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最新)大學行政管理畢業(yè)論文范本——甘肅國電公司青年員工培-閱讀頁

2024-11-27 21:05本頁面
  

【正文】 措。在 1958 年以前的美國,用聯(lián)邦政府的錢進行培訓是受到禁止的,但該年“政府職工培訓法”和它的修正案通過以后,一些政府機構增設了培訓部門,在另一些機構較大地擴充了它們的規(guī)模。即使在 1992 年的英國,雖然經(jīng)濟增長緩慢,但通過對 S0 家工商企業(yè)青年管理人員培訓狀況進行調(diào)查得出的結(jié)論是 :在過去一、二年里,培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少。至少還有十幾個培訓計劃增加了經(jīng)費。在 90 年代初,美國摩托羅拉公司每年在青年員工培訓上的花費達到 億美元,這一數(shù)額占公司工資總額的 %,美國聯(lián)邦快遞 (FederalExpreSS)公司每年花費 億美元用于青年員工培訓,這一費用占公司總開支的 3%。培訓工作倍受重視,西安工程大學本科畢業(yè)論文 11 無論是理論上還是實踐方面都得到了迅速發(fā)展。發(fā)達資本主義國家為維持國際市場競爭的優(yōu)勢,普遍注重企業(yè)青年人力資源開發(fā),加大教育投資。在日本,企業(yè)舍得對青年職工教育培訓投入,許多在中型企業(yè)設有大學或?qū)W院、職業(yè)教育、培訓中心,辦學熱情很高。絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者認為,求知欲強,興趣廣泛,具有多方面修養(yǎng)的青 年員工是公司的財富,是提高公司的生產(chǎn)力和市場適應能力的根本保證日本企業(yè)聘用青年員工時,不看重個人的具體技能,而是強調(diào)其基本素質(zhì),其基本思想是,高素質(zhì)的青年員工可以通過企業(yè)自己的培訓 ,勝任企業(yè)交給的各項工作。根據(jù)日本學者 1989 年的計算,日本大、中、小企業(yè)在青年職工在職培訓上所花的總費用,分別是美國企業(yè)的 倍 、 倍、 倍。據(jù)日本勞動省職業(yè)教育培訓局于 1989 年底對近 4000 家企業(yè)的調(diào)查,實施青年人員培訓的企業(yè)占 %。這種軟知識、軟技能的一個特點是,只有青年職工將來繼續(xù)在本企業(yè)就業(yè)時,這些知識和技能才能發(fā)揮作用,幫助他們提高勞動生產(chǎn)率。我們習慣上稱這樣的知識和技能為“企業(yè)特殊人力資本” , 稱那些在不同企業(yè)普遍有用的知識和技能為“一般人力資本。企業(yè)在對青年職工的培訓中,尤其重視對軟知識和軟技能的培訓。國務院秘書長王忠禹曾在“全國經(jīng)貿(mào)工作會議”上作過明確部署,要把培養(yǎng)青年企業(yè)家的工作提到議事日程,加強對現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓,爭取 用 35 年時 間,系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的青年企業(yè)家。究其原因 :一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在,培訓的收益對組織的 效益相關性不大,使培訓不受關注 。在市場經(jīng)濟發(fā)展中,對青年員工不斷加大培訓力度必成為大家的共識,要做好培訓工作,青年員工培訓方案的設計研究己顯得非常迫切。 企業(yè)競爭的實踐證明 :企業(yè)之間的競爭,實質(zhì)上是青年人力資源的競爭,哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的青年人力資源,并能高效地加以利用,哪個企業(yè)就能開發(fā)、采用新技術 ,研制開發(fā)出新的高質(zhì)量產(chǎn)品,并能運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術占領市場,最終在市場競爭中取勝。強化青年人力資源管理是企業(yè)在國內(nèi)市場競爭中取得優(yōu)勢的必要條件。其原因是 :國有企業(yè)對人力資源的戰(zhàn) 略性職能認識不足,有關人員履行人力資源管理職能的能力不足,企業(yè)在實施培訓與開發(fā)職能時遇到的困難和阻力很大,培訓與開發(fā)活動難以開展。國企的人力資源管理活動難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,人力資源管 理起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用,青年人力資源管理就更顯得蒼白。其狀況如下 : (l) 國有企業(yè)青年人力資本的投資大幅度減少 30%以上的企業(yè)只是象征性地撥一點教育和培訓費,人均在 10元以下 。大多數(shù)虧損企業(yè)己基本上停止了人力資本投資。 (2) 國有企業(yè)人力資本流失嚴重 流失的人員,絕大多數(shù)是人力資本含量高的青年管理、技術骨干和技工,有的企業(yè)流失人員高達 60%。外資企業(yè)、民營企業(yè)中的青年中高級技術、管理人員和技工 70%以上來自國有企業(yè)。 (3) 冗員成為國有企業(yè)最棘手的問題之一 我國國有企業(yè)的“富余”人員中青年達到 10%一 20%,每年用于這些職工的工資和福利支出所需的費用相當于國有企 業(yè)利潤的兩倍。 (4) 國有企業(yè)約有 20%青年員工的人力資本存量低于“臨界點”, 30%的青年員工的人力資本存量正處于“平衡點”附近。 (6) 國有企業(yè)人力資本狀況不平衡,出現(xiàn)明顯的“兩極分化”。 (7) 管理與技術人員的人力資本含量比人們想象的低的多。青年人力資源是西安工程大學本科畢業(yè)論文 14 最活躍的、最積極的生產(chǎn)要素,是 積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟,推動和促進社會變革的主要力量。 西安工程大學本科畢業(yè)論文 15 3 甘肅國電公司青年員工培訓管理現(xiàn)狀 公司概況 國電甘肅電力有限公司是集團公司 2020年 9月 15日批準成立的全資子公司,于 2020年 1月 6日在甘肅省工商局登記注冊, 1月 30日舉行了成立揭牌儀式。 中國國電甘肅分公司成立后,深入貫徹集團公司“ 大力發(fā)展新能源,建設創(chuàng)新型企業(yè)”的戰(zhàn)略部署和“加快發(fā)展,提高效益”的總體要求,遵循“水,風,熱電為主,光伏發(fā)電,相關產(chǎn)業(yè)為輔,大型火電項目擇機而動,并購與新建并舉,立足當前,著眼長遠”的戰(zhàn)略思路,內(nèi)抓減虧,外促發(fā)展,轉(zhuǎn)變觀念,踏實苦干,加快水電,風電,太陽能,大型火電項目及相關產(chǎn)業(yè)發(fā)展,結(jié)構優(yōu)化初見成效,經(jīng)集團公司批準相繼成立了國電達拉河,尼傲峽 2個水電公司和國電酒泉風電項目籌建處,同時為優(yōu)化資源配置,提升核心競爭力,成立了國電蘭州范坪熱電有限公司,對蘭熱公司存量機組與擴建分立管理,獨立運營打下堅實的基礎。全體干部員工正通過加快建設創(chuàng)新型企業(yè)推進發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,為把中國國電建設成為一流的綜合性電力集團而努力奮斗 ! 青年員工的現(xiàn)狀及結(jié)構分析 甘肅國電公司成立后,擁有員工 708 名,青年員工 213 人,占員工總數(shù)的%,其中女性員工 92 人,占青年總數(shù)的 43%,男青年 121 人,占青年員工總數(shù)的 57%。其中正高級工程師 1 人,副高級工程師 3 人,中級技術職務 18 人,初級職稱 34,未定級技術人員 36 人。 圖 32青年技術人員職稱結(jié)構 青年工人結(jié)構 青年技術工人 121 人,占青年員工總數(shù)的 %.其中高級技術專家 1 人,技術專家 3 人,高級技師 1 人,技師 48 人,一般操作人員 68 人。如圖 34 所示: 圖 34員工學歷 從以上圖表可以看出,企業(yè)青年員工整體素質(zhì)高于全國平均水平,在國內(nèi)同類企業(yè)中位居前列。首先是青年管理人員、技術人員和高層次人才總量不足,低層次人員仍然占有相當高的比例,尤其是基層青年管理人員的文化、技術素質(zhì)參差不齊,在生產(chǎn)經(jīng)營一線的青年管理人員中,大專及以下、無職稱人員還占有一定的比例,仍然 停留在憑經(jīng)驗管理的水平上;在知識結(jié)構上,一些管理人員缺乏現(xiàn)代企業(yè)制度所需的管理經(jīng)驗和市場經(jīng)濟知識,既懂得市場經(jīng)濟規(guī)律又具有現(xiàn)代企業(yè)管理知識的復合型、專家型人才極為匾乏。其次就是技術工人隊伍結(jié)構不盡合理,高級技能人才嚴重不足,一崗多能的復合型技能人才少。在青年員工出口不暢和引進限制的條件下,加強青年員工培訓,提升現(xiàn)有員工素質(zhì)已成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇。 青年員工培訓管理現(xiàn)狀 甘肅國電公司 針對青年員工結(jié)構狀況,就青年員工培訓做了一些工作,下面就分別從培訓機構、制度的建立,培訓體系完善,培訓工作的實施情況及效果等方面進行具體分析研究。 ( 1) 培訓機構 甘肅國電公司 專門成立了職工教育培訓領導小組,由分管副總經(jīng)理擔任組長,相關部室負責人為成員,辦公室設在人力資源部,主要負責具體教育培訓日常工作。另有職教專職干部負責具體日常工作組織實施。同時創(chuàng)新職能設置,在二級單位設置人力資源總監(jiān)、副總監(jiān)崗位,在車間設置人力資源指導員崗位,在各單位成立的聯(lián)合車間設置專職培訓師崗位,從而建立起了上下結(jié)合、協(xié)調(diào)有序 、貼近實際的服務青年員工的人才開發(fā)保障體系。努力構建系統(tǒng)、持久、實用、科學的制度保障體系。 培訓實施情況與效果 “優(yōu)秀的企業(yè)造就優(yōu)秀的人才,優(yōu)秀的人才成就優(yōu)秀的企業(yè)”,企業(yè)發(fā)展大計,員工教育為本。主要有以下幾個方面的成效。企業(yè)發(fā)展靠人才支撐,豐厚業(yè)績靠人才創(chuàng)造。 (l) 樹立了“以人為本”的管理理念。 (2) 樹立了“人人都可成才”的觀念。公司突破傳統(tǒng)的人才觀念,擴大了人才概念的內(nèi)涵,使得人才對象的覆蓋范圍更寬,判斷人才的標準更加明確規(guī)范,逐步形成了以品德、知識、能力、西安工程大學本科畢業(yè)論文 20 業(yè)績和社會承認、業(yè)內(nèi)認可、群眾認同為準繩的人才衡量標準,打破學歷、職稱、資歷、身份界限,做到不拘一格選人用人。堅持“不求人才 為我所有,但求人才為我所用”的合作共享機制和“人才來去自由”的政策,把人才放在社會大環(huán)境中去思考、去定位。 (4) 樹立了“人職相配”的用人理念。 (5) 樹立了“終身學習”的理念。知識經(jīng)濟時代己使“終身學習”成為必然,學習能力無疑己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)核心能力系 統(tǒng)中最關鍵的組成部分,也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最終源泉。但是,公司培訓還存在這樣那樣的問題。 問卷面向全公司青年員工發(fā)放,共發(fā)放問卷 120 份,收回有效問卷 97 份。參加人員構成信息符合青年員工整體構成狀況,問卷的分析結(jié)果能夠反映整個青年員工的基本狀況。 問題 1 可以得出:男女比例分別 53%和 47%,基本符合公司男女比例,能夠真實反映員工狀況。 圖 36 員工工作滿意度 問題 6 可以得出:青年員工中有 64%的渴望崗位流動,說明有大批的青年員工在某種程度上厭倦了已有的工作,希望通過培訓轉(zhuǎn)崗,如何實現(xiàn)企業(yè)的“人事和諧”就顯得刻不容緩。 問題 8 和 9 可以得出:有 %的員工認為目前從事的工作與實現(xiàn)自身的價值完全不符,有 45%
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