【正文】 【案情簡(jiǎn)介】祝某原系某學(xué)校在編教師。從目前 的審判實(shí)踐而言，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，但 針對(duì)未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依 然保護(hù)該部分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益。因此，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡或者勞動(dòng)者雖未達(dá)到法定退休年齡，但已經(jīng)開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)關(guān)系均應(yīng)依法終止。后朱某提起仲裁和訴訟，要求：確認(rèn)其 與研究所在 1994 年至 2011年7月存在勞動(dòng)關(guān)系；確認(rèn) 2008 年簽訂的協(xié)議書無效，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2550 元；賠償社會(huì)保障損失 60 余萬(wàn)元。雙方于 2003 年 6 月 16 日簽訂聘用合同 1 份，合同有效期為一年。案例九、勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系法定終止—朱某訴某研究所勞動(dòng)合同糾紛案【裁判摘要】關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系法定終止的問題，法律分別規(guī)定：勞動(dòng)者開始依法 享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止；勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡 的，勞動(dòng)合同終止?！痉ü偬嵝选縿趧?dòng)者達(dá)到法庭退休年齡與用人單位之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，勞 動(dòng)法相關(guān)規(guī)定非常明確，達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。后研究所上訴，二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。2008 年 6 月 30 日，研究所作為甲方、朱某作為乙方簽訂協(xié)議書各 1 份。本案最終明確，只要達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)關(guān)系即法定終止，針對(duì)未享受養(yǎng)老待遇而發(fā)生工傷的勞動(dòng)者，經(jīng)認(rèn)定為工傷的，法院依然保護(hù)該部分勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇權(quán)益?！痉ü偬嵝选縿趧?dòng)合同履行過程中，訂立勞動(dòng)合同時(shí)的客觀情況往往會(huì)發(fā)生各種變化，變更勞動(dòng)合同的約定在所難免。當(dāng)天雙方辦理了工作移交。2011 年 4 月，陶瓷公司決定將原采購(gòu) 部負(fù)責(zé)的倉(cāng)庫(kù)管理由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)。如果雙方對(duì)此發(fā)生爭(zhēng)議，用人單 位應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬的合法性和合理性承擔(dān)舉 證責(zé)任。二審法院經(jīng)審查認(rèn)為，在線纜公司作出解除決定之前，李某已經(jīng) 就線纜公司隨意調(diào)崗行為提起仲裁，提出因線纜公司逼迫辭職要求解 除勞動(dòng)關(guān)系并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2012 年 12 月 18 日，線纜公司通知李某調(diào) 換其至車間交聯(lián)機(jī)上操作，李某因沒有相應(yīng)技術(shù)及操作經(jīng)驗(yàn)，與公司協(xié)商未果而拒絕上班，離開公司后遂向仲裁部門申請(qǐng)仲裁。當(dāng)然，員工的行為也應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)合同的約定和法律的規(guī)定，否則用人單位依然享有解除權(quán)。雖然科 技公司未能提供充足的證據(jù)證明其公司的規(guī)章制度經(jīng)過了民主制定 和公示程序，但是對(duì)于雙方來說還應(yīng)當(dāng)遵守雙方簽訂的勞動(dòng)合同的約定以及勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。合同簽訂后不久，2013 年 5 月科技公司發(fā)生 職工到班不到崗的怠工事件，政府相關(guān)部門參與事件協(xié)調(diào)處理后仍無 改善，姜某參與了此次事件。案例五、學(xué)法守法，依法維權(quán)——姜某與某科技有限公司勞動(dòng)合同糾紛案【裁判摘要】用人單位依據(jù)自身制定的規(guī)章制度解除勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng) 當(dāng)從規(guī)章制度的實(shí)體和制定程序上審查其合法性，用人單位不能證明 規(guī)章制度的制定經(jīng)過了民主程序的，人民法院不應(yīng)將其作為有效的依 據(jù)。最終，法院依據(jù)公司補(bǔ)充提供的證據(jù)以及法院調(diào)查的情 況后，認(rèn)定公司解除勞動(dòng)關(guān)系合法，并依法予以了改判。同月 26 日，公司以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者 用人單位規(guī)章制度為由為李某辦理了退工單。案例四、勞動(dòng)者打架違紀(jì)，用人單位可予解除——某公司訴書李某勞動(dòng)合同糾紛案【裁判摘要】用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)關(guān)系的，“嚴(yán)重違紀(jì)”的認(rèn)定 標(biāo)準(zhǔn)，不能單純依據(jù)規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度的規(guī) 定，而應(yīng)綜合考量規(guī)章制度的內(nèi)容、制訂過程、勞動(dòng)者崗位職責(zé)要求 及違紀(jì)行為情節(jié)等因素。張某遂申請(qǐng) 仲裁，認(rèn)為超市的解除違法。2012 年 4 月，同去處理南京門店關(guān)店事宜的李某口頭通知未簽 訂合同的 4 人結(jié)束聘用關(guān)系，雙方就工資待遇等問題發(fā)生分歧，協(xié)商 未果，遂成訴。2011 年 5 月份，由于遭到南京門店員工的圍堵，上海總部項(xiàng)目總監(jiān)簽署授權(quán)書，正式 書面授權(quán)上述 4 人處理南京門店員工事宜?！痉ü偬嵝选縿趧?dòng)者應(yīng)當(dāng)注重提高自己的職業(yè)技能，滿足用人單位對(duì)于勞動(dòng)力 素質(zhì)的要求，但是用人單位有責(zé)任努力維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，不得隨 意以不能勝任為由提前解除勞動(dòng)合同，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者能力欠缺 時(shí)，有法定義務(wù)對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)，否則不能提前解除勞動(dòng)合同。2011 年 5 月底公司口頭提出希望與王某協(xié)商解除勞動(dòng)合 同，但雙方對(duì)補(bǔ)償金未達(dá)成一致意見。案例二、違法解除勞動(dòng)合同行為，當(dāng)支付合同未競(jìng)期間工資——王某訴某物業(yè)公司加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案【裁判摘要】用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，鑒于訴訟期間勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)，可以按照 基本工資的標(biāo)準(zhǔn)支付合同到期前的工資；訴訟終結(jié)前勞動(dòng)合同期滿，雙方未再續(xù)簽勞動(dòng)合同，該情形應(yīng)視為系用人單位原因所致，故還應(yīng) 向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！痉ü偬嵝选縿趧?dòng)者的基本義務(wù)是提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者曠工或者怠工的，用人單 位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度予以懲戒，包括可以解除與勞動(dòng)者的 勞動(dòng)合同。尤某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。遲于上班時(shí)間 10 分鐘以上至 30 分鐘以內(nèi)報(bào)崗為遲到。第四篇：無錫市中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例(2014)無錫市中級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例（2014）案例一、違紀(jì)調(diào)查不清，企業(yè)理當(dāng)擔(dān)責(zé)——尤某訴營(yíng)銷公司賠償金糾紛案【裁判摘要】勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，用人單位在查實(shí) 后可以依照法律規(guī)定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同。本案就屬于這類人員被其他單位聘用后產(chǎn)生的糾紛。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)導(dǎo)致朱某遭受工傷保賠償責(zé)任。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求投資公司支付急救費(fèi)410元、醫(yī)藥費(fèi)1609元、喪葬補(bǔ)助金21382180元。要】朱某原系某國(guó)有企業(yè)員工，由于企業(yè)改制，朱某與該企業(yè)簽訂了保留勞動(dòng)關(guān)系至退休的協(xié)議。因此，我們判斷用人單位發(fā)出的工作指令是否屬于勞動(dòng)者的職責(zé)范圍，不是機(jī)械地對(duì)容，而是結(jié)合工作指令的內(nèi)容是否與勞動(dòng)者平時(shí)的工作內(nèi)容存在關(guān)聯(lián)，其要求是否明顯超出勞動(dòng)者的能力水平，發(fā)出指存在惡意等因素進(jìn)行綜合評(píng)判。法主要工作任務(wù)不沖突的情況下，對(duì)于上司交辦的其他與公司事務(wù)相關(guān)的工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)服從、配合，以保證公司業(yè)務(wù)的讀崗位職責(zé)說明書的相關(guān)文字；羅某指派的工作任務(wù)雖不屬于侯某的主要工作職責(zé)范圍，但也與其平時(shí)的工作任務(wù)存在歷中所具備的能力范圍，公司對(duì)侯某工作任務(wù)的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構(gòu)成員工手冊(cè)中規(guī)定的違紀(jì)行為訴訟請(qǐng)求。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內(nèi)容為：侯某于2011年4月27日、5月作指示，拒絕部門課長(zhǎng)合理安排的工作，根據(jù)公司員工手冊(cè)的規(guī)定，決定給予其減薪降職處分。2011年4月27日8時(shí)30分，侯某的上司羅某向其發(fā)出》，要求其將六套報(bào)廢模具分解，并要求在4月28日13時(shí)之前完成。2009年雙方簽訂新的勞動(dòng)合同，期限為2009年12月日，侯某的崗位為技術(shù)課工程師。張某拒不認(rèn)錯(cuò)應(yīng)受到處罰，但所受處罰應(yīng)當(dāng)是有限度的，張某不認(rèn)錯(cuò)主要是因?yàn)槭鹿试虿幻?，其過錯(cuò)主對(duì)規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，巴士公司可以對(duì)其提出批評(píng)、警告，但還不足以到達(dá)解除勞動(dòng)合同的地步，所以，公司在對(duì)勞注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當(dāng)影響勞動(dòng)者的基本生存和就業(yè)。前者是用人單位自主管后者是勞動(dòng)合同的解除，涉及勞動(dòng)者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對(duì)張某要求撤銷巴士公司辭支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動(dòng)合同處理決定。4月12日，巴士公司以張某經(jīng)多次教育仍推卸責(zé)任拒不認(rèn)錯(cuò)、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，做的決定。事故發(fā)生后，巴士公司對(duì)張某進(jìn)行停班、停駕處理，并根據(jù)“四不放過”精神及單，要求其在事故中分析和查找原因。2011年1月5日，張某接手蘇A62某以兩前輪剎車時(shí)異響等事由將該車報(bào)修。如此贏，企業(yè)的發(fā)展才更有可持繼性。法院認(rèn)為，營(yíng)銷中心未能舉證證明卓某請(qǐng)假時(shí)告知了其準(zhǔn)假期限，此其妊娠反應(yīng)需要休假的事實(shí)，卓某因懷孕不適作相應(yīng)的休息符合常理，營(yíng)銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒有屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請(qǐng)求。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫(yī)院就診，醫(yī)院診斷證明書建議卓某休息治療。郭某到某醫(yī)藥公司登記而非學(xué)習(xí)，醫(yī)藥公司對(duì)郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎(chǔ)上也就應(yīng)聘、錄用等事宜達(dá)成一致，并簽訂了勞動(dòng)合同，雙方之間形成的是勞動(dòng)合同關(guān)系，而非勞務(wù)關(guān)系。法院遂判決郭某與某醫(yī)藥公司簽訂的勞動(dòng)合同有效。2008年7月21日，某醫(yī)藥公司申之間勞動(dòng)關(guān)系不成立。只要在清算和注到應(yīng)盡的職責(zé)，或者故意不通知職工申報(bào)債權(quán)，即使企業(yè)被注銷，仍然要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。《公司法》第一百九十條第三款規(guī)定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權(quán)人造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償某（唯一股東）應(yīng)對(duì)顧某承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。顧某訴至法院。事醫(yī)療費(fèi)用，其余工傷保險(xiǎn)待遇均未支付，公司未依法為顧某辦理社會(huì)保險(xiǎn)。而作為用人單位，不僅要依照《工會(huì)法》的要求積極建立工會(huì)，更要按會(huì)的工作人員能夠獨(dú)立、高效地行使自己的職責(zé)，而不能以勞動(dòng)合同期滿為由將工會(huì)工作人員隨意辭退。法院認(rèn)為，丁某系公司工會(huì)主席，任期至2010年12月28日，限截止至2010年9月30日，但根據(jù)《工會(huì)法》的規(guī)定，丁某的勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)至工會(huì)任職期間屆滿。要】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動(dòng)合同期限到2010年9月30日期滿。所以，用人單位辭退這樣的勞動(dòng)者是害的正當(dāng)行為，而非違法解除勞動(dòng)合同的行為。趙某付解除勞動(dòng)合同的賠償金。要】趙某于2009年11月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。法院遂判條關(guān)于工資待遇“含五金”部分無效，支持了李某其他部分訴訟請(qǐng)求。關(guān)于工資待第十四條約定“工資待遇3100元(含五金)包括加班費(fèi)，工作時(shí)間按本公司規(guī)定”。作為用人單位來說，就不能通過諸如提前通知、縮短末期合同期限等不正當(dāng)手段來規(guī)避這一義務(wù)。某淀粉公司不服，提起訴訟。6月14日，公司書面通知張某，雙方于2008年6月18日簽訂的勞動(dòng)合同到期后，不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。相關(guān)法條：《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第二十六條、第三十四條、第 三十五條、第五十七條、第六十六條第三篇：江蘇法院2012勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例江蘇法院2012勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例連續(xù)工作十年應(yīng)訂立無固定期勞動(dòng)合同旨】勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或同意、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同動(dòng)合同。劉月工資為 2000 元。裁判要點(diǎn)：利服務(wù)部與桂服務(wù)部屬于關(guān)聯(lián)用人單位，盧 與利服務(wù)部、桂服務(wù)部簽訂的勞動(dòng)合同可視為連續(xù)訂立的勞動(dòng)合同。相關(guān)法條：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十 六條、第四十七條案例九、盧與桂服務(wù)部勞動(dòng)合同糾紛案關(guān)鍵詞：違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金、無固定期限勞動(dòng)合同基本案情：盧與利服務(wù)部簽訂的勞動(dòng)合同期限為 2007 年 3 月 21 日至 2010 年 12 月 31 日，但桂服務(wù)部確認(rèn)盧于 2010 年 6 月入職桂服務(wù)部，且雙方于 2011 年 11 月 1 日簽訂勞動(dòng)合同，即盧在和利服務(wù)部的勞動(dòng)合同履行期間與桂服務(wù)部也建立 了勞動(dòng)關(guān)系。因未簽訂書面 勞動(dòng)合同二倍工資差額不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，其仲裁時(shí)效為一年，且非從雙方勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)開始計(jì)算一年，而是適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng) 爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算一年的規(guī)定，陳 在 2013 年 7 月 30 日才申請(qǐng)仲裁主張未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資 差額，已經(jīng)超過一年的仲裁時(shí)效，故對(duì)其該主張不予支持?；?shí)業(yè)有限公司沒有提供證據(jù)證實(shí)已 經(jīng)將車間溫度有效降低到 33℃以下，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故 法院最終判令化工實(shí)業(yè)有限公司向李等人支付高溫津貼。對(duì)于王 2010 年 5 月之前的加班工資，因已經(jīng)超出用人單位保留工資支付 臺(tái)帳兩年的時(shí)間要求，且根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件 適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)加班事實(shí)負(fù)有舉證責(zé)任，在王對(duì)該期間的加班事實(shí)無法舉證證實(shí)的情況下，法院不予支持其該期間的加班工資。《員工手冊(cè)》第一百一十一條規(guī)定，員工有其他違紀(jì)違法行為或犯有 其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的，公司可對(duì)其作出停職、勸退、辭退或立即開除處理。裁判要點(diǎn)：進(jìn)出口有限公司認(rèn)為是因楊等兩次考核不合 格而調(diào)整崗位，但未能證明已將考核結(jié)果告知楊等，也無其他證 據(jù)證明楊等的工作不合格，故法院對(duì)進(jìn)出口有限公司的調(diào)崗 理由不予采信。相關(guān)法條：勞社部發(fā)[2005]12 號(hào)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條、第二條案例二、張與順德電化有限公司勞動(dòng)合同糾紛案關(guān)鍵詞：工資數(shù)額的認(rèn)定基本案情：張主張其每月平均工資為 4500 元，工資通過銀 行轉(zhuǎn)帳和現(xiàn)金兩部分發(fā)放并簽收兩份工資單；順德電化有限公司 主張張的工資通過銀行轉(zhuǎn)帳形式發(fā)放，并提供了張簽收的與 銀行轉(zhuǎn)帳金額一致的工資單。第二篇：順德區(qū)人民法院十大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例(2014)順德區(qū)人民法院十大勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例（2014）案例一、工程有限公司與魏勞動(dòng)合同糾紛案關(guān)鍵詞：確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系基本案情：魏從事泥水工作，一直以來，雙方均是在對(duì)泥水 工程單價(jià)達(dá)成一致的情況下，由魏自行購(gòu)買原材料完成工程 有限公司要求的各項(xiàng)工程，工程有限公司按照每項(xiàng)工程的工程量 向魏支付報(bào)酬。用人單位對(duì)仲裁終局裁決不服的，只能向仲裁委所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。【裁決意見】仲裁審理后認(rèn)為，某公司解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除，且丁某存在休息日加班事實(shí)，公司應(yīng)向丁某支付休息日加班費(fèi)。本案中，某酒店已向關(guān)某支付了正常出勤期間的工資，故只需按照關(guān)某未休年休假天數(shù)向其額外支付2倍的工資作為補(bǔ)償。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者享受年休假。某酒店在關(guān)某工作期間未安排其休帶薪年休假，且關(guān)某要求支付2013年至2015年未休帶薪年休假補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求未超過仲裁時(shí)效，故裁決某酒店按照關(guān)某未休帶薪年休假天數(shù)支付2倍的工資作為補(bǔ)