【正文】 手段，更成為戰(zhàn)略實施工具。基于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的全 面的 KPI指標(biāo)體系要同本年度指標(biāo)的精細篩選相結(jié)合。 客戶的策略目標(biāo)： 取得客戶對公司和產(chǎn)品的認(rèn)可 。 學(xué)習(xí)與成長： 人才隊伍的形成與人才培養(yǎng) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 本指標(biāo)體系的關(guān)鍵點在于強調(diào)指標(biāo)內(nèi)在的結(jié)構(gòu) ， 所有的指標(biāo)都基于實現(xiàn)公司的發(fā)展思路而設(shè)計 。 指標(biāo)： 1 ） 新產(chǎn)品銷售額在 總銷售所占比 例） （在明年的 規(guī)劃中如果推出 新產(chǎn)品的話） 2 ） 現(xiàn)有產(chǎn)品在非山 東電力內(nèi)的銷售 額所占比例 3 ） 軟件產(chǎn)品、對外 加工服務(wù)、系統(tǒng) 集成各自的營業(yè) 額 4 ） 基本利潤水平 （保持基本基本 水平即可） 5 ） （未來考核重要 加入資產(chǎn)回報率 和資金周轉(zhuǎn)率） 策略目標(biāo)：取得客戶對 公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。 指標(biāo)： 1 、 軟件模塊 （控件） 研發(fā)完成率 = 實際完 成數(shù) / 計劃完成數(shù) 2 、 客戶平均故障率 = 客 戶反應(yīng)故障的次數(shù) / 客戶數(shù)量 （新、老 客戶可區(qū)分計算） 策略目標(biāo)：人才隊伍的 形成與人才培養(yǎng) 指標(biāo)： 1 、 核心骨干流動率 2 、 人才總體成長指 數(shù)、組織整體學(xué)習(xí) 氛圍指數(shù) （說明： 國外正在逐步建立 此二指數(shù)，但尚不 成熟，我們建議用 事后主觀評價的方 法來代為執(zhí)行 1 ） 1 在海南雁南飛集團的 KPI 體系設(shè)計中，我們提出可以靈活考慮用三中方實現(xiàn)： 1 、數(shù)量指標(biāo)， 2 、任務(wù)計劃， 3 、事后綜合評價；但后二者的比例 （權(quán)重）應(yīng)不超過 1/4 。 – 持續(xù)的績效改進，通過績效分析，找出問題，提出改善績效的行動或措施。 第 65 頁 中期述職報告 ? 方式： – 撰寫述職報告 – 登臺進行述職（一般 2030分鐘） – 評委及聽眾提問（ 1015分鐘） – 對述職報告及演講行為進行評價 第 66 頁 中期述職報告 ? 述職內(nèi)容： – 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況） – 主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗） – 主要問題分析（失敗事例分析） – 面臨的挑戰(zhàn)與機會（ SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況） – 績效改進要點與措施 – 能力提升要點及方法 – 要求得到的支持與幫助 – 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 第 67 頁 案例： G公司工作述職報告 表一：計劃目標(biāo)完成情況自檢 1234本部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPIS）123本期計劃任務(wù) 績效衡量目標(biāo) 實際完成情況計劃調(diào)整 其它工作 完成情況 第 68 頁 案例： G公司（續(xù)） 表二：問題分析及改進策略 問題分析 ： 改進策略 ： 第 69 頁 案例： G公司（續(xù)） 結(jié)果組織氣氛工作滿意度本年度主要工作經(jīng)歷：目標(biāo)完成度：目標(biāo)完成效果：3 、工作資源管理4 、影響與促進決策單元 改進點及改進情況1 、目標(biāo)的制定與監(jiān)控2 、組織氫氣建設(shè)服務(wù)及時性總評：下屬 業(yè)務(wù)合作部門服務(wù)質(zhì)量績效考核 行為認(rèn)證 周邊調(diào)查 表三：任職資格評定表： 第 70 頁 案例： G公司（續(xù)） 表四：溝通及指導(dǎo)記錄表 溝通及指導(dǎo)記錄： 述職者： 直接上級 ： 第 71 頁 案例： G公司（續(xù)） 承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)： 具體實施措施： 任職資格改進計劃： 表五：下階段工作目標(biāo) 第 72 頁 案例： H公司工作述職報告 工作成績 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對 KPI目標(biāo)和影響 KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項不中和最主要的三項成績，并扼要地指出原因。 KPI完成情況 報告上半年 KPI完成民政部與上年同期水平相比的進步情況，審視全年目標(biāo)、挑明目標(biāo)的達成程度，說明差距和原因。支持部門要檢查負責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進計劃和階段目標(biāo)的完成情況。業(yè)務(wù)部門要說明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計劃、措施和效果，報告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門的推進計劃和階段目標(biāo)的完成情況。形成自我激勵、自我約束機制。 第 75 頁 五、以提高管理者人力資源管理責(zé)任 為核心的績效改進系統(tǒng) 第 76 頁 績效管理循環(huán) 輔導(dǎo) 溝通 不斷創(chuàng)造 高業(yè)績 目標(biāo) 計劃 評價 — 開發(fā) 報酬 激勵 第 77 頁 ? 目標(biāo) —— 依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃，確認(rèn)目標(biāo)、任務(wù)和努力方向。 ? 評價 —— 公平、公正地對下屬的工作和潛能進行評價。 績效管理循環(huán) 第 78 頁 管理者的績效觀念 對于管理而言 ,績效包括三方面的含義 管理者本人的績效 管理者所轄員工的績效 管理者所轄部門的績效 其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過改進績效管理以實現(xiàn)部門績效必進。 ? 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。 第 80 頁 績效考核在績效管理中的地位及作用 1 從績效管理的大循環(huán)看，通過考核以實現(xiàn)監(jiān)督和評價，檢查目標(biāo)是束達成，決定獎懲。 3 從管理學(xué)的“計劃 —組織 —領(lǐng)導(dǎo) —協(xié)調(diào) —控制”這一閉合循環(huán)過程中看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是要將“檢查和反饋”制度化。 第 81 頁 績效考核中各自的角色 公司人力資源部 考核制度的制定 部門人力資源部 考核制度的細化 （考核部門特色） 各級 HR和管理者 績效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實到每個職位） 各級管理者及員工 績效管理的實施 （計劃、交流、觀察、 評價、輔導(dǎo)、溝通） 第 82 頁 管理者動用績效管理追求什么 三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果 資源利用 目標(biāo)實現(xiàn) 效率：資源利用的最小化。 笑容：良好的組織氣氛。 ? 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。 ? 使工作趨于熟練化。 ? 分析個人能力是否達到工作要求。 ? 檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。 ? 分析績效下降的原因。 ? 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。 ? 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。 ? 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。 ? 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。 ? 支持員工達到預(yù)期目的。 ? 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。 管理者的作用： 管理者應(yīng)具備的能力： 第 86 頁 績效管理的四大領(lǐng)域（ 4）：生活領(lǐng)域 ? 弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。 ? 策劃如何幫助員工達到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。 ? 傾聽和了解員工的需求。 ? 讓員工思考他們所面臨的問題。 管理者的作用： 管理者應(yīng)具備的能力： 第 87 頁 指導(dǎo)思想 績效改進考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。而這種自然融入的達成，有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。 第 88 頁 基本程序 三步曲： 績效計劃階段 績效輔導(dǎo)階段 考核及反饋階段 （明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo) +衡量指標(biāo)） （設(shè)立監(jiān)控點和信息收集、反饋渠道） （對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進目標(biāo)） 第 89 頁 績效計劃階段 —主管做什么？ 主管和員工： 就績效考核目標(biāo)達成共識。 應(yīng)對目標(biāo) /計劃進行 SWOT分析，共同探計防范措施。通過輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。正式的如周 /月工作例會 /總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵、工作之余的各種交流活動等。 第 91 頁 考核及反饋階段：主管怎么辦？ 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。 第 92 頁 績效考核中的二難問題 以結(jié)果為考核內(nèi)容還是以過程為考核內(nèi)容。 評價結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系。 上司 ——考核者和幫助者 員工 ——坦白和隱瞞 避免談及敏感問題 ——失效的績效評估。 第 96 頁 績效考核心理誤區(qū)： 暈輪效應(yīng)：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全。 集中趨向：考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來。 輪流法。 信度：評價結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。 沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正 準(zhǔn)確的評價方法