【正文】 團(tuán)體，領(lǐng)導(dǎo)人是互選的，并且采取輪換制。這些聚會(huì)都有一個(gè)共同的條件，就是把這些聚會(huì)作為會(huì)員相互之間溝通親睦、自我啟發(fā)、有效地利用業(yè)余時(shí)向不同職務(wù)的會(huì)員相互交流的場(chǎng)所。豐田公司為了讓新參加工作的職工熟悉新環(huán)境，曾提出了熱情歡迎新職工的課題，在這方面，采取了個(gè)人接觸的形工。這位前輩擔(dān)負(fù)著對(duì)所有事情的指導(dǎo)工作，這種做法產(chǎn)生了很好的效果，專(zhuān)職前輩的任職期間一般為6個(gè)月。公司方面把這個(gè)前輩的做法加以制度化，此外，還有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人接觸的制度。一豐田的管理階層和骨干很能干，也是因?yàn)樗麄兘?jīng)過(guò)這樣多方面鍛煉的緣故。另外，還采用故鄉(xiāng)通信的做法。進(jìn)公司的第一個(gè)月，由組織寫(xiě)信和寄小組照片，寄豐田畫(huà)報(bào)和豐田報(bào)。這個(gè)問(wèn)題不是單純的福利保健活動(dòng)，而且要作為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的精神建設(shè)方面的問(wèn)題對(duì)待，他們正為開(kāi)展更加多種多樣的活動(dòng)而苦思冥想。他們的思想意識(shí)、價(jià)值觀念和欲望的變化層出不窮。然而，公司不斷地進(jìn)行積極的努力，繼續(xù)創(chuàng)造能培養(yǎng)生存的意義和干勁的土壤。它可以用公司印在3X5英寸見(jiàn)方的卡片上的那種口號(hào)式的語(yǔ)句來(lái)解釋?zhuān)畲笙薅鹊亓鲃?dòng)、消滅浪費(fèi)、尊重人才。 豐田的真正力量在于它的學(xué)習(xí)能力。 豐田公司的企業(yè)文化與人力資源管理的結(jié)合，創(chuàng)造了豐田文化，也同時(shí)創(chuàng)造了豐田公司的工業(yè)奇跡。在人力資源管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優(yōu)勢(shì)人才就看作成功的人力資源管理。具體的人力資源管理與企業(yè)文化結(jié)合的做法可以從以下幾方面出發(fā)：首先，將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。在招聘面試過(guò)程中，根據(jù)分析人的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門(mén)之外，而選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。其次，將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變以往的生搬硬套的模式，而應(yīng)采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分。最后，企業(yè)文化的形成，要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合，只有達(dá)到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感。 中國(guó)是個(gè)具有悠久歷史的東方大國(guó)，五干年歷史文化的沉淀形成了獨(dú)特的管理文化背景。例如有人把管理中的一些不正當(dāng)?shù)男袨楣谝浴爸袊?guó)特色”加以保留，反認(rèn)為西方的管理一無(wú)可取，不切合中國(guó)的國(guó)情；也有人盲目地照搬某一管理方法，不去研究適應(yīng)該方法的條件和環(huán)境，結(jié)果都沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。如果把東西方勞動(dòng)者的觀念做一番比較的話(huà)，管理上的差異就更明顯了。即使同是東方國(guó)家，文化之間的差異同樣也是明顯的。中國(guó)人受儒家思想的影響，“仁、義、理、智、信”中以“仁”為先，因而在管理中表現(xiàn)出施“仁政”，避免傷人感情，同情弱者等。 管理上的差異還表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。一種管理理念或管理方法，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。為了企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)必須不斷地吸收先進(jìn)的管理思想，改進(jìn)管理方法；但需要做好充分的準(zhǔn)備，有計(jì)劃、分階段地加以實(shí)施，其中最關(guān)鍵的是觀念上的改變。任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定都有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高。 企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值理念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工的交替過(guò)程中具有延續(xù)性和保持性。 戴高樂(lè)將軍有一句名言，他說(shuō)：“主義是暫時(shí)的，而民族是永存的。代表其民族特點(diǎn)的文化，是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的歷史沉淀而形成的，其中包含了數(shù)不清的創(chuàng)新和揚(yáng)棄，作為一個(gè)民族的文化和作為一個(gè)企業(yè)的文化，都需要一個(gè)漫長(zhǎng)的“養(yǎng)成”過(guò)程，而決不是少數(shù)人精心地策劃一下就可以解決的?！?企業(yè)文化的“養(yǎng)成”過(guò)程，不是一個(gè)(也不是能依靠)自覺(jué)的過(guò)程，它需要管理當(dāng)局采用各種形式向全體員工不斷地灌輸企業(yè)的核心價(jià)值理念，并通過(guò)運(yùn)用管理權(quán)威強(qiáng)化員工對(duì)這些價(jià)值理念認(rèn)同。我們沒(méi)有辦法讓員工自覺(jué)地放棄“我是打工的”，而接受“我是主人翁”的價(jià)值理念；我們也不可能僅通過(guò)思想教育工作就使人們接受“上班不干活就等于偷老板的錢(qián)”的價(jià)值觀。 隨著我國(guó)的改革開(kāi)放和世界經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)。先進(jìn)的企業(yè)之所以能夠戰(zhàn)勝落后的企業(yè)，就是因?yàn)橄冗M(jìn)企業(yè)的文化比落后企業(yè)的文化更能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求、更具有生命力的緣故。就中國(guó)來(lái)說(shuō)，歷史上就發(fā)生過(guò)兩次大的、由少數(shù)民族統(tǒng)治中國(guó)的事情。這就是“同化”的作用(同化實(shí)際上包括了先進(jìn)文化逐漸取代或部分取代落后文化的過(guò)程，同時(shí)當(dāng)然也與部分人長(zhǎng)期脫離本民族群體有關(guān))。因?yàn)?，繼承包含了繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)自我和非我文化中的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)揚(yáng)棄也包括放棄并改變自我和非我文化中的落后及不適應(yīng)的東西。 我們應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)文化什么內(nèi)涵和風(fēng)格呢?這當(dāng)然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理當(dāng)局的管理意識(shí)、管理者等一系列因素有關(guān)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化的分析中看，他們都非常重視對(duì)企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。這與IBM公司的：“讓公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重；為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之處。企業(yè)究竟有沒(méi)有把員工視為企業(yè)的權(quán)力人?我們時(shí)常聽(tīng)到管理當(dāng)局如何讓員工努力工作，但很少聽(tīng)到管理當(dāng)局認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)（有多少企業(yè)認(rèn)真考慮過(guò)對(duì)員工應(yīng)承擔(dān)什么義務(wù)和責(zé)任）的承諾。在演出團(tuán)體內(nèi)，有一些人員的藝術(shù)壽命比較低，到了35歲以后就不能勝任工作，企業(yè)也無(wú)法安排他們，因此要成立內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)。然而，許多企業(yè)所推崇的價(jià)值理念于他們所執(zhí)行的規(guī)章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛(ài)。管理的問(wèn)題是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題，關(guān)鍵在于那些管理管理者的人。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責(zé)任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開(kāi)拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。14 / 14