【正文】 部門長(zhǎng)的現(xiàn)代企業(yè)管理者綜合素養(yǎng) ? 部門長(zhǎng)的 HR專業(yè)造詣 ? 有專業(yè)水平的 HR TEAM HR職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng) ? 溝通表達(dá)力 ? 人文素養(yǎng) ? 知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)面。 人力資源六大操作系統(tǒng) ? 萬丈高樓 始于根基 ——工作分析 /職務(wù)說明書 ? 運(yùn)籌帷幄 慧眼識(shí)英 ——人力資源診斷規(guī)劃 ? 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn) ——績(jī)效管理與能績(jī)考評(píng) ? 去偽存真 英雄本色 ——素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃 ? 華山論劍 公平當(dāng)?shù)?——薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制 ? 挖掘潛能 共同成長(zhǎng) ——人才開發(fā)與培訓(xùn)管理 工作分析與工作設(shè)計(jì)研討 關(guān)于職務(wù)說明書 工作分析和職務(wù)說明書的操作要點(diǎn) 部門職能、部門長(zhǎng)、任職資格要領(lǐng) 關(guān)于職務(wù)說明書 ? 何為職務(wù)說明書： 形象地說，職務(wù)說明書就是 —— 崗位檔案！ 職務(wù)說明書解決四個(gè)關(guān)鍵問題 ? 工作職責(zé)：職責(zé)、權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。 ? 崗位價(jià)值：即崗位在整個(gè)企業(yè)體系價(jià)值鏈中的作用與地位。 績(jī)效管理 /考核 員工培訓(xùn)與開發(fā) 薪酬與激勵(lì) 員工職業(yè)規(guī)劃 規(guī)劃與招聘的 職務(wù)說明書 職業(yè)說明書為以下工作提供依據(jù) 業(yè)務(wù)管理與流程系統(tǒng) 工作分析／工作設(shè)計(jì)／職務(wù)說明書的意義 ? 是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè) 內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作 。 —— 因此，工作分析工作要發(fā)動(dòng)全員參與 ！ 職務(wù)說明書的變遷 崗位職責(zé)方面 —— ? 工作內(nèi)容導(dǎo)向 目標(biāo)價(jià)值導(dǎo)向 ? 操作規(guī)程導(dǎo)向 功能結(jié)果導(dǎo)向 任職資格方面 —— ? 資歷資格導(dǎo)向 職業(yè)技能導(dǎo)向 ? 背景條件導(dǎo)向 素質(zhì)潛力導(dǎo)向 崗位價(jià)值方面 —— ? 級(jí)別資歷導(dǎo)向 價(jià)值功能導(dǎo)向 培訓(xùn)主管職務(wù)說明書 ? 總述：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)工作及相關(guān)事宜。 制定培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃。 發(fā)現(xiàn)和解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。 ? 分述： 制度管理： 完善、健全和執(zhí)行企業(yè)培訓(xùn)管理制度。 資源管理： 密切了解培訓(xùn)市場(chǎng)行情，挖掘公司內(nèi)部 培訓(xùn)資源。 結(jié)果反饋： 定期、定項(xiàng)對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)、統(tǒng)計(jì) 與反饋。 ? 分述： 執(zhí)行公司培訓(xùn)管理制度。 按計(jì)劃舉辦培訓(xùn)項(xiàng)目 :安排師資、準(zhǔn)備會(huì)務(wù)、 管理過程、善后安置等等。 ? 總述：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)制度管理與健全，培訓(xùn)規(guī)劃、 計(jì)劃、實(shí)施及相關(guān)事宜。 規(guī)劃與計(jì)劃： 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及各部 需求，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀，制定培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃。 項(xiàng)目管理： 依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃開展培訓(xùn)項(xiàng)目。 職務(wù)說明書的編寫 職務(wù)說明書的編寫原則 —— ? 個(gè)體歸屬整體原則： 每個(gè)崗位職責(zé)是整體職責(zé)的一部分。 ? 個(gè)體與個(gè)體互補(bǔ)原則： 個(gè)體之間既不重疊也無空白。 ? 整合：找到并使用最接近公司標(biāo)準(zhǔn)的人 。 ? 考核激勵(lì)：調(diào)動(dòng)人力和人心 。 附： 部門建設(shè)方案 .ppt 部門長(zhǎng)職務(wù)說明書要點(diǎn) 要突出 —— ? 對(duì)部門職能與績(jī)效目標(biāo)的責(zé)任； ? 對(duì)顧客滿意度的責(zé)任； ? 對(duì)部門運(yùn)作管理的責(zé)任； ? 對(duì)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)與員工培訓(xùn)的責(zé)任； 以及其他特別重要的責(zé)任、職能。 用人所愿， 用人所潛。 ? 微軟： 吸引更優(yōu)秀的人。 著名企業(yè)用人方略賞析 啟示一：“留”與“流”的關(guān)系 留 —— ? 人事管理的產(chǎn)物 ? 對(duì)應(yīng)工齡 ? 企業(yè)是田地、湖泊 ? 導(dǎo)致活力衰竭和模式固化 流 —— ? 人力資源的時(shí)代 ? 對(duì)應(yīng)職業(yè)生涯 ? 企業(yè)是運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、河流 ? 人力資源要關(guān)注的是流速、流向和流量 啟示 2：關(guān)于企業(yè)用人原則 ? 企業(yè)用人原則并無絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)， 端賴于企業(yè)的企業(yè)價(jià)值觀、 企業(yè)文化、 發(fā)展戰(zhàn)略、 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局。 適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力 。 創(chuàng)新能力 。 三 、 特別條件：個(gè)人特質(zhì)與技術(shù)能力 （ PERSON JOB FIT） 。 穩(wěn)定 適當(dāng)留用 AC，適當(dāng)儲(chǔ)備 CA，去除其他。 ? 激活 BB。 ? 事實(shí)上，企業(yè)就是創(chuàng)造績(jī)效的系統(tǒng) 和機(jī)器！ ? 人力資源的確在其中起著關(guān)鍵性的作用！ 一、能績(jī)考評(píng)概述 中 、 日 、 美的概念描述比較 ? 中國：按一定標(biāo)準(zhǔn) ， 采用科學(xué)的方法 ， 對(duì)職工德 、 能 、 勤 、 技 、 績(jī)等進(jìn)行 考察與評(píng)價(jià) 。 美國 ? 對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排序 ? 評(píng)價(jià)程序 、 規(guī)范和方法 。 ? 差異性 ? 科學(xué)規(guī)范性 ? 前瞻性 績(jī)效考核常犯錯(cuò)誤 ? 績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施脫節(jié) ? 考完就完了，或只運(yùn)用于浮動(dòng)工資和 獎(jiǎng)金 ? 考核工作未與 HR其他工作互動(dòng)結(jié)合 ? 考核指標(biāo)多而全， “稀釋 ”甚至 “淹沒 ”了重點(diǎn) 考核的作用 ? 為人力資源發(fā)展規(guī)劃、 招募計(jì)劃、 員工培訓(xùn)計(jì)劃、 管理系統(tǒng)的進(jìn)一步完善 提供依據(jù)。 挑毛病者。 咨詢 顧問，幫助員工 改進(jìn)提高。 警察 教練 結(jié)果考核與過程考核比較 事后判斷 事前計(jì)劃 結(jié)果評(píng)價(jià)式 過程控制式 尋找錯(cuò)處 問題解決 得 —失關(guān)系 全勝 （ WIN—LOSE） （ WIN—WIN） 人事管理程序 人力資源管理 威脅性 推動(dòng)性 結(jié) 論 ? 績(jī)考要解決的是過程、行為和結(jié)果的問題， 而非單純結(jié)果問題。 短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系 短期 —— ? 具體性、細(xì)節(jié)性： 緊緊圍繞工作本身 ,考勤務(wù)、方法／技術(shù)、當(dāng)期業(yè)績(jī)等。 ?重在當(dāng)期任務(wù) ?月考關(guān)乎獎(jiǎng)金和 浮動(dòng)工資。 長(zhǎng)短期考核的誤區(qū) ? 只關(guān)注短期考核：目光短淺 ? 只關(guān)注長(zhǎng)期考核：好高鶩遠(yuǎn) ? 承包制和短期任期制：竭澤而漁 基于素質(zhì)與基于績(jī)效 基于素質(zhì) —— ? 是長(zhǎng)期發(fā)展之根本 ? BA， CA 職業(yè)規(guī)劃 ? 管理系統(tǒng) ? 管理類崗位 ? 難量化 基于績(jī)效 —— ? 目標(biāo)、計(jì)劃 ? AC， AB 短期業(yè)績(jī) ? 經(jīng)營(yíng)系統(tǒng) ? 執(zhí)行類崗位 ? 易量化 體操、跳水項(xiàng)目 田徑項(xiàng)目 GE的“ A級(jí)人才” 這種領(lǐng)導(dǎo)人需要具有 4E品質(zhì)，即 —— ? 充沛的精力（ Energy） ? 激勵(lì)能力（ Energizer） ? 決斷力 (Edge):對(duì)是非問題果斷決策處理 ? 執(zhí)行能力 (Execute):將思想付諸實(shí)踐并落實(shí)到位 各層級(jí)績(jī)效要點(diǎn) ? 決策：方針。 ? 管理：職能 /目標(biāo)。 ? 執(zhí)行：執(zhí)行力 /任務(wù)。 ? 操作：行為。 按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核 ? 反映客觀實(shí)情 ? 發(fā)現(xiàn)和解決問題 ? 致力于系統(tǒng)改進(jìn) ? 致力于 HR建設(shè) ? 推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)文化憂患意識(shí) ? 防止大鍋飯老好人情況 ? 以結(jié)構(gòu)和制度輔助 ? 便于操作和處理 用于 :階段考核、素質(zhì)考核 用于 :結(jié)果考核、業(yè)績(jī)考核 類比：畢業(yè)考試 體育達(dá)標(biāo) 類比：升學(xué)考試 體育比賽 績(jī)效管理的 PDCA ? PLAN——HR ? DO——各部門 ? CHECK——HR輔導(dǎo)各部門 ? ACTION——HR指導(dǎo)各部門 總結(jié) —— HR： 規(guī)則制定者，輔導(dǎo)員和教練。 引言：天龍食品公司案例 問題 —— ? 請(qǐng)?jiān)u價(jià)羅蕓對(duì)老馬的考核 。比如 ——健康問題、 學(xué)歷問題、 素養(yǎng)問題等， ——應(yīng)該納入任職資格體系解決。供應(yīng)站主要負(fù)責(zé)開發(fā)客戶、訂計(jì)劃、編預(yù)算、送貨、管理銷售服務(wù)員等活動(dòng)。他只念過一年中專，后來就進(jìn)了天龍，從廚房代班長(zhǎng)干起，三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站主任。老馬很善于和部下、客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手去訂貨；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。還有，他太愛表現(xiàn)自己了，做一點(diǎn)小事，也要打電話向羅蕓表功。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一個(gè)是這樣的。老馬覺得非他莫屬。天龍的年度考績(jī)是 10級(jí)制，羅蕓很猶豫：評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火。他也知道羅蕓對(duì)他飲食無節(jié)制的看法。 考慮再三后，羅蕓給老馬考績(jī)總評(píng)分評(píng)了個(gè) 6分。然后她開始考慮給老馬各考評(píng)維度的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)。 系統(tǒng)（內(nèi)部） 客戶（外部） 計(jì)劃／預(yù)算工作管理； 客戶檔案管理； 送貨管理； 售后服務(wù)管理。 老客戶穩(wěn)定度； 新客戶開拓指標(biāo)； 骨干員工流動(dòng)性； 員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性； 新品創(chuàng)新水平。 二、素質(zhì)測(cè)評(píng)概述 何為素質(zhì)測(cè)評(píng) 關(guān)于素質(zhì) 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考核的比較 素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用 素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本意義 素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型與運(yùn)用 何為素質(zhì)測(cè)評(píng) ? 是一套科學(xué)的綜合選才方法體系 ? 包括：教育測(cè)量學(xué) 、 心理學(xué) 、 行為 科學(xué) 、 管理學(xué) 、 計(jì)算機(jī)技術(shù) 。 素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用 ? 對(duì)企業(yè)：運(yùn)用于人力資源的招募、 配置、晉升、培訓(xùn)等工作。 素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本意義在于 ? 對(duì)企業(yè)：為事找到恰當(dāng)?shù)娜? ? 對(duì)員工：為人選擇恰當(dāng)?shù)氖拢ㄉ囊?guī)劃） ? 是 HR深度開發(fā)的思想和方法體系 ! ? 敬業(yè) 樂業(yè) 光明廣告語：快樂的牛產(chǎn)好奶！ 研討 ——幾個(gè)關(guān)鍵崗位的素質(zhì)結(jié)構(gòu) * 總經(jīng)理 * HR經(jīng)理 * 營(yíng)銷經(jīng)理 * 財(cái)務(wù)經(jīng)理 重要崗位最重要的素質(zhì)能力 ? 總經(jīng)理 洞察力 決斷力 選人用人 ４、資源整合 ? HR經(jīng)理 統(tǒng)籌規(guī)劃 溝通表達(dá) 綜合素養(yǎng) ４、原則性 ? 財(cái)務(wù)經(jīng)理 分析判斷 組織運(yùn)籌 忠誠度 ４、獨(dú)立性 ? 營(yíng)銷經(jīng)理 分析判斷 組織計(jì)劃 應(yīng)變創(chuàng)新 ４、溝通激勵(lì) 六、素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)操方法 ? 素質(zhì)測(cè)評(píng)操作誤區(qū)與正確原則 ? 關(guān)鍵事件測(cè)評(píng)法 ? 心理與性格測(cè)試等 我國傳統(tǒng)測(cè)評(píng)手段 ? 遠(yuǎn)使之以觀其忠； ? 近使之以觀其敬； ? 煩使之而觀其能； ? 怵然問之而觀其知； ? 急與之期而觀其信； ? 委之以才而觀其仁； ? 告之以危而觀其節(jié)； ? 醉之以酒而觀其態(tài) 。 ? 薪酬并非唯一的，也未必是最重要的， 但卻是最敏感的。 三、薪酬設(shè)計(jì)要義 企業(yè)價(jià)值分配的基本原則 不同企業(yè)相應(yīng)的薪酬策略 薪酬制度所應(yīng)包含的層次 科學(xué)的薪酬制度應(yīng)包含的要素 企業(yè)常用的薪酬模式 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)操作實(shí)務(wù) 企業(yè)價(jià)值分配的基本原則 ? 二八原則 20%的人創(chuàng)造了企業(yè) 80%的價(jià)值 ? 分層分類原則 對(duì)不同人員采用不同的分配形式， 設(shè)置不同的分配權(quán)重。 分配方式：股權(quán)、股紅、股金和工資等。 分配方式：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)和福利等。 分配方式：工資、獎(jiǎng)金、津貼等。 而從單個(gè)分配因素來說，獎(jiǎng)金看業(yè)績(jī)， 股權(quán)看 潛力，工資看責(zé)任