【文章內(nèi)容簡介】 訓(xùn)中，存在著大量有意和無意的經(jīng)典條件反射。利用這種學(xué)習(xí)原理，培訓(xùn)者可以教會受訓(xùn)人員在某種情景下學(xué)會放松、自信甚至是恐懼 。例如，在對煉油裝置操作員進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，操作人員經(jīng)常會被安排在模擬主控室來解決問題。例如，問題可能是制冷系統(tǒng)發(fā)生泄漏，操作人員需要用 25 分鐘解決這一問題。當(dāng)問題剛被解決后，培訓(xùn)人員告訴他們另一管道系統(tǒng)的溫度正在急劇升高。通過這種培訓(xùn)使操作人員意識到煉油裝置的控制室中，不可能有時間放松。 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 6 （ 2） 強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論也稱之為操作性條件反射原理，它的范式是由著名行為注意代表人物斯金鈉 (B F Skinner)創(chuàng)立并發(fā)展的。這種理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎賞 (或懲罰 )之間建立聯(lián)系的過程。為了得到獎賞，學(xué)習(xí)者會不斷地 重復(fù)先前的反應(yīng)。比如員工超額完成任務(wù)，會得到加薪獎勵。為了再次得到這種獎勵，員工會不斷地努力去超額完成任務(wù)。實際上，操作性條件反射遠(yuǎn)比這個例子復(fù)雜的多。如獎賞的強(qiáng)度、獎賞的次數(shù)、反應(yīng)和獎賞之間的聯(lián)系等都是應(yīng)該仔細(xì)考慮的問題。如果培訓(xùn)是員工自愿參加的，可以認(rèn)為所有的培訓(xùn)都可能以強(qiáng)化理論為依據(jù)。員工參加培訓(xùn)后學(xué)到的新知識、新技能都可以看成是一種獎賞，促使員工再次參加培訓(xùn)。許多培訓(xùn)案例都說明，應(yīng)用強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論可以提高培訓(xùn)效果，如赫爾曼(Herman)曾經(jīng)報告，他們利用學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論來培訓(xùn)動作遲緩的員工提高其工作績效 。結(jié)果表明，這些員工的產(chǎn)量得到了大幅度增加，從每小時 5 個零件增加到了12 個零件，并且廢品率也有所降低。 （ 3） 目標(biāo)設(shè)定理論 目標(biāo)設(shè)定理論源于美國管理學(xué)家德魯克 (Peter 。 ker)創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。該理論強(qiáng)調(diào)，人的行為大多是有目的的，目標(biāo)可以作為一種刺激來誘發(fā)人的行為。因而個體學(xué)習(xí)的關(guān)鍵在于是否建立了良好的目 標(biāo)體系。心理學(xué)的研究表明，在技能訓(xùn)練的過程中，練習(xí)者如果能為自己設(shè)立一個目標(biāo)，對于提高練習(xí)效果有重要意義。例如，在練習(xí)游泳時，如果練習(xí)者每天都能為自己設(shè)定一個質(zhì)量上和距離上的目標(biāo)，個體的學(xué) 習(xí)行為就有了奮斗的動力，練習(xí)的效果會有大幅度的提高 。 （ 4） 培訓(xùn)遷移及其測定 不管培訓(xùn)設(shè)計是好是壞，培訓(xùn)實施生動與否，如果雇員無法保持新學(xué)的技能或者無法將他們遷移到實際工作中去，培訓(xùn)的效果就不可能達(dá)到最大化。然而，這卻是當(dāng)前許多組織在培訓(xùn)中所共同面臨的問題。研究表明，培訓(xùn)的直接效果 (培訓(xùn)后的考試成績 )往往是不錯的，但是當(dāng)員工回到工作崗位后，很容易又恢復(fù)到培訓(xùn)前的狀態(tài)，也就是沒有按照培訓(xùn)所學(xué)來的進(jìn)行工作。美國學(xué)者斯奇內(nèi)德(%)認(rèn)為，這 是因為人員培訓(xùn)僅僅關(guān)注了知識和技能，而忽視了訓(xùn)西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 7 練結(jié)果 的遷移。 培訓(xùn)的意義 （ 1） 職業(yè)培訓(xùn)能提高員工的工作能力 員工培訓(xùn)的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務(wù)。在能力培訓(xùn)方面，傳統(tǒng)上的培訓(xùn)重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓(xùn)員工學(xué)會知識共享，創(chuàng)造性地運(yùn)用知識來調(diào)整產(chǎn)品或服 務(wù)的能力。同時，培訓(xùn)使員工的工作能力提高，為取得良好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機(jī)會。 （ 2） 職業(yè)培訓(xùn) 有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢 面對激烈的國際競爭：一方面，企業(yè)需要 越來越多的復(fù)合型經(jīng)營人才，為進(jìn)軍世界市場打好人才基礎(chǔ)；另一方面，員工培訓(xùn)可提高企業(yè)新產(chǎn)品研究開發(fā)能力，員工培訓(xùn)就是要不斷培訓(xùn)與開發(fā)高素質(zhì)的人才，以獲得競爭優(yōu)勢，這已是不爭的事實。尤其是人類社會步入以知識經(jīng)濟(jì)資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因素。企業(yè)的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機(jī)器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。因此，這要求建立一種新的適 合未來發(fā)展與競爭的培訓(xùn)觀念，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。 （ 3） 職業(yè)培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量 工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量與客 戶服務(wù)質(zhì)量等。毫無疑問，培訓(xùn)使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高并增強(qiáng)，將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。培訓(xùn)能改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)，降低成本；培訓(xùn)可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強(qiáng)員工的崗位意識，增加員工的責(zé)任感，規(guī)范生產(chǎn)安全規(guī)程；增強(qiáng)安全管理意識，提高管理者的管理水平。 因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工敬業(yè)精神、安全意識和知識的培訓(xùn)。 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 8 （ 4） 職 業(yè)培訓(xùn)有利于高效工作績效系統(tǒng)的構(gòu)建 在 21 世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)汁 （ 如工作 團(tuán)隊的建立 ） 。今天的員工已不是簡單接受工作任務(wù)，提供輔助性工作，而是參與提高產(chǎn)品與服務(wù)的團(tuán)隊活動 。 （ 5） 職業(yè)培 訓(xùn)可以滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要 在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為了 “ 高級 ” 需求 ——自我價值實現(xiàn)。培訓(xùn)不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應(yīng)或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務(wù)，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質(zhì)上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。 人力資本與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論 當(dāng)代西方經(jīng)濟(jì)增長理論是指哈羅德 —多馬經(jīng)濟(jì)增長模型以來現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增理論，包括哈羅德 —多馬模型、索洛 —斯旺模型和新劍橋方程，丹尼森和庫茲涅茨等的經(jīng)濟(jì)增長因素分析理論，劉易斯二元結(jié)構(gòu)理論，羅森斯坦 —羅丹的非均衡增長理論和羅斯托的經(jīng)濟(jì)成長階段理論以及羅默 、盧卡斯和恪羅斯曼為代表的新經(jīng)濟(jì)增長理論?？梢詫⑦@些理論大致分為兩個階段：一是 20 世紀(jì) 50～ 60 年代的人力資本外生經(jīng)濟(jì)增長理論；二是 20 世紀(jì) 70 年代興起 至今的新經(jīng)濟(jì)增長理論的人力資 本內(nèi)生模型。除此之外還有熊彼特的 創(chuàng)新 經(jīng)濟(jì)增長理論。 （ 1） 人力資本外生經(jīng)濟(jì)增長理論影響最廣泛的是哈羅德 — 多馬模型、索洛— 斯旺模型和新 劍橋方程，它們都是從生產(chǎn)函數(shù)出發(fā)，研究只有資本和勞動兩種生產(chǎn)要素投入下的經(jīng)濟(jì)增長問題。哈羅德 —多馬模型的本質(zhì)在于尋找經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長的條件，索洛 —斯旺模型的貢獻(xiàn)在于分析技術(shù)進(jìn)步對經(jīng)濟(jì)增長的作用，新劍橋方程強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長與收入分配之間的關(guān)系，主張通過收入分派來促使經(jīng)濟(jì)增長。在他們的理論中不存在人力資本的概念，勞動與資本一樣是外生給定的，二者甚至是同質(zhì)的，可以相互替代。勞動力本身也 是同質(zhì)的，勞動力投入數(shù)量對經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生影響，質(zhì)量可以不予考慮。 西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 9 丹尼森和庫茲涅茨等通過對歷史數(shù)據(jù)的定量分析創(chuàng)造性地研究了經(jīng)濟(jì)增長因素，揭示了技術(shù)進(jìn)步（知識進(jìn)展）在經(jīng)濟(jì)增長中的重要作用，強(qiáng)調(diào)知識和 教育的重要性。但是，他們最終沒有將知識與 教育 落實到人力資本上來。 （ 2） 人力資 本內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長理論在羅默、盧卡斯等人的新經(jīng)濟(jì)增長理論模型中，人力資本被認(rèn)為是內(nèi)生的、異質(zhì)的，知識和人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的發(fā)動機(jī)。新增長理論關(guān)于人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在能解釋一些傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論無法解釋的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，如 “亞洲四小龍 ”曾經(jīng)持續(xù)高速的經(jīng)濟(jì)增長。羅默認(rèn)為，人力資本具有外部性，即個人或廠商的人力資本積累會對其他個人或廠商的生產(chǎn)率增長做出貢獻(xiàn)，從而會使社會的生產(chǎn)率提 高，經(jīng)濟(jì)增長持續(xù)。國家間經(jīng)濟(jì)增長的差異是人力資本差異導(dǎo)致的，而人力資本的差異源于人力資本的積累。 新經(jīng)濟(jì)增長理論的貢獻(xiàn)是突出的，但也有不足之處。首先體現(xiàn)在對人力資本“ 異質(zhì) ” 的理解，在他們看來人力資本之所以是異質(zhì)的就在于對人的 教育 、技能、健康和知識改善等方面的投入的開支不同所形 成的貨幣“資本”不同。按照這一理解，如果在各個方 面的開支相同，則人力資本是相同的。 所以，如果以貨幣計量的人力資本投資支出都是 10 萬美金，則人力資本應(yīng)該相等。顯然這種理解是錯誤的，因為人力資本之所以稱為人 力資本，就是無法將它與其所有者分開，其價值必須通過人來實現(xiàn)，而不同的人具有不同的觀察能力、思維能力和 創(chuàng)新 能力等等，所以即使在人力資本各個方面的開支相等，但人力資本價值 不一定相等；第二，既然人力資本具有外部性，在經(jīng)濟(jì)全球化條件下，各國之間的經(jīng)濟(jì)增長應(yīng)該趨于一致，貧富差距應(yīng)該縮小，但現(xiàn)實卻相反；第三，新經(jīng)濟(jì)增長的人力資本內(nèi)生模型中無法解釋經(jīng)濟(jì)周期現(xiàn)象；最后，也不能解釋在人力 資本積累基本相同情況下，各國經(jīng)濟(jì)增長的差異。 （ 3） 熊彼特的 創(chuàng)新 經(jīng)濟(jì)增長理論在眾多的經(jīng)濟(jì)增長理論中，把特殊人力資本與 經(jīng)濟(jì)增長直接聯(lián) 系起來的首推熊彼特。盡管熊彼特沒有將具有 創(chuàng)新 性的 企業(yè)家 定義為一種特殊的人力資本，但毫無疑問，他所指的那些有見識、有組織 才能和敢于冒風(fēng)險的 創(chuàng)新 型 企業(yè)家 就實質(zhì)上就是一種特殊人力資本。其理論的主要思想是： 企業(yè)家 的職能就是不斷的 創(chuàng)新 ，把一種從未有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合 ”引入生產(chǎn)銷售體系，建立新生產(chǎn)函數(shù)，從而推動經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展；經(jīng)濟(jì)西安工程大學(xué)本科畢業(yè)論文 10 增長的過程就是經(jīng)濟(jì)從舊的均衡轉(zhuǎn)換到新的均衡的過程 ，這個過程的實現(xiàn)是 企業(yè)家 創(chuàng)新 活動的結(jié)果；經(jīng)濟(jì)增長的過程是通過經(jīng)濟(jì)周期的變動來實現(xiàn)的，而經(jīng)濟(jì)周期產(chǎn)生的原因就在于 企業(yè)家 對超額利潤和特殊心理滿足的追求而進(jìn)行的一輪又一輪的 創(chuàng)新 和隨之而來的模仿和擴(kuò)散。所以，經(jīng)濟(jì)增長的快慢和周期，取決于 企業(yè)家 創(chuàng)新 活動的頻率和規(guī)模。熊彼特的 創(chuàng)新 理論無疑具有開創(chuàng)性和啟迪性。 國內(nèi)外企業(yè)青年培訓(xùn)管理 國外企業(yè)青年員工培訓(xùn)管理新員工培訓(xùn) 一些國家、政府和組織十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為青年員工素質(zhì)提高的重要舉措。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費，并且，公款用于培訓(xùn)己成為合法的舉措。在 1958 年以前的美國，用聯(lián)邦政府的錢進(jìn)行培訓(xùn)是受到禁止的，但該年“政府職工培訓(xùn)法”和它的修正案通過以后，一些政府機(jī)構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部