【正文】 .............................. 28 參考文獻 ...................................................................................................................... 29 致 謝 .......................................................................................................................... 30 附 錄 ............................................................................................................................ 31 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 1 1 緒論 選題背景 隨著社會的發(fā)展和市場經(jīng)濟的進一步完善，企業(yè)的競爭日益激烈。而青年人力 資源是最緊缺、最寶貴的資源，是企業(yè)未來發(fā)展中具有決定性的力量之一。經(jīng)過多年的改革和發(fā)展，我國國有企業(yè)的市場競爭力明顯增強，但與國外大公司特別是跨國公司相比，在盈利能力、創(chuàng)新能力、體制機制等方面差距仍然很大。國有企業(yè)要提升核心競爭力，無論是制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，還是戰(zhàn)略創(chuàng)新、價值創(chuàng)新、文化創(chuàng)新，都必須擁有一批高素質(zhì)的人才。這些問題的解決，就必須依賴青年培訓(xùn)管理來完成。其中有 85%的青年員工處于企業(yè)生產(chǎn)和管理的一線，是 甘肅國電公司 主力軍，他們素質(zhì)的高低將直接關(guān)系企業(yè)的發(fā)展未來。從目前企業(yè)員工構(gòu)成情況和企業(yè)未來發(fā)展的角度考慮，企業(yè)員工培訓(xùn)的重頭應(yīng)該放在對青年員工的培訓(xùn)身上：一方面青年的界定在 35 歲以下，有 85%在企業(yè)的一線，他們的培訓(xùn)如何將對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生最快最直接最長遠的影響；另一方面廣大青年員工對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理正處于熟悉和逐漸適應(yīng)的階段，一些新的技術(shù)和管理理念正在企業(yè)中推廣，對于企業(yè)的培西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 2 訓(xùn)要求更系統(tǒng)、更迫切，主觀上更易于接受。 而加強對青年員工和青年管理人員的培訓(xùn)，無疑正是讓企業(yè)擁有這樣一支隊伍的重要途徑。 研究意義 研究 甘肅國電公司 青年員工培訓(xùn)工作，有以下一些積極的意義所在： （ 1） 能提高員工的職業(yè)能力 員工培訓(xùn)的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務(wù)。同時，培訓(xùn)使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。尤其是人類社會步入以知識經(jīng)濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟成就的關(guān)鍵因素。 （ 3） 有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量 工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量與客戶服務(wù)質(zhì)量等。培訓(xùn)能改進員工的工作表現(xiàn)，降低成本；培訓(xùn)可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責(zé)任感，規(guī)范生產(chǎn)安全規(guī)程；增西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 3 強安全管理意識，提高管理者的管理水平。 （ 4） 有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)建 在 21 世紀，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對組織結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)汁 (如工作團隊的建立 )。在團隊工作系統(tǒng)中，員工扮演許多管理性質(zhì)的工作角色。尤其是培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)使用互聯(lián)網(wǎng)、全球網(wǎng)及其他用于交流利收集信息工具的能力，可使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運轉(zhuǎn)。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。第一方面，在實習(xí)過程中對 甘肅國電公司 有了一定的了解，并在實習(xí)同時做了一定的調(diào)研。 內(nèi)容詮釋 本文著重探討和研究，在經(jīng)濟、信息時代 甘肅國電公司 青年員工培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀和存在的問題。論文的內(nèi)容包括六個部分： 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 4 第一部分，緒論。 第二部分，理論綜述。 第三部分，甘肅國電公司青年員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀，本部分主要分析了中國國電甘肅分公司人力資本構(gòu)成狀況。本部分指出了培訓(xùn)管理存在的問題，并分析其存在的原因，結(jié)合公司的生產(chǎn)經(jīng)營實際和青年員工培訓(xùn)需求，設(shè)計培訓(xùn)方案，并對青年員工進行分類，有針對性地進行培訓(xùn)內(nèi)容和方案設(shè)計。本部分總結(jié)概括了本文的主要內(nèi)容和基本結(jié)論，并提出有待完善提高的內(nèi)容和方面。目前國內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時間在側(cè)重上崗前。 培訓(xùn)理論 任何培訓(xùn)方案的設(shè)計和培訓(xùn)方法的選擇都是以一定的學(xué)習(xí)原理為依據(jù)，盡管培 訓(xùn)和學(xué)習(xí)是兩個不同的概念，但二者在行為的改變和獲得方面都遵循著相同的學(xué)習(xí)原理，下面就將一些與培訓(xùn)有關(guān)的學(xué)習(xí)原理進 行簡要的介紹。他 認為，學(xué)習(xí)是兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程，但是學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中更多地處于被動狀態(tài)。另一種刺激被巴甫洛夫稱之為條件刺激，它本身是一種中性刺激，單獨出現(xiàn)不會產(chǎn)生任何反應(yīng)。 在培訓(xùn)中，存在著大量有意和無意的經(jīng)典條件反射。例如，在對煉油裝置操作員進行培訓(xùn)的過程中，操作人員經(jīng)常會被安排在模擬主控室來解決問題。當(dāng)問題剛被解決后，培訓(xùn)人員告訴他們另一管道系統(tǒng)的溫度正在急劇升高。 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 6 （ 2） 強化理論 強化理論也稱之為操作性條件反射原理，它的范式是由著名行為注意代表人物斯金鈉 (B Skinner)創(chuàng)立并發(fā)展的。為了得到獎賞，學(xué)習(xí)者會不斷地 重復(fù)先前的反應(yīng)。為了再次得到這種獎勵，員工會不斷地努力去超額完成任務(wù)。如獎賞的強度、獎賞的次數(shù)、反應(yīng)和獎賞之間的聯(lián)系等都是應(yīng)該仔細考慮的問題。員工參加培訓(xùn)后學(xué)到的新知識、新技能都可以看成是一種獎賞，促使員工再次參加培訓(xùn)。結(jié)果表明，這些員工的產(chǎn)量得到了大幅度增加，從每小時 5 個零件增加到了12 個零件，并且廢品率也有所降低。 。該理論強調(diào)，人的行為大多是有目的的，目標可以作為一種刺激來誘發(fā)人的行為。心理學(xué)的研究表明，在技能訓(xùn)練的過程中，練習(xí)者如果能為自己設(shè)立一個目標，對于提高練習(xí)效果有重要意義。 （ 4） 培訓(xùn)遷移及其測定 不管培訓(xùn)設(shè)計是好是壞，培訓(xùn)實施生動與否，如果雇員無法保持新學(xué)的技能或者無法將他們遷移到實際工作中去，培訓(xùn)的效果就不可能達到最大化。研究表明，培訓(xùn)的直接效果 (培訓(xùn)后的考試成績 )往往是不錯的，但是當(dāng)員工回到工作崗位后，很容易又恢復(fù)到培訓(xùn)前的狀態(tài)，也就是沒有按照培訓(xùn)所學(xué)來的進行工作。 培訓(xùn)的意義 （ 1） 職業(yè)培訓(xùn)能提高員工的工作能力 員工培訓(xùn)的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務(wù)。同時，培訓(xùn)使員工的工作能力提高，為取得良好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。尤其是人類社會步入以知識經(jīng)濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟成就的關(guān)鍵因素。因此，這要求建立一種新的適 合未來發(fā)展與競爭的培訓(xùn)觀念，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。毫無疑問，培訓(xùn)使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高并增強，將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。 因此，企業(yè)應(yīng)加強對員工敬業(yè)精神、安全意識和知識的培訓(xùn)。今天的員工已不是簡單接受工作任務(wù)，提供輔助性工作，而是參與提高產(chǎn)品與服務(wù)的團隊活動 。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感?？梢詫⑦@些理論大致分為兩個階段：一是 20 世紀 50～ 60 年代的人力資本外生經(jīng)濟增長理論；二是 20 世紀 70 年代興起 至今的新經(jīng)濟增長理論的人力資 本內(nèi)生模型。 （ 1） 人力資本外生經(jīng)濟增長理論影響最廣泛的是哈羅德 — 多馬模型、索洛— 斯旺模型和新 劍橋方程，它們都是從生產(chǎn)函數(shù)出發(fā)，研究只有資本和勞動兩種生產(chǎn)要素投入下的經(jīng)濟增長問題。在他們的理論中不存在人力資本的概念，勞動與資本一樣是外生給定的，二者甚至是同質(zhì)的，可以相互替代。 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 9 丹尼森和庫茲涅茨等通過對歷史數(shù)據(jù)的定量分析創(chuàng)造性地研究了經(jīng)濟增長因素，揭示了技術(shù)進步（知識進展）在經(jīng)濟增長中的重要作用，強調(diào)知識和 教育的重要性。 （ 2） 人力資 本內(nèi)生經(jīng)濟增長理論在羅默、盧卡斯等人的新經(jīng)濟增長理論模型中，人力資本被認為是內(nèi)生的、異質(zhì)的，知識和人力資本是經(jīng)濟增長的發(fā)動機。羅默認為，人力資本具有外部性，即個人或廠商的人力資本積累會對其他個人或廠商的生產(chǎn)率增長做出貢獻，從而會使社會的生產(chǎn)率提 高，經(jīng)濟增長持續(xù)。 新經(jīng)濟增長理論的貢獻是突出的，但也有不足之處。按照這一理解，如果在各個方 面的開支相同，則人力資本是相同的。顯然這種理解是錯誤的，因為人力資本之所以稱為人 力資本，就是無法將它與其所有者分開，其價值必須通過人來實現(xiàn)，而不同的人具有不同的觀察能力、思維能力和 創(chuàng)新 能力等等，所以即使在人力資本各個方面的開支相等，但人力資本價值 不一定相等；第二，既然人力資本具有外部性，在經(jīng)濟全球化條件下，各國之間的經(jīng)濟增長應(yīng)該趨于一致，貧富差距應(yīng)該縮小，但現(xiàn)實卻相反；第三，新經(jīng)濟增長的人力資本內(nèi)生模型中無法解釋經(jīng)濟周期現(xiàn)象；最后，也不能解釋在人力 資本積累基本相同情況下，各國經(jīng)濟增長的差異。盡管熊彼特沒有將具有 創(chuàng)新 性的 企業(yè)家 定義為一種特殊的人力資本，但毫無疑問，他所指的那些有見識、有組織 才能和敢于冒風(fēng)險的 創(chuàng)新 型 企業(yè)家 就實質(zhì)上就是一種特殊人力資本。所以，經(jīng)濟增長的快慢和周期，取決于 企業(yè)家 創(chuàng)新 活動的頻率和規(guī)模。 國內(nèi)外企業(yè)青年培訓(xùn)管理 國外企業(yè)青年員工培訓(xùn)管理新員工培訓(xùn) 一些國家、政府和組織十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為青年員工素質(zhì)提高的重要舉