動合同后，勞動者也無權要求支付經(jīng)濟補償金。雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞競業(yè)限制義務，但是基于勞動者對于用人單位所應當遵守的忠誠義務，勞動者不得生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且具有競爭關系的其他單位兼職或任職，勞動者如果實施了這些行為，一方面說明其已喪道德所不允許，另一方面勞動者這樣的做法一般也會給用人單位帶來較大的損失。法院認為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經(jīng)營與南通公司相同司的名義對外開展經(jīng)營，該行為已經(jīng)違反了公司員工最基本的忠誠義務和職業(yè)操守，超出了用人單位的容忍限度，南通與趙某的勞動關系，符合《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，公司無需支付經(jīng)濟賠償金。2011年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品與南通公司相同。2011年2月23日，趙某在外購買了華泰公司（原材料、包材、證件、資質(zhì)手續(xù)及產(chǎn)品商標等），著手建立自己的公司。勞動者在職期間應遵守競業(yè)限制義務要】勞動者私下經(jīng)營與公司業(yè)務相競爭的同類產(chǎn)品，違反員工基本忠誠義務和職業(yè)操守，屬于違反競業(yè)限制義務的行為法，且無需支付經(jīng)濟補償金。語】《社會保險法》明確規(guī)定，我國境內(nèi)的用人單位和個人均應依法繳納社會保險費，個人依法享受社會保險，有權監(jiān)，繳納社會保險費是法律強制用人單位和勞動者共同承擔的法定責任，勞動關系的雙方無權以合意的方式免除這一法定這則案例提醒勞動者，不要因為貪圖一時的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費，否則會在患病、工傷、老遇時追悔莫及。法院認為，用人單位定期為勞動者繳納社會保險金是用人單位和勞動者依法向國家履行的強制性義務，具有強制動者之間不能就是否繳納及繳納的金額和比例問題自行協(xié)商來規(guī)避法律的明文規(guī)定，故某客運公司與李某之間約定的工分無效，但該部分無效不影響該條款中其他內(nèi)容的效力，如工資待遇3100元中包括加班工資的約定仍然有效。某客運公司按照約定每月支付李某工資某客運公司的勞動合同到期后，向仲裁機構(gòu)申請仲裁，請求確認雙方聘用協(xié)議第十四條無效，并基于該條款無效要求某補償金、培訓費等。情】2006年9月8日，某客運公司與不二精機公司簽訂班車租賃合同，由不二精機公司向某客運公司租用客車，租賃期，李某與某客運公司簽訂了《駕駛員聘用協(xié)議》，合同期為三年，某客運公司安排李某為不二精機公司開車。用人單位也不要認已身上的額外的責任，是“鐵飯碗”制度的重演，而應該多想想，對一個在自己單位工作了近十年、將青春最美好時光奉獻更應該本著平等、感恩、包容的心態(tài)來對待他們，而不能只是因為害怕承擔簽訂無固定期限勞動合同這一責任，而想方免除用人單位繳納社會保險費義務的條款無效旨】根據(jù)社會保險的性質(zhì)，用人單位與勞動者自行約定減輕或者免除用人單位繳納社會保險條款費的因違反我國法律法條款無效。這既是對作出長期貢獻職工的特別保護。法院認為，張某至2011年6月17日在某淀粉公司連續(xù)法規(guī)定訂立無固定期限勞動合同的條件，只要張某提出，無需合意，某淀粉公司即應與之簽訂無固定期限勞動合同。仲裁裁決某淀粉公司應于，與張某簽訂無固定期限勞動合同。6月1入公司。6月10日，張某再次的要求。要】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于2001至2007年每年的6月18日均簽訂一次期限為一年的勞技工、操作員和磨刀工。其中，停工留薪期工資計算 2 個月，計發(fā)基數(shù)按劉月工資標準 2000 元 計算；因劉為九級傷殘，其一次性傷殘補助金依法計算 9 個月、一次性工傷醫(yī)療補助金依法計算 2 個月、一次性傷殘就業(yè)補助金依法 計算 8 個月，且因劉月工資 2000 元，低于本區(qū)上職工月平均工資 3850 元的 60%即 2310 元，則上述三項待遇以 2310 元/月作為 計發(fā)基數(shù)。劉 傷后無回五金廠上班，并在勞動仲裁時提出解除雙方勞動關系。2013 年 3 月 30 日，劉在 車間操作沖床拿取零部件時被沖床壓傷右手入院治療，并被認定為工 傷、九級傷殘、停工留薪期 2 個月。截止 2012 年 12 月 31 日，雙方已經(jīng)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規(guī)定，雙方已 符合訂立無固定期限勞動合同的條件，在沒有征得盧同意的前提 下，桂服務部以勞動合同期限屆滿為由終止勞動關系屬于違法解除 勞動關系，應承擔向盧支付違法解除勞動關系賠償金的責任，且 根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規(guī)定，盧的工作年限應將其在利服務部與桂 服務部的工作年限合并計算。盧的社會保險證明顯示，其一直在原工作崗位工作，勞動合同主體由利服務 部變更為桂服務部，利服務部未支付過經(jīng)濟補償。同時，查明利服務部與桂服務部于 2008 年 2 月開 始共用同一銀行帳號向盧發(fā)放工資，可證實雙方并非完全獨立，而是屬于關聯(lián)用人單位。裁判要點：根據(jù)陳自己書寫的、能夠反映其離職理由的最早 書面記載——《勞動爭議調(diào)解申請書》，可以看出陳系以有 限公司“拖延和未訂雙方勞動合同”為由辭工，但陳卻在申請仲 裁時以有限公司未為其繳納社會保險費為由主張經(jīng)濟補償，前后 理由不一，法院確認陳最初辭職理由為有限公司“拖延和未 訂雙方勞動合同”，則雙方勞動關系的解除不屬于用人單位應支付經(jīng) 濟補償?shù)姆ǘㄇ樾?，故對陳訴請的經(jīng)濟補償金不予支持。相關法條：《中華人民共和國勞動合同法》第十條、《中華人民共 和國勞動合同法實施條例》第七條、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解 仲裁法》第二十七條案例八、有限公司與陳勞動合同糾紛案關鍵詞：經(jīng)濟補償金基本案情：陳向有限公司口頭辭職，其向勞動管理部門提交的《勞動爭議調(diào)解申請書》載明離職時間及理由為“2013 年 6 月 18 日口頭辭工，因被申請人拖延和未訂雙方勞動合同”。裁判要點：陳于 2011 年 4 月 23 日入職包裝材料有限公 司處，雙方建立勞動關系，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條 例》第七條的規(guī)定，陳可以主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資 差額的期間應為 2011 年5 月23 日至 2012 年 4 月 22 日，而 2012 年 4 月 23 日起視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。相關法條：《廣東省關于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》第十一條、第十三條案例七、包裝材料有限公司與陳勞動合同糾紛案關鍵詞：未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、仲裁時效基本案情：陳于 2011 年 4 月 23 日入職包裝材料有限司，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同。裁判要點：勞動者從事高溫作業(yè)情況以及高溫津貼發(fā)放情況，由 用人單位承擔舉證責任。相關法條：《廣東省工資支付條例》第十六條、第四十四條，《最 高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》 六、化工實業(yè)有限公司與李等 31 人勞動合同糾紛案關鍵詞：高溫津貼基本案情：化工實業(yè)有限公司主張已經(jīng)做了降溫措施，無須 向李等人支付高溫津貼。裁判要點：對于雙方勞動關系解除前的兩年內(nèi)即 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加班工資，在王已經(jīng)舉證證明其在該期間存在加班事實的前提下，根據(jù)《廣東省工資支付條例》第十六條的規(guī)定，用人單位對工資支付臺帳有保留兩年的法定義務，故對于 2010 年 5 月至 2012 年 4 月的王的加班工資，應由用人單位舉證證明已經(jīng) 支付，因能源有限公司證據(jù)不充分，法院采信王的主張，支 持了其訴請的 2010 年 5 月至 2012 年 4 月期間的加班工資。裁判要點：法院認為，賭博是違反《中華人民共和國治安管理處 罰法》的行為，不能參與賭博是每個公民應清楚知悉的行為準則，雖 然員工手冊及雙方簽訂的勞動合同并沒有明確約定或規(guī)定，但此行為 應屬于違紀違法及違反勞動紀律的行為，物業(yè)管理有限公司以此 為由解除勞動合同并無不當，不構(gòu)成違法解除勞動合同。雙方勞動合同第 五條約定，員工嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以解除勞動合同。因擬調(diào)任的崗位均是新設崗位，進出口有限公司 未對調(diào)崗后的工資水平作出明確說明，無法證實該調(diào)崗行為不具有懲 罰性、侮辱性，也無法證實調(diào)崗后的工資水平不低于調(diào)崗前，故法院 認定進出口有限公司該調(diào)崗行為不妥，楊等因不服從該調(diào)崗 行為而單方解除勞動合同關系，進出口有限公司應向楊等支 付經(jīng)濟補償金。后進出口有限公司向楊等 發(fā)出崗位調(diào)整通知書，將其分別派駐至集團子公司制衣有限公司 任品質(zhì)控制專員與跟單資料錄入員，但崗位調(diào)整通知書上只注明具體 上班時間及工資按新崗位要求執(zhí)行。裁判要點：法院審理查明，張每月通過銀行轉(zhuǎn)帳形式收取的 工資金額明顯低于同行業(yè)同崗位職工的工資標準，不符合常理，且張 提交的錄音材料印證了每月有部分工資是現(xiàn)金發(fā)放的事實，順德 電化有限公司未能提供全面的工資支付臺帳來證實張的工 資數(shù)額，應承擔舉證不能的不利后果，故法院最終采信張的主張。裁判要點：法院審理后認為，魏只是為工程有限公司的 每項工程提供勞務服務，按每項工程的工程量收取勞務報酬，除此之 外，魏不再受工程有限公司的管理，不參加工程有限公 司的考勤、考核，不用遵守工程有限公司的規(guī)章制度，雙方?jīng)]有 行政隸屬關系，也沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，魏提供勞務服務，工程有限公司支付勞務報酬，彼此獨立，地位平等，故確認雙方只存在勞務關系、不存在勞動關系。除此之外，工程有限公司沒有對魏進行 其他考核管理，魏也可自行承接非工程有限公司的其他工程。2016年3月14日，北京市人力社保局發(fā)布了《關于進一步做好勞動爭議案件仲裁終局裁決工作的通知》(京人社仲發(fā)【2016】32號)，對一裁終局的適用范圍進行了詳盡的解釋和界定，勞動者立案時可予以參照。因只有在適用法律、法規(guī)確有錯誤的、勞動爭議仲裁委員會無管轄權、違反法定程序的等幾種法定情形下仲裁終局裁決才可能被撤銷，故實踐中被撤銷的仲裁裁決比例極低。勞動者通過終局裁決，可大大縮短維權時間，盡早實現(xiàn)自己的權益。因雙方當事人未能達成調(diào)解協(xié)議，最終仲裁委裁決公司向丁某支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及休息日加班費1萬8千元，且該裁決屬于一裁終局裁決。丁某提出勞動仲裁申請，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金2萬元及工作期間休息日加班費4萬元。法律規(guī)定內(nèi)的小標的額案件一裁終局【基本案情】丁某于2014年3月1日入職公司,從事網(wǎng)絡送餐工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定月工資為底薪4000元加提成。對于勞動者應休未休年休假天數(shù)，用人單位應按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付勞動者正常工作期間的工資收入。是否休年休假應由單位統(tǒng)籌安排，而不以勞動者提出休假為必要條件。用人單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排?！景讣u析】年休假由單位統(tǒng)籌安排，勞動者未休年休假需補償按照《職工帶薪年休假條例》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關規(guī)定，勞動者連續(xù)工作1年以上的，即可享受帶薪年休假?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J為，關某在入職某酒店之前，已經(jīng)連續(xù)工作超過一年，已經(jīng)具備休帶薪年休假的法定條件。某酒店認為，關某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規(guī)章制度規(guī)定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補償。2015年7月31日，勞動合同到期，某酒店未與關某續(xù)訂勞動合同，并向關某支付了2個月工資作為終止勞動合同的經(jīng)濟補償。有關醫(yī)療期的規(guī)定可參照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》原勞動部(勞部發(fā)[1994]479號)。根據(jù)《勞動合同法》第四十五條的相關規(guī)定，勞動合同期滿，勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。醫(yī)療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等?！局俨靡庖姟恐俨梦瘜徖砗笳J為，按照何某的累計工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫(yī)療期應為6個月，某賓館終止勞動合同時，何某尚在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，按照法律規(guī)定，某賓館應將勞動合同延續(xù)至何某醫(yī)療期滿或醫(yī)療終結(jié)后，才可終止勞動合同，故裁決某賓館繼續(xù)履行勞動合同。2015年7月31日，賓館向何某發(fā)出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。醫(yī)療期內(nèi)終止勞動合同不合法【基本案情】何某為某賓館女員工，于2013年8月1日入職，雙方簽訂了為期2