【正文】 2005 年 5 月 12 日，祝某因私出國而請假，該校準假至同年 11 月 15 日，后又同意了其續(xù)假半年?！爸?動辭職”和“自動離職”在勞動合同法中的法律后果并沒有實質(zhì)性的 區(qū)別，但在人事法律關(guān)系中因政策規(guī)定，兩者的法律后果分別為工齡 可連續(xù)計算和工齡歸零，直接關(guān)系到勞動者繳費年限的計算，影響勞 動者養(yǎng)老等社會保險待遇的核算。因此，針對這部分人員進 行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風(fēng)險。之所以存在爭議，就是因未享受退休養(yǎng)老待遇的這部分勞動者一旦發(fā)生因 工受傷能否認定工傷，能否得到相應(yīng)的救濟這一問題引起的。據(jù)此認定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動關(guān)系，此后雙方之間系勞務(wù)關(guān)系。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。原審法院認為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達到退休年齡，但由于無證據(jù)證明其已享受基本養(yǎng)老保險待遇，故應(yīng)當(dāng)認定其與研究所在1994 年至2008 年 7 月 4 日期間存在勞動關(guān)系。該協(xié) 議書載明：雙方的勞動關(guān)系于2008 年7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方經(jīng)濟補償金 10200 元和社會保險費用 8000 元，共計人民幣 18200 元（已履行），乙方自愿放棄其它要求，雙方之間不再有任何勞 動爭議和社會保險待遇糾葛。朱某自 2005 年 1 月 20 日達到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會保險?！景盖楹喗椤?994 年，朱某進入某研究所從事保潔員工作。此外，最高院行政庭的相關(guān)批復(fù)明確，未享受退 休養(yǎng)老待遇的勞動者退休后因工作原因發(fā)生的事故屬于工傷。因此，針對這部分人員進 行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風(fēng)險。之所 以存在爭議，就是因未享受退休養(yǎng)老待遇的這部分勞動者一旦發(fā)生因 工受傷能否認定工傷，能否得到相應(yīng)的救濟這一問題引起的。據(jù)此認定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動關(guān)系，此后雙方之間系勞務(wù)關(guān)系。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。原審法院認為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達到退休年齡，但由于無證據(jù)證明其已享受基本養(yǎng)老保險待遇，故應(yīng)當(dāng)認定其與研究所在 1994 年至2008 年7月4 日期間存在勞動關(guān)系。該協(xié)議書載明：雙方的勞動關(guān)系于 2008 年 7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方經(jīng)濟補償金 10200 元和社會保險費用 8000 元，共計人民幣 18200 元（已履行），乙方自愿放棄其它要求，雙方之間不再有任何勞 動爭議和社會保險待遇糾葛。朱某自 2005 年 1 月 20 日達到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會保險?！景盖楹喗椤?994 年，朱某進入某研究所從事保潔員工作。此外，最高院行政庭的相關(guān)批復(fù)明確，未享受退休養(yǎng)老待遇的勞動者退休后因工作原因發(fā)生的事故屬于工傷。而根據(jù)《勞動合同法》等法律規(guī)定，只有在雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的基礎(chǔ)上才能變更勞動合同，對于雙方不能達成一致意見的，企業(yè)如何行使自主經(jīng)營和管理權(quán)成了一 道難題，故建議企業(yè)在尊重勞動者意愿和權(quán)益的情況下，經(jīng)過合理協(xié) 商、告知等程序，根據(jù)經(jīng)營需要，可以對勞動合同的約定做適當(dāng)調(diào)整。該種調(diào)整不是對楊某工作崗位和工 作內(nèi)容的變更，未對其履行工作職責(zé)設(shè)置障礙，也未降低楊某的工資 報酬，這是用人單位行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)，沒有超出一般勞動者可 以接受的合理限度，應(yīng)為正當(dāng)合理的，遂駁回楊某的主張。后楊某訴至法院向公司主 張違反解除的經(jīng)濟賠償金等。陶瓷公司遂以楊某被 連續(xù)口頭警告 4 次，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，向楊某發(fā)放了解除 勞動合同通知?？紤]到楊某兼任倉庫主管職責(zé)，陶瓷公司于 2011 年 10 月起為楊某的工資進行了上調(diào)，并補發(fā)了自同年 4 月起至 9 月的上調(diào)工資。雙方簽訂的 最后一份勞動合同為自 2012 年 7 月 1 日起的無固定期限勞動合同，約定楊某從事高級助理崗位。案例七、用人單位的用工自主權(quán)，依法應(yīng)當(dāng)受到保護——楊某與某陶瓷有限公司勞動合同糾紛案【裁判摘要】用人單位在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營管理的需要和勞 動者各方面的表現(xiàn)情況，享有自主地決定用工形式、用工辦法、用工 數(shù)量、用工時間、用工條件、工作地點、工作崗位、工資報酬等自主 用工的權(quán)利。用人單位進行調(diào)崗調(diào)薪是否合法合理，應(yīng)當(dāng)符合兩方面的要求：一是 在勞動合同或規(guī)章制度由關(guān)于調(diào)整工作崗位和工資報酬的約定或規(guī) 定；二是崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)具有合理性。故李某提出解除在前，且符合法律規(guī) 定支付經(jīng)濟補償金的情形，故二審法院判令線纜公司應(yīng)當(dāng)向李某支付 單倍經(jīng)濟補償金而非雙倍賠償金。原審法院認為線纜公司解 除與李某之間的勞動關(guān)系程序違法，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同賠償 金。同年 12 月 21 日，線纜公司以李某曠工為由單方解除勞動關(guān)系。雙方訂立二年固定期限勞動合同，約定線纜公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需 要調(diào)整李某的工作崗位。案例六、勞動者“被迫辭職”，企業(yè)應(yīng)付補償金——李某訴某線纜公司勞動合同糾紛案【裁判摘要】用人單位的崗位調(diào)整行為違背了法律所要求的合理性原則，造成 勞動者辭職的，應(yīng)當(dāng)視為“推定解雇”，也就是勞動者被迫辭職，用人 單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金；用人單位事后以勞動者辭職、曠工等不符 合客觀實際的理由辦理退工手續(xù)的，應(yīng)當(dāng)通過勞動行政部門予以更正。但用人單位制定的規(guī)章制度不能違背法律的實體規(guī) 定，在程序上必須經(jīng)過職工大會或者職工代表大會集體協(xié)商討論，并予以公示，否則該項規(guī)章制度就不能作為用人單位作出懲戒措施的有 效依據(jù)。姜某的行為違反了雙方簽訂的勞動合同 的約定和勞動法律的規(guī)定，故科技公司據(jù)此解除勞動合同亦符合法律 規(guī)定。法院審理后認為，關(guān)于解除勞動合同依據(jù)的合法性問題。2013 年 5 月科技公司以姜某多次、嚴重 違反公司的勞動紀律和公司規(guī)章制度，嚴重妨礙了公司的正常經(jīng)營管 理秩序，情節(jié)惡劣為由，解除了勞動合同。2013 年 5 月初，姜某 與公司簽訂了無固定期限勞動合同，被安排在管理崗位，合同約定的 月固定工資為 9000 元。但是如果勞動者的行為同時違反了勞動合同約定和法律規(guī)定的，用人單位解除勞動關(guān)系的行為合法有效。因此，對于勞動者的相關(guān)行為是 否構(gòu)成嚴重違紀，不能機械的套用規(guī)章制度是否明確具體的規(guī)定，也 應(yīng)當(dāng)結(jié)合用人單位其他員工對規(guī)章制度的認知、規(guī)章制度的整個內(nèi)容、制定過程等等因素綜合考慮?！痉ü偬嵝选繉τ趧趧诱邍乐剡`紀的情形，法律賦予了用人單位解除權(quán)。公司之前也因打架開除了幾名員工，打架之 風(fēng)逐漸平息。李某不服，認為該公司 系違法解除而訴至法院。2012 年 7 月 25 日朱某至醫(yī)院就醫(yī)，檢查結(jié)果為 左胸肋骨未見明顯骨折?！景盖楹喗椤磕彻鞠涤赡臣瘓F公司與兩家村辦企業(yè)合資成立，原職工大部分 系當(dāng)?shù)卮迕?。作為用人單位，要加強對中層管理職以上人員的規(guī)范管理，將職責(zé)分工明細化、書面 化、固定化；作為勞動者也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)范圍內(nèi)的責(zé)任。法院經(jīng)審查認為，張某作為人事部門負 責(zé)人，受超市全權(quán)委托處理相應(yīng)人事事宜，沒有按照法律規(guī)定與勞動 者簽訂書面勞動合同確實存在過錯，違反了其工作職責(zé)，超市據(jù)此解 除并無不當(dāng)，因此確認超市的解除行為合法。因超市認為張某失職未與幾名“返聘人員”簽訂勞動合同，導(dǎo)致其超 市承擔(dān)敗訴損失，于 2012 年 10 月 23 日向張某發(fā)出解除通知，載明 解除原因為“嚴重違紀，違反了公司《紀律管理政策》”。張某作為委托代理人參與勞動仲裁。該 6 人中，一人中途 離職、一人于 2011 年 11 月補簽勞務(wù)協(xié)議，其余 4 人均未與南京門店 訂立任何書面的用工協(xié)議。2011 年 7 月，南京門店 留用了已與單位協(xié)商解除勞動關(guān)系的王某等 6 人?！景盖楹喗椤?011 年 1 月，時任某超市東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與其他 3 名員 工被上海總部派至南京，處理南京門店的關(guān)店事宜。建議用人單位在事前對于崗位目標建章立制，其既是勞動者職業(yè)行為 的歸依，也是法院審理糾紛時的參考；用人單位在對勞動者實施轉(zhuǎn)崗 與培訓(xùn)的過程要保證公開透明，在事中注意形成和保留有關(guān)的材料，避免發(fā)生爭議。法院審理后判決支持了勞 動合同中止履行期間的工資及經(jīng)濟補償金的請求，駁回了王某要求按 照其描述的工作狀態(tài)支付加班工資的請求。次日，公司以王某不能適應(yīng)公 司及崗位發(fā)展的需要，雖經(jīng)多次的崗位調(diào)整，但仍不能勝任為由，與 王某解除勞動關(guān)系。2011 年 2 月又被調(diào)動到公司的另一客戶服 務(wù)點工作?！景盖楹喗椤?008 年王某入職某物業(yè)公司，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限 至 2011 年 12 月 31 日止，崗位為保安，但是未書面約定具體的工作 時間。勞動者在履職期間與用人單位產(chǎn)生 糾紛時，也應(yīng)當(dāng)恪守誠信，善意地與用人單位進行溝通，如果惡意誤 導(dǎo)用人單位的，勞動者對于造成的后果也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)必要的責(zé)任。但是用人單位以違反規(guī)章制度為由對勞動者實施懲戒的，必須有事實依據(jù)。故法院認定營銷公司解除違法，判付經(jīng)濟賠償金 15000 元。因仲裁委未裁決，尤某又 訴至法院。不久，公 司經(jīng)員工代表討論通過了解除與尤某勞動合同的決定?！蹦橙眨?信息部的電話檢查員在例行電話檢查時，尤某回復(fù)稱其在停工。每天上 午最遲報崗時間為9 時 10 分，每天下午最遲報崗時間為 13時 10 分。用人單位未經(jīng)調(diào) 查核實，在確定是否嚴重違反規(guī)章制度行為的依據(jù)不充分的情況下即 作出解除勞動合同的決定，應(yīng)屬違法解除。這一規(guī)定，明確了在雙重或多重勞動關(guān)系情形下，勞動者所工傷保險費，如果未依法繳納，一旦發(fā)生工傷，則發(fā)生工傷時勞動者工作的用人單位需承擔(dān)賠償相應(yīng)工傷保險待遇的責(zé)人單位私下與勞動者達成賠償協(xié)議，之后勞動者又就工傷保險待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險待遇標 衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協(xié)議的效力作出具體判斷。我國勞動法甚至兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系。語】現(xiàn)實生活中，勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系的情形越來越多，特別是國有企業(yè)改制分流帶來離崗?fù)损B(yǎng)后，再到新的用人單位就業(yè)的情況比較多見。投資公司、陳某簽訂賠償協(xié)議的時間在事發(fā)后次日，此時尚未進行工傷認定，陳某在簽訂該協(xié)議時可能對朱認識上的不足，而且協(xié)議約定的8萬元賠償款明顯低于應(yīng)得的工傷保險待遇，故應(yīng)當(dāng)認定陳某簽訂協(xié)議時存在重大誤解公司應(yīng)當(dāng)依法給付工傷保險待遇。法院認為，朱某系國有企業(yè)內(nèi)退資公司建立勞動關(guān)系，投資公司也應(yīng)當(dāng)為朱某繳納工傷保險費。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。2011年6月30日，工傷認定部門作出工傷認定：朱某在上述時間、地點突發(fā)傷。之后，朱某被某投資期間，朱某于2011年4月7日在工作時突發(fā)疾病死亡。用人單位應(yīng)當(dāng)為職工繳納工傷保險費旨】勞動者同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系的，各用人單位均應(yīng)當(dāng)依法為勞動者繳納工傷保險費。當(dāng)然，作為企業(yè)，也不能因此隨意擴大勞動者的工作內(nèi)容范圍，以能夠勝任為由任意發(fā)，我們是要對其發(fā)出指令的合理性進行嚴格的審查的，并會對不合理甚至違法的行為進行制裁。即使是在此方面經(jīng)驗非常豐富的老牌大型企業(yè)，對崗位職責(zé)的描述亦難免掛長，管理水平一般的中小型企業(yè)。語】崗位職責(zé)說明書是確定勞動者職責(zé)范圍，進而判斷勞動者是否適當(dāng)履行勞動合同義務(wù)、拒絕工作指令是否構(gòu)成違反據(jù)。侯某不服，訴至法院。因?qū)υ撎幜P決定不服，銷該處罰決定。羅某后將該工作任務(wù)指派給鄧某完成，鄧某用一天即的工作屬于鉗工的工作內(nèi)容。侯某以不屬于崗位職責(zé)說明書中所規(guī)定的自己的短為由予以拒絕。侯某后雖正常上班，但只是坐在辦公室看書。2011年春節(jié)，侯某請假近一個月，請假期間公司安排他人代替其工作。情】侯某于2007年4月7日進入某塑膠公司工作，擔(dān)任過鉗工。勞動者應(yīng)當(dāng)服從用人單位合理的工作安排旨】勞動者因管理人員指定的工作內(nèi)容在崗位職責(zé)說明書中并未涉及而拒絕勞動，用人單位據(jù)此對其作出處罰。所以，我們想勸誡各位駕駛員，雖然法院沒有判決公方向盤掌握在你們手中，責(zé)任重于泰山，對于公司高標準、嚴要求的管理方式應(yīng)當(dāng)要服從，切不可因一時的粗心或自負巴士公司而言，排除隱患的方式可以是要求駕駛員認真地的對待每一起交通事故，將過于自信、不服從安全管理的員工調(diào)將員工辭退。語】張某作為公交車駕駛員，其工作性質(zhì)特殊，涉及公共安全，南京市已經(jīng)出現(xiàn)過公交車駕駛員泄私憤故意撞人的惡劣管理，有可能還會存在事故隱患。巴士公司可以對張某提出批評、警告，但不能將其辭退。該決定事前經(jīng)過了公司工會批準。2月28日，巴士公司聯(lián)系南京市公安局車輛管理所駐公司處的交警再次某仍堅持自己沒有錯誤。張某認為在該事故中自身沒有過錯。事故現(xiàn)場痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無拖痕該車以“兩前輪不拖”事由再次進廠修理。1月10日，該車又因同一事由報修。情】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動合同。否則，企業(yè)若只一味地想壓榨員工的勞動力，在員工懷孕時便想方設(shè)法地將員工辭退抗議，更會得到法律的制裁。因為，每個人都有家庭，唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心態(tài)來對待每一位員工，才能獲得員工將企業(yè)視為大家庭的回報。語】我國勞動法對懷孕期間的女職工實行特殊保護。卓某請求判令營銷中心支付違法解除的經(jīng)濟賠償金等。2010年2月工違反勞動紀律為由，解除雙方勞動合同。同日，某于是回家休息。懷孕女職工的合法權(quán)益應(yīng)受到特別保障旨】懷孕期間的女職工請假休息符合常理，用人單位未能提供證據(jù)證明在勞動者請假時告知了其準假的期限，事后卻以由解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟賠償金?，F(xiàn)在的大中專院校為了提高就業(yè)率，也鼓勵學(xué)生在最后的實習(xí)階段尋找工作。語】在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，通常不視為就業(yè)，與實習(xí)單位間不存在勞動關(guān)系。此后，郭某按合同約定提供了勞務(wù)，某醫(yī)藥公司亦向郭某支付了理，這完全符合勞動關(guān)系的本質(zhì)特征。仲裁委以郭某系在校學(xué)生，其勤工助學(xué)或?qū)嵙?xí)與用人單位間的關(guān)系不屬于勞動法調(diào)整為由，終結(jié)法院認為，郭某與某醫(yī)藥公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合勞動法規(guī)定的就業(yè)年齡。2007年10月30日郭某與某醫(yī)藥公司簽訂勞動合同，期限為三年，還約定，郭某從事營業(yè)員工作，試用期工資標準不低于同工種同崗位職工工資的80%。在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位間形成的是