【正文】 般來說，企業(yè)對(duì)人力資源配置科學(xué)合理，就能形成良好的管理機(jī)制，有利于均衡人力資源的供給與需求，有利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和組織效率。在當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。總的來說，人才就是在某一方面，或者多個(gè)方面比一般人要做的好，簡單概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻(xiàn)較大”的人。我覺得人才一般可分為二類：一類是指少數(shù)具有優(yōu)越的內(nèi)在素質(zhì)，以其創(chuàng)造性的勞動(dòng)成果做出超常貢獻(xiàn)的人，對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)對(duì)這類人才的使用往往付出的成本較高。人才還需伯樂識(shí)，如果企業(yè)能發(fā)現(xiàn)這類潛在人才，加以有效激勵(lì)，往往成本較低、效果顯著。比如說計(jì)算機(jī)編程人才，不是說他現(xiàn)在程序編得多好，而是看他將來是不是有發(fā)展?jié)摿?，是不是能不斷提高自己的編程水平，甚至自我?chuàng)新，超越前者。人才的重要性企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，一個(gè)成功的企業(yè)最為關(guān)鍵的因素也就是對(duì)于人才的有效管理以及如何認(rèn)識(shí)到人才的重要性，己成為各個(gè)企業(yè)急待解決的首要問題。”①在企業(yè)之間的競爭中，人才的重要性越來越突出，已成為企業(yè)能否取勝的關(guān)鍵。如今企業(yè)之間激烈的競爭日益加劇，在這種情況下，一個(gè)優(yōu)秀人才的加盟，往往能左右商戰(zhàn)的格局。人才的重要性如下：(1)人才決定了企業(yè)的工作效率。通常情況下，整個(gè)企業(yè)會(huì)變得更有干勁、更團(tuán)結(jié)向上、更有工作效率。(3)人才可以使工作的質(zhì)量和準(zhǔn)確度有明顯的提高。大家都讀過《三國演義》，在三國中，最讓人稱奇的就是劉備三顧茅廬的故事?？梢?，劉備的確是高人一籌。”②這就是日本企業(yè)的秘密武器。企業(yè)對(duì)人才的競爭，實(shí)際上正演化為人力資源管理的競爭。人才對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性以及長遠(yuǎn)發(fā)展是至關(guān)重要的。人才是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。二、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析我國企業(yè)人才流失基本概況目前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀還比較嚴(yán)峻，企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的必要性，并結(jié)合企業(yè)的管理方式、傳統(tǒng)習(xí)慣及文化，積極尋找適合自身特點(diǎn)的人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略。我國企業(yè)的人才流失呈現(xiàn)出以下三種特點(diǎn)：(1)企業(yè)中層人員流動(dòng)性強(qiáng)在我國企業(yè)中，流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干，這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售管道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，核心成員是形成企業(yè)組織競爭力的關(guān)鍵，如果不能保留這一部分員工，即使企業(yè)總流失率的數(shù)值再低，對(duì)企業(yè)也是影響巨大的。TCL通訊的總經(jīng)理、“手機(jī)狂人”萬明堅(jiān)離職后做了長虹股份所屬的國宏通訊的掌門人，成為長虹進(jìn)軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。這種骨干員工的集體流失，對(duì)企業(yè)的打擊是致命的，即有可能致使企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。由于人才流動(dòng)過于頻繁，不但增加了企業(yè)選才、招才的成本，而且也不利于企業(yè)日常經(jīng)營工作的連續(xù)性。我國企業(yè)人才流失的原因據(jù)中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的企業(yè)共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1∶，北京、上海、廣州三市，企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入與流出的比例為1∶、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，%的企業(yè)中存在著專業(yè)技術(shù)人才危機(jī)，%的企業(yè)認(rèn)為專業(yè)技術(shù)人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。就全國而言，企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢(shì)。一方面燕化公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才存在著結(jié)構(gòu)上的短缺；另一方面企業(yè)急需的管理、科技人才卻大量流失，如不采取相應(yīng)對(duì)策，將會(huì)有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢(shì)。企業(yè)人才流失的原因是復(fù)雜的，具體表現(xiàn)在：(1)企業(yè)管理制度不健全企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理程序混亂，缺乏基本合理健全的制度，由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也未必能得到合理的獎(jiǎng)酬，因沒有可量化的工具來進(jìn)行量化，也就難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。還有些企業(yè)由于以做大和做強(qiáng)為經(jīng)營目標(biāo)，而忽視了內(nèi)部管理，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范形同虛設(shè)，只是形式而已。即使有部分制度，也就是掛在那里讓人看看而已，不能落實(shí)到實(shí)際工作中去，也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。還有相當(dāng)一部分企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，而不是以個(gè)人業(yè)績，工作成果來進(jìn)行考核，造成了進(jìn)一步的不公平，不合理。即使他們對(duì)目前的工作環(huán)境已經(jīng)感到滿意，一旦出現(xiàn)更好的地方，有的人仍然會(huì)受到利益的誘導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)而跳槽。但對(duì)企業(yè)而言，就需要經(jīng)常關(guān)注和研究跳槽現(xiàn)象，分析企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工的離職率是否達(dá)到警戒值。有的企業(yè)因?yàn)閷?shí)行師徒制，往往師傅離職，所帶的徒弟大部分也會(huì)隨之離職，所以專業(yè)技術(shù)員工流失有時(shí)是由于企業(yè)內(nèi)一部分核心專業(yè)技術(shù)員工流失所帶來的連鎖效應(yīng)。其中，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)建設(shè)的核心力量。這種不公平對(duì)待，突出反映在薪酬體系和福利待遇方面。而高級(jí)專業(yè)技術(shù)型員工同樣作為企業(yè)的核心卻相差甚遠(yuǎn)，實(shí)行普通的崗位技能工資制，福利待遇與管理人員相比相差甚遠(yuǎn)。企業(yè)這種不公平的薪酬待遇政策，不僅沒有起到激勵(lì)作用，反而大大地導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)員工的積極性，最終導(dǎo)致中高級(jí)專業(yè)技術(shù)員工的嚴(yán)重流失。企業(yè)往往只顧眼前利益，不愿花大量的精力和資源對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，而是直接從市場上招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工。專業(yè)技術(shù)員工在看不到希望的情況下不得不選擇離開企業(yè)。按照馬斯洛的需求理論，人是需要尊重的，人是需要自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的。這種尊重應(yīng)當(dāng)是多方面的，而不能僅僅是口頭上的?，F(xiàn)實(shí)是，許多院校畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，就再也沒有進(jìn)行過知識(shí)更新，更沒有過系統(tǒng)化培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。然而，相當(dāng)一部分企業(yè)非但不進(jìn)行系統(tǒng)的人才培訓(xùn)，反而對(duì)那些希望能通過自學(xué)充電，進(jìn)修提高的人才卻百般阻撓，也是導(dǎo)致相當(dāng)一部分人才流失的一個(gè)原因。普通員工在地位、薪資、發(fā)展機(jī)會(huì)等各方面均不如管理人員，而如果想提高自身的地位并得到加薪，那么他們只有成為管理者，但是走管理道路，因管理崗位數(shù)量所限，其晉升空間也是十分有限的。我國企業(yè)人才流失造成的影響及危害(一)人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響面對(duì)人才流失，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在人才市場供大于求，認(rèn)為走了一個(gè)舊的，很快能招來一個(gè)新的，并不影響什么。人才是世界上最寶貴的財(cái)富，是創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的帶頭者和推動(dòng)者。我們經(jīng)常談到人才流失問題，但人才流失究竟會(huì)給企業(yè)造成哪些影響？(1)導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)力量的削弱和競爭力的下降。從流失的人員看，大多是企業(yè)的骨干，個(gè)別還是某一重要業(yè)務(wù)的帶頭人。(2)嚴(yán)重影響了在崗技術(shù)人員思想的穩(wěn)定。(3)企業(yè)聲譽(yù)的下降。(4)給企業(yè)員工產(chǎn)生心理上的沖擊，損害企業(yè)形象。(二)企業(yè)人才流失造成的危害人才的流失，無論如何對(duì)企業(yè)的危害都是巨大的。人才流失成本包括：①人才交替成本；②人才風(fēng)險(xiǎn)成本的增加；③企業(yè)為自身信譽(yù)降低所支付的成本。它正不斷損耗著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤的無形殺手。人才流失往往導(dǎo)致企業(yè)重要信息泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競爭對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。在如今信息化發(fā)展的時(shí)代，一個(gè)企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開企業(yè)的，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成諸多猜忌，各種傳言，這些都將對(duì)企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。因此，他們?cè)趯?duì)外交往過程中，可能自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望，企業(yè)聲望的降低，也必然不可避免的提高企業(yè)招聘人才的成本。人才流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，由于知識(shí)型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。三、外資企業(yè)防范人才流失的舉措如今外資企業(yè)也面臨著不斷創(chuàng)新的技術(shù)變革和全新的競爭環(huán)境，人才成為外資企業(yè)能否長盛不衰的關(guān)鍵，對(duì)于人才的爭奪也成為了外企必須面對(duì)的第一要?jiǎng)?wù)。毫無疑問，人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。而很多國外的名企卻“另辟蹊徑”，在薪酬福利不變的條件下，通過其他的策略，拴住了人心，留住了人才，在這方面，這些國外知名企業(yè)的留才策略是值得我們?nèi)W(xué)習(xí)和借鑒的，外資企業(yè)防止人才流失的舉措有很多，我認(rèn)為最主要的有以下幾方面：建立企業(yè)人才管理系統(tǒng)人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)來說是不可避免的，外資企業(yè)為了保證實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源，一般都會(huì)建立人才管理系統(tǒng)，系統(tǒng)由合適人才的引進(jìn)、人才的職業(yè)發(fā)展與流出人才聯(lián)系三部分構(gòu)成。由于員工對(duì)職業(yè)的忠誠度高于對(duì)某個(gè)組織的忠誠度，組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的支持非常重要，因此人才引進(jìn)后，企業(yè)還要考慮他們的職業(yè)發(fā)展。如果員工由于各種原因離開公司，公司會(huì)把他們當(dāng)成公司重要的社會(huì)資本并保持與他們的聯(lián)系，使他們做到流而不失。制定并實(shí)施科學(xué)合理的人力資源管理政策與上述人才管理系統(tǒng)相配套，外企人力資源管理在政策方面(如績效考核、晉升政策、培訓(xùn)政策、薪酬和福利政策等)的制定與實(shí)施也以組織承諾與職業(yè)承諾的提高為導(dǎo)向。在培訓(xùn)方面，外企充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供技術(shù)與管理等方面的培訓(xùn)計(jì)劃與方案。離開了價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，忠誠隨之消失，員工會(huì)轉(zhuǎn)向能給他們帶來價(jià)值或利益的其他企業(yè)或職業(yè)。值得注意的是，薪酬和福利政策對(duì)感情承諾也有很大影響，企業(yè)所提供的薪酬和福利水平在行業(yè)中所處的位置以及與競爭對(duì)手相比較的結(jié)果，折射出企業(yè)對(duì)員工工作業(yè)績的認(rèn)可程度，會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的理解與認(rèn)識(shí)。外企人力資源管理政策的制定與實(shí)施充分考慮員工物質(zhì)與非物質(zhì)的雙重需求，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我，從而提高員工的組織承諾與職業(yè)承諾，形成企業(yè)與員工雙贏的局面，以減少優(yōu)秀員工的流失。優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引著優(yōu)秀人員的加盟，同時(shí)也充當(dāng)著優(yōu)秀員工保留的強(qiáng)有力工具，員工對(duì)企業(yè)感情承諾的高低取決與對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度。以惠普公司為例，該公司以客戶滿意、員工如意、股東受益為出發(fā)點(diǎn)，形成一整套指導(dǎo)員工工作的是非標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，并使之成為全體員工共事的價(jià)值觀，共同打造以人為本、互助合作、競爭雙贏的團(tuán)隊(duì)精神，使惠普文化成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)動(dòng)力，成為惠普公司實(shí)現(xiàn)在多變的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展的重要保證。優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)與推廣將會(huì)吸引更多優(yōu)秀人才的加入。在這一信念的指導(dǎo)下，高爾文從公司創(chuàng)辦之初就在此基礎(chǔ)上形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風(fēng)，進(jìn)而將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個(gè)層面。為了體現(xiàn)對(duì)員工的尊重，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍，摩托羅拉公司規(guī)定：公司一級(jí)及下屬各層管理者的辦公室的大門要始終敞開著，這樣的做法意在表明，領(lǐng)導(dǎo)者與一般員工是平等的，始終保持著交流，準(zhǔn)許員工隨時(shí)進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)者的辦公室提出意見和發(fā)泄不滿。高爾文家族在某個(gè)階段也許會(huì)放棄一些業(yè)務(wù)，但他們從不放棄凝聚全球的員工，始終把“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”的人才理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。摩托羅拉公司非常注重與員工的溝通，令員工深切地感到彼此之間都是朋友?？偛貌皇且愿吒咴谏系目跉馀c員工對(duì)話，而是以一個(gè)普通人的身份，把自身的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)寫給員工，信中還經(jīng)常提出希望員工們要關(guān)心自己的家庭等等。員工的意 見與建議會(huì)被輸入一個(gè)全球性的電子系統(tǒng)傳送至總公司匯總并存檔，在談話中發(fā)現(xiàn)的問題也將通過正式的渠道得以解決。在沒有征得本人同意的情況下，任何人不得對(duì)外公布員工的私人資料。(二)惠普公司：績效評(píng)估，優(yōu)勝劣汰惠普公司對(duì)定期員工評(píng)估極為重視，每次在做完業(yè)績?cè)u(píng)估之后，員工的評(píng)估結(jié)果要進(jìn)入人事檔案，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)號(hào)入座。這些“搭車人”就是惠普認(rèn)為不適合在公司繼續(xù)做事的員工，人力資源和業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理隨時(shí)準(zhǔn)備把這些“搭車人”請(qǐng)出公司。除此之外，還有一些人是被評(píng)為“具有潛力的”員工，他們的潛力還沒有被全部發(fā)揮出來，公司要有針對(duì)性地對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)和訓(xùn)練，是相當(dāng)科學(xué)化的一套程序。對(duì)這些人，惠普千方百計(jì)地給他們以最高的獎(jiǎng)勵(lì)、最大的刺激，采取一切的方式讓他們?cè)诠敬粝氯?。?shí)際上，在中國的許多單位中，特別是一些事業(yè)單位，真正干活的人只有三分之一，三分之二的人可能都是“搭車人”。四、建議與對(duì)策建立現(xiàn)代企業(yè)制度,完善企業(yè)內(nèi)部管理企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；過高的人才流動(dòng)率表明，人才的流動(dòng)是企業(yè)變向性的損失；相當(dāng)一部分的企業(yè)缺少對(duì)員工的凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。改革開放以來，我國企業(yè)雖取得了一定的成效，但是并不理想。為解決這些矛盾，必須通過企業(yè)制度創(chuàng)新，即建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)制度，來搞活我 國企業(yè)。(2)建立現(xiàn)代企業(yè)制度就是為了適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)的需要，使企業(yè)真正成為面向國際、國內(nèi)兩個(gè)市場競爭主體的一種企業(yè)體制。(4)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是十幾年來我國企業(yè)改革的繼承和發(fā)展，決不是否定過去的改革。綜上所述，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是深化企業(yè)改革的迫切需要，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，標(biāo)志著我國企業(yè)改革和發(fā)展進(jìn)入一個(gè)全新的時(shí)期。這需要管理者做出表率，引導(dǎo)這種企業(yè)文化從理念到實(shí)踐。比如倡導(dǎo)更多興趣組織，公司內(nèi)部的活動(dòng)，甚至組織解決單身員工個(gè)人問題的相親活動(dòng)等。使員工感受到企業(yè)的溫暖，引導(dǎo)員工和企業(yè)共同發(fā)展。(2)建立暢通的溝通渠道：企業(yè)中必須建立暢通的溝通渠道，命令不應(yīng)該成為唯一的溝通方式。我們需要有雙向溝通。健全選拔制度江澤民在中國共產(chǎn)黨第十五次全國代表大會(huì)上的報(bào)告中指出：“培養(yǎng)和選拔大批能夠跨世紀(jì)擔(dān)當(dāng)重任的各行各業(yè)優(yōu)秀人才，是一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，必須抓緊做好”。由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴(yán)重的人才浪費(fèi)。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。因此必須建立人才的選拔、培訓(xùn)、使用和儲(chǔ)備機(jī)制。對(duì)人才的選拔，主要由以下幾方面構(gòu)成：一是通過各種途徑挖掘人才。二是強(qiáng)化對(duì)職工的培訓(xùn)?？刹捎玫呐嘤?xùn)方式有：企業(yè)內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)等。鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)?shù)母偁幨侄螤幦∽约豪硐氲膷徫唬瑫r(shí)對(duì)不稱職的員工采取待業(yè)待崗培訓(xùn)、調(diào)換崗位或辭退等措施，以確保員工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰，以產(chǎn)生空位吸引，引進(jìn)急需的人才。企業(yè)要實(shí)行好選才用人機(jī)制：體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活的選拔原則。要達(dá)到此目的，應(yīng)走市場化和規(guī)范