【正文】 沒有偏見：讓被考核者感到對(duì)他們的績(jī)效提供了公正 準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法。 輪流法。 第 96 頁 績(jī)效考核心理誤區(qū)： 暈輪效應(yīng)：對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全。 評(píng)價(jià)結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見。正式的如周 /月工作例會(huì) /總結(jié)制度，非正式的如工作之中經(jīng)常性鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等。 應(yīng)對(duì)目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行 SWOT分析，共同探計(jì)防范措施。而這種自然融入的達(dá)成，有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。 ? 讓員工思考他們所面臨的問題。 ? 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。 ? 現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。 ? 對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。 ? 診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問題的原因。 ? 分析績(jī)效下降的原因。 ? 分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。 ? 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。 第 81 頁 績(jī)效考核中各自的角色 公司人力資源部 考核制度的制定 部門人力資源部 考核制度的細(xì)化 （考核部門特色） 各級(jí) HR和管理者 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到每個(gè)職位） 各級(jí)管理者及員工 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、 評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通） 第 82 頁 管理者動(dòng)用績(jī)效管理追求什么 三效（笑）： 手段：效率 結(jié)果：效果 資源利用 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 效率：資源利用的最小化。 第 80 頁 績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位及作用 1 從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過考核以實(shí)現(xiàn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)，檢查目標(biāo)是束達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。 績(jī)效管理循環(huán) 第 78 頁 管理者的績(jī)效觀念 對(duì)于管理而言 ,績(jī)效包括三方面的含義 管理者本人的績(jī)效 管理者所轄員工的績(jī)效 管理者所轄部門的績(jī)效 其核心是部門的績(jī)效，管理者應(yīng)通過改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效必進(jìn)。 第 75 頁 五、以提高管理者人力資源管理責(zé)任 為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) 第 76 頁 績(jī)效管理循環(huán) 輔導(dǎo) 溝通 不斷創(chuàng)造 高業(yè)績(jī) 目標(biāo) 計(jì)劃 評(píng)價(jià) — 開發(fā) 報(bào)酬 激勵(lì) 第 77 頁 ? 目標(biāo) —— 依據(jù)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確認(rèn)目標(biāo)、任務(wù)和努力方向。各部門要提出和檢查提高員工職業(yè)化技能的計(jì)劃、措施和效果，報(bào)告和分析組織氣氛指數(shù)，檢查公司重大管理基礎(chǔ)上在本部門的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。支持部門要檢查負(fù)責(zé)的公司重大管理基礎(chǔ)上的推進(jìn)計(jì)劃和階段目標(biāo)的完成情況。 第 65 頁 中期述職報(bào)告 ? 方式： – 撰寫述職報(bào)告 – 登臺(tái)進(jìn)行述職（一般 2030分鐘） – 評(píng)委及聽眾提問（ 1015分鐘） – 對(duì)述職報(bào)告及演講行為進(jìn)行評(píng)價(jià) 第 66 頁 中期述職報(bào)告 ? 述職內(nèi)容： – 目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況） – 主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)） – 主要問題分析（失敗事例分析） – 面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（ SWOT分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況） – 績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施 – 能力提升要點(diǎn)及方法 – 要求得到的支持與幫助 – 目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定 第 67 頁 案例： G公司工作述職報(bào)告 表一：計(jì)劃目標(biāo)完成情況自檢 1234本部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPIS）123本期計(jì)劃任務(wù) 績(jī)效衡量目標(biāo) 實(shí)際完成情況計(jì)劃調(diào)整 其它工作 完成情況 第 68 頁 案例： G公司（續(xù)） 表二：?jiǎn)栴}分析及改進(jìn)策略 問題分析 ： 改進(jìn)策略 ： 第 69 頁 案例： G公司（續(xù)） 結(jié)果組織氣氛工作滿意度本年度主要工作經(jīng)歷：目標(biāo)完成度：目標(biāo)完成效果：3 、工作資源管理4 、影響與促進(jìn)決策單元 改進(jìn)點(diǎn)及改進(jìn)情況1 、目標(biāo)的制定與監(jiān)控2 、組織氫氣建設(shè)服務(wù)及時(shí)性總評(píng)：下屬 業(yè)務(wù)合作部門服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考核 行為認(rèn)證 周邊調(diào)查 表三：任職資格評(píng)定表： 第 70 頁 案例： G公司（續(xù)） 表四：溝通及指導(dǎo)記錄表 溝通及指導(dǎo)記錄： 述職者： 直接上級(jí) ： 第 71 頁 案例： G公司（續(xù)） 承諾目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)： 具體實(shí)施措施： 任職資格改進(jìn)計(jì)劃： 表五：下階段工作目標(biāo) 第 72 頁 案例： H公司工作述職報(bào)告 工作成績(jī) 總結(jié)上半年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對(duì) KPI目標(biāo)和影響 KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不中和最主要的三項(xiàng)成績(jī)，并扼要地指出原因。 指標(biāo)： 1 、 軟件模塊 （控件） 研發(fā)完成率 = 實(shí)際完 成數(shù) / 計(jì)劃完成數(shù) 2 、 客戶平均故障率 = 客 戶反應(yīng)故障的次數(shù) / 客戶數(shù)量 （新、老 客戶可區(qū)分計(jì)算） 策略目標(biāo)：人才隊(duì)伍的 形成與人才培養(yǎng) 指標(biāo)： 1 、 核心骨干流動(dòng)率 2 、 人才總體成長(zhǎng)指 數(shù)、組織整體學(xué)習(xí) 氛圍指數(shù) （說明： 國(guó)外正在逐步建立 此二指數(shù)，但尚不 成熟，我們建議用 事后主觀評(píng)價(jià)的方 法來代為執(zhí)行 1 ） 1 在海南雁南飛集團(tuán)的 KPI 體系設(shè)計(jì)中，我們提出可以靈活考慮用三中方實(shí)現(xiàn)： 1 、數(shù)量指標(biāo)， 2 、任務(wù)計(jì)劃， 3 、事后綜合評(píng)價(jià)；但后二者的比例 （權(quán)重）應(yīng)不超過 1/4 。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)： 人才隊(duì)伍的形成與人才培養(yǎng) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 若干指標(biāo) 本指標(biāo)體系的關(guān)鍵點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)指標(biāo)內(nèi)在的結(jié)構(gòu) ， 所有的指標(biāo)都基于實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展思路而設(shè)計(jì) ?；趹?zhàn)略分解產(chǎn)生的全 面的 KPI指標(biāo)體系要同本年度指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程指標(biāo)既是影響客戶滿意的動(dòng)因，又是組織通過學(xué)習(xí)與創(chuàng)新推動(dòng)的結(jié)果。 第 55 頁 平衡記分卡 —— 財(cái)務(wù)指標(biāo) ? 要回答：我們應(yīng)怎樣滿足股東？ ? 財(cái)務(wù)指標(biāo)具有雙重涵義：一方面是從短期的視角對(duì)組織已采取行動(dòng)所產(chǎn)生結(jié)果的評(píng)價(jià)；另一方面從長(zhǎng)期來看，它又是其他三方面指標(biāo)相互驅(qū)動(dòng)、共同指向的結(jié)果，因此也是評(píng)價(jià)個(gè)人與組織績(jī)效，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)與組織戰(zhàn)略變革的出發(fā)點(diǎn)。 第 42 頁 設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)的基本模式 公司的總目標(biāo) 分公司 /事業(yè)部目標(biāo) 部門目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 第 43 頁 KPI與組織目標(biāo)和戰(zhàn)略 ORGANIZATION PURPOSE STRATEGY STRUCTURE KPI 組織目標(biāo) 戰(zhàn)略 結(jié)構(gòu) 主要績(jī)效指標(biāo) 第 44 頁 成功關(guān)鍵法的要點(diǎn) ? 將企業(yè)愿景、戰(zhàn)略與部門績(jī)效、個(gè)體行為相聯(lián)系； ? 與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相聯(lián)系； ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)應(yīng)基于戰(zhàn)略與流程，而非功能； ? 指標(biāo)的設(shè)計(jì)要立足于關(guān)鍵的行為與流程，指標(biāo)要少而精，且具有前瞻性。 ? 標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。 第 29 頁 秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn)： 任職資格分類 ： 級(jí)別： 標(biāo)準(zhǔn)等級(jí) 標(biāo)準(zhǔn)類別行政助理 五初級(jí)行政助理 四高級(jí)秘書 三中級(jí)秘書 二初級(jí)秘書 一 基礎(chǔ)類助理類第 30 頁 秘書任職資格 標(biāo)準(zhǔn)組成 基本條件 行為 標(biāo)準(zhǔn) 職責(zé) 素質(zhì) 經(jīng)驗(yàn) 績(jī)效 其它 行為 模塊 1 ? ? 行為 要素 行為標(biāo)準(zhǔn) 必備知識(shí) 行為 模塊 2 第 31 頁 秘書任職資格標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)類別 模塊一 模塊二 模塊三 模塊四 模塊五 模塊六 模塊七根據(jù)所提供的材料制作并演示文本辦公設(shè)備管理 會(huì)務(wù)工作數(shù)據(jù)管理會(huì)議組織跟蹤實(shí)施協(xié)助計(jì)劃工作并監(jiān)控工作進(jìn)度助理類基礎(chǔ)類調(diào)研準(zhǔn)備和提供信息公文制度及推行有效工作關(guān)系創(chuàng)造與維持提高工作流程的效率提高流程的工作效率培養(yǎng)有效的工作關(guān)系信息管理 文檔管理第 32 頁 行為模塊七： 會(huì)務(wù)工作 會(huì)議前準(zhǔn)備 ,確定相應(yīng)的會(huì)議事項(xiàng)。 ? 牽引性：標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是對(duì)任職者成功行為的提煉，是保證任職者獲得高績(jī)效的行為指導(dǎo)，能夠提高員工的日常工作，不斷地學(xué)習(xí)和提高。 加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的建設(shè)。 團(tuán)隊(duì)合作 3 愿意幫助解決工作群體中的其他成員所遇見的問題，無保 留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。 心理測(cè)量工具 ， 人格