【正文】 圖 36 員工工作滿意度 問題 6 可以得出：青年員工中有 64%的渴望崗位流動(dòng)，說明有大批的青年員工在某種程度上厭倦了已有的工作，希望通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“人事和諧”就顯得刻不容緩。參加人員構(gòu)成信息符合青年員工整體構(gòu)成狀況，問卷的分析結(jié)果能夠反映整個(gè)青年員工的基本狀況。但是，公司培訓(xùn)還存在這樣那樣的問題。 (5) 樹立了“終身學(xué)習(xí)”的理念。堅(jiān)持“不求人才 為我所有，但求人才為我所用”的合作共享機(jī)制和“人才來去自由”的政策，把人才放在社會(huì)大環(huán)境中去思考、去定位。 (2) 樹立了“人人都可成才”的觀念。企業(yè)發(fā)展靠人才支撐，豐厚業(yè)績靠人才創(chuàng)造。 培訓(xùn)實(shí)施情況與效果 “優(yōu)秀的企業(yè)造就優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才成就優(yōu)秀的企業(yè)”，企業(yè)發(fā)展大計(jì)，員工教育為本。同時(shí)創(chuàng)新職能設(shè)置，在二級單位設(shè)置人力資源總監(jiān)、副總監(jiān)崗位，在車間設(shè)置人力資源指導(dǎo)員崗位，在各單位成立的聯(lián)合車間設(shè)置專職培訓(xùn)師崗位，從而建立起了上下結(jié)合、協(xié)調(diào)有序 、貼近實(shí)際的服務(wù)青年員工的人才開發(fā)保障體系。 （ 1） 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 甘肅國電公司 專門成立了職工教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管副總經(jīng)理擔(dān)任組長，相關(guān)部室負(fù)責(zé)人為成員，辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)具體教育培訓(xùn)日常工作。在青年員工出口不暢和引進(jìn)限制的條件下，加強(qiáng)青年員工培訓(xùn)，提升現(xiàn)有員工素質(zhì)已成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇。首先是青年管理人員、技術(shù)人員和高層次人才總量不足，低層次人員仍然占有相當(dāng)高的比例，尤其是基層青年管理人員的文化、技術(shù)素質(zhì)參差不齊，在生產(chǎn)經(jīng)營一線的青年管理人員中，大專及以下、無職稱人員還占有一定的比例，仍然 停留在憑經(jīng)驗(yàn)管理的水平上；在知識結(jié)構(gòu)上，一些管理人員缺乏現(xiàn)代企業(yè)制度所需的管理經(jīng)驗(yàn)和市場經(jīng)濟(jì)知識，既懂得市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律又具有現(xiàn)代企業(yè)管理知識的復(fù)合型、專家型人才極為匾乏。 圖 32青年技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu) 青年工人結(jié)構(gòu) 青年技術(shù)工人 121 人，占青年員工總數(shù)的 %.其中高級技術(shù)專家 1 人，技術(shù)專家 3 人，高級技師 1 人，技師 48 人，一般操作人員 68 人。全體干部員工正通過加快建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)推進(jìn)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，為把中國國電建設(shè)成為一流的綜合性電力集團(tuán)而努力奮斗 ！ 青年員工的現(xiàn)狀及結(jié)構(gòu)分析 甘肅國電公司成立后，擁有員工 708 名，青年員工 213 人，占員工總數(shù)的%，其中女性員工 92 人，占青年總數(shù)的 43%，男青年 121 人，占青年員工總數(shù)的 57%。 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 15 3 甘肅國電公司青年員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀 公司概況 國電甘肅電力有限公司是集團(tuán)公司 2020年 9月 15日批準(zhǔn)成立的全資子公司，于 2020年 1月 6日在甘肅省工商局登記注冊， 1月 30日舉行了成立揭牌儀式。 (7) 管理與技術(shù)人員的人力資本含量比人們想象的低的多。 (4) 國有企業(yè)約有 20%青年員工的人力資本存量低于“臨界點(diǎn)”， 30%的青年員工的人力資本存量正處于“平衡點(diǎn)”附近。外資企業(yè)、民營企業(yè)中的青年中高級技術(shù)、管理人員和技工 70%以上來自國有企業(yè)。大多數(shù)虧損企業(yè)己基本上停止了人力資本投資。國企的人力資源管理活動(dòng)難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人力資源管 理起不到求才、用才、留才、育才、激才的作用，青年人力資源管理就更顯得蒼白。強(qiáng)化青年人力資源管理是企業(yè)在國內(nèi)市場競爭中取得優(yōu)勢的必要條件。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，對青年員工不斷加大培訓(xùn)力度必成為大家的共識，要做好培訓(xùn)工作，青年員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究己顯得非常迫切。國務(wù)院秘書長王忠禹曾在“全國經(jīng)貿(mào)工作會(huì)議”上作過明確部署，要把培養(yǎng)青年企業(yè)家的工作提到議事日程，加強(qiáng)對現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)，爭取 用 35 年時(shí) 間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的青年企業(yè)家。我們習(xí)慣上稱這樣的知識和技能為“企業(yè)特殊人力資本” ， 稱那些在不同企業(yè)普遍有用的知識和技能為“一般人力資本。據(jù)日本勞動(dòng)省職業(yè)教育培訓(xùn)局于 1989 年底對近 4000 家企業(yè)的調(diào)查，實(shí)施青年人員培訓(xùn)的企業(yè)占 %。絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，求知欲強(qiáng)，興趣廣泛，具有多方面修養(yǎng)的青 年員工是公司的財(cái)富，是提高公司的生產(chǎn)力和市場適應(yīng)能力的根本保證日本企業(yè)聘用青年員工時(shí)，不看重個(gè)人的具體技能，而是強(qiáng)調(diào)其基本素質(zhì)，其基本思想是，高素質(zhì)的青年員工可以通過企業(yè)自己的培訓(xùn) ，勝任企業(yè)交給的各項(xiàng)工作。發(fā)達(dá)資本主義國家為維持國際市場競爭的優(yōu)勢，普遍注重企業(yè)青年人力資源開發(fā)，加大教育投資。在 90 年代初，美國摩托羅拉公司每年在青年員工培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)到 億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的 %，美國聯(lián)邦快遞 (FederalExpreSS)公司每年花費(fèi) 億美元用于青年員工培訓(xùn)，這一費(fèi)用占公司總開支的 3%。即使在 1992 年的英國，雖然經(jīng)濟(jì)增長緩慢，但通過對 S0 家工商企業(yè)青年管理人員培訓(xùn)狀況進(jìn)行調(diào)查得出的結(jié)論是 :在過去一、二年里，培訓(xùn)計(jì)劃遭受嚴(yán)重削減的情況很少。 國內(nèi)外企業(yè)青年培訓(xùn)管理 國外企業(yè)青年員工培訓(xùn)管理新員工培訓(xùn) 一些國家、政府和組織十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為青年員工素質(zhì)提高的重要舉措。盡管熊彼特沒有將具有 創(chuàng)新 性的 企業(yè)家 定義為一種特殊的人力資本，但毫無疑問，他所指的那些有見識、有組織 才能和敢于冒風(fēng)險(xiǎn)的 創(chuàng)新 型 企業(yè)家 就實(shí)質(zhì)上就是一種特殊人力資本。按照這一理解，如果在各個(gè)方 面的開支相同，則人力資本是相同的。羅默認(rèn)為，人力資本具有外部性，即個(gè)人或廠商的人力資本積累會(huì)對其他個(gè)人或廠商的生產(chǎn)率增長做出貢獻(xiàn)，從而會(huì)使社會(huì)的生產(chǎn)率提 高，經(jīng)濟(jì)增長持續(xù)。 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 9 丹尼森和庫茲涅茨等通過對歷史數(shù)據(jù)的定量分析創(chuàng)造性地研究了經(jīng)濟(jì)增長因素，揭示了技術(shù)進(jìn)步（知識進(jìn)展）在經(jīng)濟(jì)增長中的重要作用，強(qiáng)調(diào)知識和 教育的重要性。 （ 1） 人力資本外生經(jīng)濟(jì)增長理論影響最廣泛的是哈羅德 — 多馬模型、索洛— 斯旺模型和新 劍橋方程，它們都是從生產(chǎn)函數(shù)出發(fā)，研究只有資本和勞動(dòng)兩種生產(chǎn)要素投入下的經(jīng)濟(jì)增長問題。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我成長和自我價(jià)值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。 因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工敬業(yè)精神、安全意識和知識的培訓(xùn)。因此，這要求建立一種新的適 合未來發(fā)展與競爭的培訓(xùn)觀念，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。同時(shí)，培訓(xùn)使員工的工作能力提高，為取得良好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機(jī)會(huì)。研究表明，培訓(xùn)的直接效果 (培訓(xùn)后的考試成績 )往往是不錯(cuò)的，但是當(dāng)員工回到工作崗位后，很容易又恢復(fù)到培訓(xùn)前的狀態(tài)，也就是沒有按照培訓(xùn)所學(xué)來的進(jìn)行工作。心理學(xué)的研究表明，在技能訓(xùn)練的過程中，練習(xí)者如果能為自己設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，對于提高練習(xí)效果有重要意義。 。員工參加培訓(xùn)后學(xué)到的新知識、新技能都可以看成是一種獎(jiǎng)賞，促使員工再次參加培訓(xùn)。為了再次得到這種獎(jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)不斷地努力去超額完成任務(wù)。 Skinner)創(chuàng)立并發(fā)展的。當(dāng)問題剛被解決后，培訓(xùn)人員告訴他們另一管道系統(tǒng)的溫度正在急劇升高。 在培訓(xùn)中，存在著大量有意和無意的經(jīng)典條件反射。他 認(rèn)為，學(xué)習(xí)是兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程，但是學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中更多地處于被動(dòng)狀態(tài)。目前國內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時(shí)間在側(cè)重上崗前。本部分指出了培訓(xùn)管理存在的問題，并分析其存在的原因，結(jié)合公司的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際和青年員工培訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，并對青年員工進(jìn)行分類，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容和方案設(shè)計(jì)。 第二部分，理論綜述。 內(nèi)容詮釋 本文著重探討和研究，在經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代 甘肅國電公司 青年員工培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀和存在的問題。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我成長和自我價(jià)值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。在團(tuán)隊(duì)工作系統(tǒng)中，員工扮演許多管理性質(zhì)的工作角色。培訓(xùn)能改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)，降低成本；培訓(xùn)可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動(dòng)技能水平；增強(qiáng)員工的崗位意識，增加員工的責(zé)任感，規(guī)范生產(chǎn)安全規(guī)程；增西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 3 強(qiáng)安全管理意識，提高管理者的管理水平。尤其是人類社會(huì)步入以知識經(jīng)濟(jì)資源和信息資源為重要依托的新時(shí)代，智力資本已成為獲取生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因素。 研究意義 研究 甘肅國電公司 青年員工培訓(xùn)工作，有以下一些積極的意義所在： （ 1） 能提高員工的職業(yè)能力 員工培訓(xùn)的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務(wù)。從目前企業(yè)員工構(gòu)成情況和企業(yè)未來發(fā)展的角度考慮，企業(yè)員工培訓(xùn)的重頭應(yīng)該放在對青年員工的培訓(xùn)身上：一方面青年的界定在 35 歲以下，有 85%在企業(yè)的一線，他們的培訓(xùn)如何將對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生最快最直接最長遠(yuǎn)的影響；另一方面廣大青年員工對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理正處于熟悉和逐漸適應(yīng)的階段，一些新的技術(shù)和管理理念正在企業(yè)中推廣，對于企業(yè)的培西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 2 訓(xùn)要求更系統(tǒng)、更迫切，主觀上更易于接受。這些問題的解決，就必須依賴青年培訓(xùn)管理來完成。經(jīng)過多年的改革和發(fā)展，我國國有企業(yè)的市場競爭力明顯增強(qiáng)，但與國外大公司特別是跨國公司相比，在盈利能力、創(chuàng)新能力、體制機(jī)制等方面差距仍然很大。Training management 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 目 錄 1 緒論 ...................................................