【正文】 問題 7 可以得出：有 %的員工感到組織對自己的要求高，體現(xiàn)了企業(yè)的管理者對工作者的影響，同時(shí)感到一 種壓力。 圖 35 男女比例 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 22 問題 2 可以得出：本科以上青年員工占到了 74%，可以看出公司員工學(xué)歷層次在一個(gè)比較高的水平上，為實(shí)施有效的培訓(xùn)奠定了良好的基礎(chǔ)； 問題 3 和 4 可以得出：一般人員和處于生產(chǎn)經(jīng)營 一線人員分別占到了 41%和49%，對他們了解的各種信息來源于一線，能夠說明培訓(xùn)現(xiàn)狀； 問題 5 可以得出：青年員工有 25%的對自己工作不滿意，只有 18%的員工才對自己的工作非常。根據(jù)問卷題 目和青年員工答卷情況，進(jìn)行了匯總分析： 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 21 表 31 問卷調(diào)查結(jié)果 比率 選項(xiàng) （ %） 題目 A B C D 1 53 47 2 18 11 51 20 3 41 33 18 8 4 10 41 49 5 18 48 25 9 6 54 20 16 10 7 34 31 35 8 16 73 11 9 44 32 24 10 21 31 16 32 11 33 49 18 12 25 47 28 13 52 48 14 39 61 15 33 56 11 16 31 61 8 17 10 31 59 18 17 22 61 19 64 18 12 6 20 28 53 29 從問卷的分析情況，我們不難看出公司青年員工的基本情況和培訓(xùn)狀況。大家的參與率比較高，回收率達(dá)到了 80%。為了更加詳細(xì)地了解 甘肅國電公司 青年員工培訓(xùn)狀況，我特別撰寫制作了調(diào)查問卷，對青年員工基本培訓(xùn)信息進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查問卷見附錄。 青年員工培訓(xùn)狀況調(diào)查分析 甘肅國電公司 在青年培養(yǎng)方面作了大量工作，取得了一定的成效。在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，知識更新的周期己縮短到 5 年左右。公司充分尊重市場規(guī)律，堅(jiān)持培養(yǎng)人與使用人相結(jié)合的原則，通過建立人才資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的自由流動與合理配置。通過內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)和借聘等手段，培育、聚集人才，以有效解決內(nèi)部各類人才短缺的問題。 (3) 樹立了“大人才觀”的思想。只有人人成才，人人發(fā)展，企業(yè)才能全面發(fā)展。事業(yè)因人而興，企業(yè)因人而發(fā)展，沒有人的思想、智慧、想象力和創(chuàng)造力，任何資源都不會變成物質(zhì)和精神財(cái)富。兩年來，公司按照實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的要求，用全新的人才理念指導(dǎo)員工教育培訓(xùn)工作，拓展了人才工作思路，促進(jìn)了員工和企業(yè)的健康和諧發(fā)展。堅(jiān)持科學(xué)人才觀，營造和諧的人力資源開發(fā)環(huán)境全國人才工作會議提出樹立科學(xué)人才觀，是新時(shí)期進(jìn)一步加強(qiáng)我國人才工作的指導(dǎo)方針和基本要求。公司成立以來，公司各級領(lǐng)導(dǎo)班子和人事部門重新審視青年人才工作，以“建設(shè)先進(jìn)文化、培育優(yōu)秀員工、創(chuàng)造高效組織”為管理目標(biāo)，積極踐行“尊重人的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的愿望，滿足人的要求 ，促進(jìn)人的發(fā)展”的人力資源開發(fā)理念，努力找準(zhǔn)人才開發(fā)與員工培訓(xùn)管理中的“短板”，與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，不斷夯實(shí)培訓(xùn)工作基礎(chǔ)，加大培訓(xùn)工作力度，使公司青年人力資源開發(fā)水平得到了大幅度提高。 培訓(xùn)體系 公司根據(jù)“統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理、分工負(fù)責(zé)”的原則，公司青年員工培訓(xùn)工作由公司 員工教育委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人事部門統(tǒng)一歸口管理，相關(guān)職能部門分工負(fù)責(zé)、密切配合，實(shí)行公司、二級單位 (分公司 )機(jī)關(guān)處室、車間 (所、站、室 )三級管理、三級實(shí)施的培訓(xùn)管理體系，針對青年員工的需要，建立了共性和個(gè)性相結(jié)合的三級培訓(xùn)體系。 （ 2） 培訓(xùn)制度 公司按照“職能明確、流程優(yōu)化、約束有力、激勵有效”的要求，全面加強(qiáng)西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 19 青年員工教育培訓(xùn)工作制度建設(shè)，制定了《 甘肅國電公司 教育培訓(xùn)管理暫行規(guī)定》、《特殊工種、關(guān)鍵崗位培訓(xùn)辦法》等規(guī)定辦法，根據(jù)公司中長期發(fā)展規(guī)劃，每五年制定一次《公司教育培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃》，這些規(guī)定和辦法均已納入企業(yè)質(zhì)量體系，并得到了認(rèn)證。各二級單位、機(jī)關(guān)處室作為教育培訓(xùn)的組織實(shí)施單位，在公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。各子、分公司都組建有職工培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，由單位負(fù)責(zé)人掛帥。 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及制度 公司成立了專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作，并制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，使青年培訓(xùn)工作有章可依，成為公司各級管理 的一項(xiàng)重要職能。研究青年員工培訓(xùn)就顯得很有必要。 綜上所述， 甘肅國電公司 現(xiàn)有青年 人力資源狀況不容樂觀，一定程度上不能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)的需要。重點(diǎn)崗位人員在專業(yè)配置上不夠理想，缺乏工程管理、產(chǎn)品開發(fā)、資本運(yùn)營等方面的專業(yè)技術(shù)人員，西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 18 科學(xué)研究領(lǐng)域缺少學(xué)科帶頭人，生產(chǎn)一線缺少技能專家，而且，絕大多數(shù)青年人員系統(tǒng)知識更新不夠，工作多年的青年員工系統(tǒng)知識更新和知識再造尚未形成 。 甘肅國電公司 作為國有大型企業(yè)，面臨創(chuàng)新發(fā)展壓力，青年員工整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不僅合理。青年工人技術(shù)等級如圖 33 所示： 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 17 圖 33青年工人技術(shù)等級 青年學(xué)歷結(jié)構(gòu)狀況 大專以下文化程度的有 103 人，大專 62 人，大本 32 人，碩士 6 人，博士 3人。青年技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)如圖 32 所示。青年員工性別狀況如圖 31 所示：西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 16 圖 31 青年員工性別狀況 青年技術(shù)管理人員結(jié)構(gòu) 甘肅國電公司 青年技術(shù)管理干部 92 人，占青年員工總數(shù)的 %，平均年齡在 33 歲。 公司形成了獨(dú)具特色的企業(yè)文化， “ 家園 ?舞臺 ?夢 ” 的企業(yè)愿景、 “ 嚴(yán)格、高效、正義、和諧 ”的企業(yè)核心價(jià)值觀和 ” 永無止境、創(chuàng)造一流 ”的企業(yè)精神深入人心。所屬企業(yè)有靖遠(yuǎn)發(fā)電有限公司（集團(tuán)公司控股 %，甘肅電投參股 38%）。企業(yè)人力資本的存量與企業(yè)效益有直接的正相關(guān)關(guān)系。 國有企業(yè)人力資本不足與企業(yè)虧損有直接的、密切的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況與人力資源呈正比關(guān)系。 (5) 國有企業(yè)一方面“人滿為患”，另一方面青年人才又奇缺。我國國有企業(yè)大多數(shù)青年“富余”人員的人力資本存量小于人力資本支出。凡經(jīng)濟(jì)效益不好的國有企業(yè)，都有不同程度的人才流失問題。同時(shí)國企吸引新技術(shù)青年專業(yè)人才的優(yōu)勢已嚴(yán)重削弱。部分有能力進(jìn)行人力資本投資的企業(yè)己放棄或準(zhǔn)備放棄崗前或中、長期培訓(xùn)，覺得青年員工接受能力、 適應(yīng)能力強(qiáng)，只要滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展就足夠，沒有長期的計(jì)劃。20%左右的企業(yè)教育和培訓(xùn)費(fèi)人均在 10— 30元之間；僅 5%以下的企業(yè)加速青年人力資本投資。 有關(guān)專家 1997年對 40個(gè)國 家國有企業(yè)青年人力資本狀況進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談，結(jié)果不容樂觀。多數(shù)國有大中型企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對員工的培訓(xùn)與開發(fā)以及員工的招聘、甄選、績效評估和激勵方式、薪酬與西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 13 福利設(shè)計(jì)、勞動關(guān)系改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至不完全了解，這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。當(dāng)前我國大多數(shù)國有大中型企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍沒有轉(zhuǎn)變，沒有真正進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。近年來，西方企業(yè)高層管理者之所以日益重視青年人力資源開發(fā)，其根本原因就在于它對企業(yè)提高市場競爭力起著至關(guān)重要的作用。 我國國有企業(yè)改革發(fā)展進(jìn)程進(jìn)一步加速，期間面臨更多的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)正在自覺不自覺地重視青年人力資本投資在企業(yè)資產(chǎn)投資中的比例 。二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。但培訓(xùn)工作做得并不理想目前，培訓(xùn)還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機(jī)構(gòu)，效益好時(shí)，這個(gè)機(jī)構(gòu)才有立錐之地，效益不好時(shí)，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 12 國內(nèi)企業(yè)青年員工培訓(xùn)管理 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視。比如，青年職工基本的閱讀和計(jì)算能力，都是屬于一般人力資本的范疇。 一旦離開企業(yè)，這些知識和技能就不再有用。青年 職工在培訓(xùn)中，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能”，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度，上下左右關(guān)系和行為準(zhǔn)則等很多“軟知識”和“軟技能”。從車間班 組到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，基本上都自覺地把青年員工的教育與培訓(xùn)作為經(jīng)營活動的重要內(nèi)容，把青年培訓(xùn)教育列為企業(yè)的“四大支柱”之一，使教育與培訓(xùn)成為企業(yè)日趨規(guī)范的管理內(nèi)容。因此在培訓(xùn)新的青年員工上要花更大功夫。 公司青年員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容 與本職工作有關(guān)者，全日本有 %的企業(yè)發(fā)給學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)；學(xué)習(xí)內(nèi)容與本職工作無關(guān)者，也有 %的企業(yè)提供 學(xué)習(xí)經(jīng)費(fèi)；不采取任何鼓勵措施的企業(yè)，僅占 %，而 且多 為經(jīng)營不善者。日本尤為典型，青年員工的培訓(xùn)對一個(gè)面積小且自然資源又少的國家來說是必不可少的，它能促進(jìn)國家工業(yè)化程度迅速提高，并具備和其他國家競爭的實(shí)力。 當(dāng)代 企業(yè)的發(fā)展和競爭力的形成，主要來自對科技和教育的投入。 目前，隨著社會信息化程度的提高，知識、技能的飛速發(fā)展，人們己經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，是一種福利。有資料顯示，美國 100 名青年員工以上的組織 在 1992 年的培訓(xùn)開支為 450 億美元，比 1988 年增長了 12%； 第三，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在公司里所占比重很大。很多培訓(xùn)人員說，他們的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費(fèi)提出正當(dāng)?shù)睦碛?，其中僅有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過去一年里要求的經(jīng)費(fèi)遭到拒絕。至 1991 年，有 492， 314 青年 人上了政府培