論企業(yè)文化對人力資源管理的影響-閱讀頁
2025-07-13 21:25本頁面
【正文】 價值體系,在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮導向作用、凝聚作用和規(guī)范作用?！叭藗儾粫瞿闾岢氖?只會做你考核的事情”這是一位企業(yè)的名言,它深刻反映了企業(yè)文化和管理制度、管理理念和管理手段之間的關(guān)系,企業(yè)文化和管理理念是“提倡”,管理制度、管理手段是“考核”,兩者缺一不可,我們應(yīng)當正確認識企業(yè)文化和人力資源管理的相同點和不同點,提煉優(yōu)秀的企業(yè)文化,制訂合理的人力資源管理制度,讓企業(yè)文化與人力資源管理有機結(jié)合起來,發(fā)揮各自的特點,互相輔助,互相作用,互為依托,打造企業(yè)的核心競爭力?！〈送?，.圍繞企業(yè)文化建設(shè)的核心，在人力資源管理中提煉企業(yè)精神 企業(yè)文化建設(shè)的核心是企業(yè)精神的提煉和價值觀的形成，明確了企業(yè)的價值觀和企業(yè)精神，就確定了企業(yè)文化建設(shè)的核心。因此，在企業(yè)人力資源管理中，要融入企業(yè)文化的各項要求以培養(yǎng)員工的企業(yè)精神，注入企業(yè)價值理念的內(nèi)容。.在人力資源管理中強調(diào)協(xié)作和團隊精神。在現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)行分工的條件下，每個人自己的工作都是企業(yè)整體工作的一部分，企業(yè)工作需要群體的共同努力才能完成，這就使得團隊自我管理比個人自我管理更為困難。如果沒有人們在企業(yè)運行過程中的相互協(xié)作，如果沒有團隊精神，企業(yè)就不可能高效益發(fā)展，也就不會有企業(yè)中每個人的自我價值實現(xiàn)。要使企業(yè)文化深入人心，發(fā)揮指導精神的作用，我認為，企業(yè)文化應(yīng)該與企業(yè)的人力資源管理密切結(jié)合，使企業(yè)文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終。 具體的企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理結(jié)合的做法可以從以下幾方面出發(fā)：企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性管理思想。重視企業(yè)的精神風貌,推動經(jīng)營管理者向文化管理發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導人是企業(yè)實現(xiàn)文化管理的決策者和帶頭人,企業(yè)價值觀、道德觀、責任感等思想意識與精神將在企業(yè)家身上集中體現(xiàn)。企業(yè)家應(yīng)從本企業(yè)的特點出發(fā),以自己的企業(yè)哲學、理想、價值觀、倫理觀和風格融合成企業(yè)的宗旨,推動經(jīng)營管理向戰(zhàn)略管理和文化管理發(fā)展,用企業(yè)文化打造人力資源管理,使企業(yè)員工共同認同企業(yè)的核心價值理念、經(jīng)營哲學、企業(yè)精神和使命感,促進員工奮發(fā)向上,從而發(fā)揮人才的真正價值,提高人力資源管理的水平和效率,實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。在招聘面試過程中，選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。聯(lián)想通常用兩個維度來分析人才。從這兩個維度來判斷，他們把員工分成四類，一類是既認可聯(lián)想價值觀又出業(yè)績的，這當然是最好人才；第二類是能力非常強，能不斷出業(yè)績，但未必認可企業(yè)文化的，對這類人他們在人才管理和開發(fā)方面采取的是不同的用人策略；第三類是很認可聯(lián)想價值觀，但是做不出業(yè)績來的人，對這類人，他們著力采取的策略是加強培養(yǎng)培訓；第四類是又不認同聯(lián)想價值觀又不出業(yè)績的人，聯(lián)想就不會保留他們，就會請他們離開聯(lián)想去干他們自己能干的事業(yè)。這種教育培訓即包括企業(yè)職業(yè)教育培訓，也包括非職業(yè)教育培訓。企業(yè)管理界人士普遍認為，豐田的成功經(jīng)驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。這一點，在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中得到了證實。這種企業(yè)教育培訓，可以使受教育培訓者分階段地學習，并且依次升級，接受更高的教育培訓，從而培養(yǎng)出高水平的人才。 “公司內(nèi)的團體活動”是根據(jù)員工的特點，將員工分成了更小的團體。一個人可以根據(jù)各種角色身份參加不同的團體聚會。職工用個人的會費成立這種團體，領(lǐng)導人是互選的，并且采取輪換制。這些聚會都有一個共同的條件，就是把這些聚會作為會員相互之間溝通親睦、自我啟發(fā)、有效地利用業(yè)余時間，向不同職務(wù)的會員進行交流的場所。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標的一部分。我們可以把對企業(yè)文化的考評作這樣的量化考核。對企業(yè)行為規(guī)范可設(shè)定的量化指標是：規(guī)章制度；職業(yè)道德；員工紀律；工作態(tài)度；工作作風；敬業(yè)精神；集體協(xié)作精神；領(lǐng)導方式；經(jīng)營方式。，要與企業(yè)的溝通機制相結(jié)合 只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。與下屬溝通的方式有很多，我們來看看深圳中集集團是如何與下屬溝通、如何把自己的理想和價值觀傳遞下去的。高層次的是理念口號，如“盡心盡力盡善盡美”，這是要求員工為人處世、對待工作的基本態(tài)度。另外有月刊，作為與員工溝通的渠道。在這種變革中，企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理模式的配套調(diào)整也必須同步進行，任何一方的停滯不前都將使企業(yè)遭受慘重的損失。
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